Vai Trò Của Chất Lượng Nhân Lực Với Tổ Chức, Doanh Nghiệp

nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí thời gian lao động với hiệu quả của lao động.

Chất lượng NL còn được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: (1) Thực hiện những hoạt động cụ thể nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; (2) Con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của NLĐ phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới.

Chất lượng cao

Dịch vụ tuyệt hảo

Năng suất

NL - Năng

lực cốt lõi

Khả năng đổi mới

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

Các kỹ năng

Hình 2.1: Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực

Nguồn: [18]

2.1.2.2. Khái niệm nâng cao chất lượng NL

Từ những luận điểm về chất lượng NL, có thể hiểu rằng: nâng cao chất lượng NL chính là sự biển đổi trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NL.

Nâng cao chất lượng NL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ

công việc nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, ngành và phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng NL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,.. , môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng NL và có chính sách phát huy tối đa NL đó. Việc quản lý và sử dụng đúng NL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng NL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người.

2.1.3. Vai trò của chất lượng nhân lực với tổ chức, doanh nghiệp

Chất lượng NL có vai trò và ý nghãi lớn. Điều đó thể hiện cụ thể như sau: Một là, chất lượng NL góp phần thực hiện tầm nhìn và sứ mệnh doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều đưa ra chiến lược phát

triển tổ chức của họ nhằm thực hiện mục tiêu đạt được những giá trị cho những ông chủ, cho những cổ đông, cho khách hàng và cho tất cả cộng đồng xã hội. Song để có một chiến lược hiệu quả, các tổ chức cần phải nắm được những vấn đề cần thiết có liên quan đến vấn đề xác lập chiến lược dài hạn. Các tổ chức doanh nghiệp khi thiết lập chiến lược cho tổ chức của mình cần phải đề cập đến những vấn đề quan trọng:

1 Chiến lược tài chính 2 Hệ thống sản xuất 3 Nguồn vốn nhân lực cùng hai nguồn vốn thông tin và tổ chức.

Song để có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, chiến lược ấy phải được bắt đầu từ mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của chính công ty ấy. Tầm nhìn, sứ mệnh và tầm giá trị đóng một vai trò cốt yếu tạo dựng sự thành công cho tổ chức và doanh nghiệp. Những nhà lãnh đạo của những công ty luôn đề ra một chiến lược, mà nơi đó vị lãnh đạo tập hợp tất cả mọi người lại để họ cùng đóng góp, xây

dựng vượt lên khả năng của mỗi cá nhân. Và chính nó là nền tảng, là lý do cho mọi người tập hợp lại với nhau và cùng đi trên một con đường. Bất kể họ là ai, là những người thân cận, hay những người không hề quen biết...thì họ đều đến với nhau để chia sẻ những thành công và thất bại. Và, vì những lý do này mà những nhà tuyển dụng đưa ra một chiến lược tìm kiếm một lực lượng nhân lực nhằm đạt được mục tiêu cũng như tầm nhìn của công ty. Từ tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị của tổ chức và công ty, những nhà quản lý nhân sự sẽ thực hiện những chức năng của mình, nhằm đạt được và tạo ra một nguồn nhân lực hiệu quả nhất.

Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi

Các yêu cầu về HR

- Các kỹ năng

- Thái độ, hành vi nhân viên

- Văn hoá trong tổ chức

Các tiền đề

Sứ mệnh của tổ chức Chiến lược của tổ chức

Chiến lược HRCác mục tiêu và cách thức phát triển nguồn nhân lực...

Các hoạt động HR

Quan niệm này dựa trên việc coi nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi của công ty, là yếu tố tạo ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty. Mặt khác các hoạt động nguồn nhân lực cũng cần có sự kết hợp nhau để hợp lực tạo ra khả năng bảo đảm sự thành đạt mục tiêu của tổ chức. Quan hệ nguồn nhân lực với các chiến lược khác, trong công ty được thể hiện thông qua hình 2.2.

Hình 2.2. Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty

Nguồn: [18]

Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng. Chúng ta có thể nhận thấy quan hệ tích hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược của tổ chức ở hình 2.2. Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi và điều này lại cung cấp các cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn.

Hai là, chất lượng NL giúp doanh nghiệp thực hiện nhiều chiến lược kinh doanh

Như chúng ta đã biết, chiến lược kinh doanh được xây dựng theo từng ngành hàng chủ yếu, và mỗi ngành hàng cụ thể có thể là những sản phẩm hoặc dịch vụ có khách hàng khá độc lập, và mỗi ngành hàng như vậy hướng vào những thị trường cụ thể.

Bản thân các ngành hàng đó cần có các chiến lược phù hợp và chiến lược này được gọi là chiến lược kinh doanh. Nó trả lời câu hỏi ngành hàng đó công ty giành lợi thế cạnh tranh trên thị trường bằng cách nào.

Một dạng chiến lược kinh doanh phổ biến là chiến lược dẫn đạo chi phí

giành lợi thế cạnh tranh bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ chức thấp , chiến lược này thích hợp trong các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá cao.

Giành lợi thế cạnh tranh bằng

Chi phí thấp

Giành lợi thế cạnh tranh bằng

Sự khác biệt

1. Chú trọng nguồn bên trong

2. Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp trong công việc

3. Chuyên môn hoá, ít quyền hạn

4. Đào tạo theo hướng chuyên sâu

5. Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chuẩn mực về hành vi trong công việc

6. Trả lương hướng vào sự trung thành

1. Chú trọng nguồn bên ngoài

2. Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo

3. Phân quyền rộng cho nhân viên

4. Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn

5. Đánh giá theo kết quả

6. Thù lao hướng ra bên ngoài trả lương có tính cạnh tranh

Hình 2.3. Sự tích hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh

Nguồn : [18]

Dạng chiến lược thứ hai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các sản phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm cho người tiêu dùng. Ví dụ như công ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt hơn

các khách hàng của mình thông qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các kiểu dáng mới, hợp thời trang,... . Chiến lược kinh doanh này rất thuận lợi cho các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá thấp.

Mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với nó, vì nếu không có những kết hợp này công ty không thể đạt được các mục tiêu của mình. Hình (2.3 mô tả các hoạt động nguồn nhân lực cần phải tiến hành như thế nào để phù hợp mỗi loại chiến lược kinh doanh.

Một công ty theo đuổi chiến lược dẫn đạo chi phí sẽ tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như dựa trên việc thu hút con em của nhân viên đang và đã làm việc trong công ty, hoặc là bạn bè người thân của nhân viên. Cách làm này có thể tận dụng kinh nghiệm của những người nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc. Ngược lại, việc công ty theo đuổi chiến lược dị biệt hoá hay sự khác biệt rất cần các nhân tố mới, cần các tài năng để tạo ra sự khác biệt vì thế không thể trông chờ những nguồn nhân viên bên trong được mà phải mở rộng nguồn. Và công ty phải chú trọng tìm ra các giải pháp để thu hút và lưu giữ các tài năng trong công ty.

2.1.4. Các tiêu chí xác định chất lượng nguồn nhân lực

Khi bàn đến NL trong một tổ chức (chất lượng NL tổng thể , với tư cách là một hệ thống, người ta không chỉ bàn đến trình độ nhân lực về thể lực trí lực và tâm lực mà còn bàn đến cấu trúc cơ cấu của nó. Cơ cấu NL hợp lý được quan niệm là một nội dung đánh giá chất lượng NL cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh. Một doanh nghiệp có NL nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp. Số lượng và chất lượng NL không phải là phép cộng số học số lượng sức lao động và chất lượng lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu là sức mạnh tổng hợp của sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao động trong hệ thống NL của doanh nghiệp và giữa các bộ phận trong hệ thống đó. Nói một cách khác, chất lượng NL, hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu NL. Chất lượng NL cá nhân thể hiện trên ba nội dung: thể lực, trí lực và tâm lực.

Một là, trí lực.

Trí lực của NL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.

- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà NL có được chủ yếu thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc. Đó là các cấp bậc học Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và sau Đại học.... Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ….

- Kỹ năng nghề là khả năng của nhân lực trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng. Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu của NL. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NL. Vì thế, NL có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.

- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được. Có những nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung thành đối với doanh nghiệp hoặc với ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức.

Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của doanh nghiệp mà con người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ thuộc

vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể.

Hai là, thể lực.

Chất lượng NL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả thể lực của bản thân người đó. Thể lực thể hiện sự dẻo dai của cơ thể NL trong quá trình làm việc. Thể lực hay sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống chỉ tiêu sau: Chiều cao trung bình

m , cân nặng kg , tỷ lệ mắc bệnh mãn tính, tỷ lệ mắc các bệnh nghề nghiệp… Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh thần minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén…khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, có thể không kiểm soát được những hành vi của bản thân.

Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau. Riêng ngành dầu khí, đặc biệt là các công nhân ở các giàn khoan phải có sức khỏe tốt. Thể chất thể hiện tiềm năng sức khỏe của con người, thể hiện một phần mức độ năng động và khả năng giải quyết công việc. Công nhân ngành dầu khí tiếp xúc với sơn công nghiệp, hóa chất,…và tư thế làm việc đều có thể gây ra các bệnh nghề nghiệp, ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của họ. Do đó, thể chất tốt làm giảm khả năng mắc bệnh nghề nghiệp, làm cho chất lượng NL được đảm bảo hơn.

Phần lớn các công việc dầu khí đều rất nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm. Người lao động thường xuyên làm việc trong môi trường có tiếng ồn cao, độ rung, nhiệt độ quá mức quy định, thời tiết khắc nghiệt, nắng nóng, mưa bão thất thường. Khi khoan thăm dò, các yếu tố rủi ro luôn đe dọa như gặp phải khí độc (H2S hay vùng áp suất dị thường dễ xẩy ra phun trào…Bản thân các thiết bị dầu khí cũng chứa đựng mối nguy hiểm tiềm tàng như các thiết bị đo phóng xạ, thiết bị đo địa vật lý giếng khoan hoặc các vật liệu nguy hiểm phải sử dụng như thuốc nổ,

dùng để thử, mở vỉa. Việc thi công, xây lắp, sửa chữa các công trình tiến hành trên biển, nhiều sóng lớn, bãi dốc hoặc dưới độ sâu 50m - 60m trong lòng biển.

Ngoài tính chất là những công việc nặng nhọc, độc hại, trực tiếp đối mặt với những khắc nghiệt của thời tiết, hoạt động thăm dò, khai thác, vận chuyển dầu khí còn phải được tiến hành liên tục, không có thời gian gián đoạn, nên lao động dầu khí phải gắn liền với tiến độ của dây chuyền, phải phục vụ dài ngày lao động làm việc trên giàn khoan biển ngày làm việc 12h, tháng làm việc 15 ngày; lao động tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí, ngày làm việc 12h, một năm làm 6 tháng ngoài biển;… , cường độ cao, chấp hành nghiêm ngặt mọi yêu cầu về an toàn - vệ sinh lao động và bảo vệ môi trường.

Môi trường và điều kiện làm việc trên các công trình dầu khí ngoài khơi nhìn chung là khá khắc nghiệt: tính rủi ro, nguy hiểm cao; nhiều vị trí còn phải tiếp xúc với chất độc hại hoặc tiếp xúc với các yếu tố môi trường bất lợi vượt ngưỡng cho phép chẳng hạn như ồn, rung, nhiệt độ, khí độc… và hơn nữa là các công trình dầu khí ngoài khơi bị cô lập tương đối với đất liền đặc biệt là khi thời tiết xấu. Những phần tiếp theo sẽ phân tích một số đặc điểm về môi trường và điều kiện làm việc trên các công trình nói trên.

Như vậy, chuẩn sức khỏe cho làm việc ngoài khơi sẽ khắt khe hơn so với các yêu cầu cho làm việc trên bờ và buộc phải loại những trường hợp có khả năng cần sự chăm sóc y tế khẩn cấp cao. Bên cạnh đó, người khám và đánh giá sự phù hợp sức khỏe cho việc làm phải có hiểu biết nhất định về các công việc cụ thể, về các yếu tố môi trường và điều kiện làm việc trên các công trình dầu khí ngoài khơi.

Dựa vào tính chất và yêu cầu của từng công việc trên các công trình dầu khí ngoài khơi và tham khảo sự phân nhóm trong các hướng dẫn kiểm soát và đánh giá sức khỏe lao động ngoài khơi của các tổ chức dầu khí uy tín trên thế giới và khu vực, các nhóm lao động trên các công trình dầu khí ngoài khơi Việt Nam được phân loại cho mục đính đánh giá và theo dõi sức khỏe như sau:

Có 2 nhóm lao động có các yêu cầu thể lực khác nhau:

- Nhóm lao động tại các vị trí có không gian mở: trên sàn khoan, tháp khoan, boong, buồng lái cẩu, giàn giáo, thang treo… Những vị trí ngày thường thực hiện những việc nặng, thường xuyên đi lại, leo trèo hay nói chung là vận động nhiều và vận động mạnh do đó cần phải đạt các yêu cầu cao hơn về thể lực;