Các Nghiên Cứu Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Trong Ngành Dầu Khí

NL bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Bài viết đưa ra các lí thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động từ đó đưa ra nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động: bằng yếu tố vật chất; yếu tố tinh thần; cải thiện điều kiện làm việc; sự thăng tiến hợp lý; thay đổi vị trí làm việc.

- Sử dụng NNL của ngành Thép Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án tiến sĩ của tác giả Lương Xuân Dương. Tác giả đã đề cập tới các vấn đề lý luận về sử dụng NL ngành thép; thực trạng sử dụng NL ngành thép; hệ thống các quan điểm và giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả NL ngành Thép trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. [22]

- Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi 2008 : “Đào tạo và phát triển NNL trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển NL ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế. [11]

- Luận án Tiến sĩ của Đinh Văn Toàn 2010 , Phát triển NNL của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về NL, vai trò và tác động của nó đối với phát triển kinh tế - xã hội. Sử dụng phương pháp hạch toán và số liệu SXKD điện ước lượng các thông số của hàm sản xuất Cobb-Douglas nhằm đánh giá đóng góp của NL tới tăng trưởng, Luận án cho thấy ứng dụng này không chỉ phù hợp về mặt lý thuyết mà hoàn toàn có thể áp dụng để xem xét xu hướng tác động và đóng góp của NL cũng như các yếu tố vốn, năng suất các yếu tố tổng hợp trong phạm vi một doanh nghiệp.Luận án cũng đã làm sáng tỏ bản chất và nội dung của phát triển NL trong một tổ chức điện lực, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu NL trong hoạch định, nâng cao chất lượng NL thông qua năng lực các vị trí công tác và coi hoàn thiện tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng. Phân tích đặc điểm NL và SXKD điện, Luận án làm rõ các yếu tố tác động đến hoạt động phát triển NL của một tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay. [71]

1.2.4. Các nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành dầu khí

- Trong Chiến lược tăng tốc phát triển PVN đến năm 2015 và định hướng đến năm 2025 có đề cập tới công tác đào tạo và phát triển NL được triển khai mạnh mẽ, có nhiều đổi mới tích cực. Tập đoàn đã triển khai xây dựng Chiến lược

– Quy hoạch xây dựng NL đến năm 2015 và định hướng đến năm 2025. Nhưng cũng đề cập tới những điểm yếu về NL trong việc phân tích SWOT của PVN đó là thiếu hụt NL chất lượng cao. Và giải pháp con người để phát triển tập đoàn đó là: xây dựng hệ thống quản trị nhân sự chuẩn mực quốc tế; xây dựng chiến lược và quy hoạch phát triển nhân lực theo từng ngành nghề; đào tạo chuyên gia thuộc các lĩnh vực mũi nhọn.

- Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2009 -2015 và định hướng đến năm 2015. Nội dung của Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam bao gồm các phần sau: 1 Chiến lược phát triển ngành dầu khí: đề cập tới các mục tiêu, quan điểm phát triển ngành dầu khí, cơ hội và thách thức với ngành dầu khí; 2 Thực trạng nguồn nhân lực Dầu khí và công tác ĐT –PTNL: số lượng nhân viên, trình độ, tuổi đời và giới tính, trình độ đào tạo và thực trạng công tác đào tạo nhân lực dầu khí, các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực dầu khí; 3 Dự báo nhu cầu nhân lực và đào tạo (4) Một số kinh nghiệm trong công tác ĐT –PTNL; (5) Chiến lược công tác ĐT – PTNL; (6) Các giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. (7) Công tác tổ chức thực hiện. Tuy nhiên trong chiến lược này mới chỉ nhấn mạnh tới trình độ đào tạo của nhân lực của PVN mà chưa đề cập tới sức khoẻ và tinh thần của nhân lực. [61]

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

- Trịnh Duy Huyền 2010 , Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam, Luận án Tiến sỹ kinh tế. Lựa chọn phương thức trả lương phù hợp với tổ chức lao động khoa học của doanh nghiệp là vấn đề quan tâm của người chủ sử dụng lao động nhằm thu hút và sử dụng người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao phù hợp với yêu cầu công việc, tạo động lực lao động và nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Luận án hệ thống hóa những lý luận về tiền lương; phát triển và làm rõ cơ sở lý luận về tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động trong doanh nghiệp; phát triển và làm rõ khái niệm, đặc điểm lao động chuyên môn kỹ thuật cao. [40]

+ Nghiên cứu, tổng kết những kinh nghiệm tổ chức tiền lương, phương thức trả lương linh hoạt của một số tập đoàn kinh doanh trên thế giới và rút ra bài học kinh nghiệm cho PVN.

+ Phân tích những đặc điểm sản xuất kinh doanh, tổ chức quản lý, NL, lao động chuyên môn kỹ thuật cao của ngành dầu khí nòng cốt là PVN).

+ Phân tích, đánh giá thực trạng về tiền lương, các chính sách đãi ngộ và phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong PVN, đưa ra kết luật về những quả kết đạt được và những tồn tại cần khắc phục.

+ Đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động trong PVN và các doanh nghiệp ngoài Tập đoàn có đặc điểm tương tự.

Như vậy, các công trình, đề tài nghiên cứu về NL và chất lượng NL của cả trong và ngoài nước đã làm rõ được vai trò, tầm quan trọng mang tính quyết định của chất lượng NL trong việc phát triển kinh tế - xã hội nói chung, từng ngành, lĩnh vực cụ thể nói riêng. Tuy nhiên, các công trình đó chỉ áp dụng cho các ngành lĩnh vực cụ thể đã được nghiên cứu; riêng đối với ngành dầu khí thì chủ yếu là các công trình nghiên cứu của các nước có kinh nghiệm đi trước và do mỗi nước có những đặc trưng khác nhau nên cũng chỉ áp dụng tối ưu cho từng nước cụ thể đó. Do đó, cần thiết phải có một công trình nghiên cứu chuyên sâu về nâng cao chất lượng NL đối với ngành dầu khí Việt Nam, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay.

1.3. NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐẠT ĐƯỢC VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA

1.3.1 Những kết quả đạt được từ các nghiên cứu

Qua nghiên cứu các tài liệu cho thấy được các vấn đề:

Thứ nhất, với nhân lực hay lao động với tư cách là nguồn vốn (vốn con người/vốn nhân lực) nếu biết phát huy sẽ đóng góp rất lớn vào các doanh nghiệp cũng như từng khu vực hay quốc gia.

Thứ hai, để có nguồn nhân lực có chất lượng tốt thì thông qua hoạt động đào tạo từ hoạt động đào tạo của quốc gia tới hoạt động đào tạo của từng tổ chức, doanh nghiệp.

Thứ ba, bên cạnh hoạt động đào tạo nhằm tích luỹ kiến thức vào nhân lực thì để phát huy nguồn vốn này cần có những chính sách như lương thưởng hay đãi ngộ

Thứ tư, đối với mỗi ngành, mỗi lĩnh vực quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có những đặc thù của mỗi ngành, lĩnh vực riêng.

1.3.2. Những vấn đề đặt ra tiếp tục nghiên cứu làm rõ

Từ những kết quả nghiên cứu trên, cộng với thực tiễn công tác và nghiên cứu khoa học của mình trong ngành công nghiệp Dầu khí Việt Nam, tác giả nhận thấy cần phải có một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lượng NL của PVN (PVN). Do đó, NCS mạnh dạn lựa chọn vấn đề chất lượng NL của PVN làm đề tài nghiên cứu.

- Các nghiên cứu nước ngoài có đưa ra một số tiêu chí làm thước đó chất lượng NL sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân...). Tuy nhiên, điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để tham khảo;

- Xét trên bình diện tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về chất lượng NL trong nước có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ... nhưng đều chưa đưa ra một mô hình cụ thể xác định các tiêu chí làm thước đo đánh giá về chất lượng NL một quốc gia nói chung, hay của một ngành nói riêng;

- Xét trên phương diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chưa có một đề tài cụ thể nào nói về chất lượng NL của PVN cả về chiều sâu và chiều rộng, tổng quát hay chi tiết.

Do vậy, tác giả hy vọng đề tài nghiên cứu về chất lượng NL của PVN hiện đại này được xem xét, phân tích và quan tâm thông qua mô hình các tiêu chí đánh giá chất lượng NL của PVN.

Chính vì thế, nghiên cứu nguyên nhân thực trạng chất lượng NL làm việc trực tiếp và tìm ra biện pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lượng NL của PVN, NCS thấy có thể đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến hành khảo sát:

Thứ nhất, đo lường chất lượng NL dựa vào các tiêu chí nào?

Thứ hai, những yếu tố nào ảnh hưởng tới chất lượng NL của PVN?

Thứ ba, nhu cầu và các giải pháp về chất lượng NL của PVN hiện nay như thế nào?

Với câu hỏi dưới góc độ của nhà quản lý: Làm thế nào để nâng cao chất lượng NL cho PVN?

Có thể có rất nhiều câu hỏi được đặt ra nhưng việc tìm tòi nghiên cứu để có câu trả lời cho tất cả các câu hỏi đó không phải là dễ nên trong phạm vi luận án này NCS cố gắng để làm sáng tỏ các câu hỏi nghiên cứu trên. .

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ

2.1. KHÁI NIỆM NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

2.1.1 Khái niệm nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp

Trước đây, khi xem xét lịch sử của sự phát triển, các nhà nghiên cứu thường xem xét lịch sử của quá trình sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Những biểu hiện dễ thấy của nguồn vốn là ở dạng vật chất, như công cụ, nhà xưởng, phương tiện vận chuyển, v.v.. những thứ được sử dụng trong quá trình sản xuất. Vì vậy, con người được coi như là một yếu tố của quá trình sản xuất và biểu hiện thành số lượng người lao động thường được gọi là lực lượng người lao động hoặc nguồn nhân lực. Mặt khác, khi xem xét hoạt động lao động của con người dưới góc độ hành vi, các nhà nghiên cứu nhận thấy, hành vi quan trọng nhất của con người là hành vi lao động, hành vi ấy luôn gắn với những người có sức lao động, tức là những người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất. Cho nên, nói đến yếu tố con người trong lao động sản xuất người ta thường sử dụng khái niệm sức lao động.

Tuy nhiên kể từ thập niên 1960, các nhà kinh tế học ngoài chủ nghĩa Macxit dần tăng sự chú ý đến khả năng tiềm ẩn trong mỗi cá nhân con người với những khái niệm gần với nó là “tài năng”, “sự tháo vát”, “sự lãnh đạo”, “những kiến thức được đào tạo”, hoặc “những khả năng bẩm sinh” hay còn được gọi dưới dạng vốn nhân lực hay vốn con người. Đây là nguồn vốn không dễ tạo ra được bằng cách kết hợp các dạng tư bản vật chất và phi vật chất kể trên.

Trong phạm vi luận án này, khái niệm nhân lực trên hai góc độ là vốn nhân lực vốn con người và lực lượng lao động:

- Vốn nhân lực vốn con người : Đây là khái niệm tương đối mới, là công cụ để phân tích kinh tế - xã hội.

Trong từ điển kinh tế, vốn (Capital) được định nghĩa là giá trị của tư bản hay hàng hoá đầu tư được sử dụng vào kinh doanh mang lại lợi ích. Theo nghĩa này, vốn là vốn hữu hình. Nhưng vốn con người theo Mincer Jacob (1974) cũng

giống như vốn hữu hình, muốn có thì con người phải đầu tư để tích luỹ thông qua giáo dục rèn luyện trong lao động và thuộc về mỗi người, và nó đem lại cho người sở hữu nó khoản thu nhập. Theo Nguyễn Văn Ngọc (2006) thì vốn con người - là khái niệm để chỉ toàn bộ hiểu biết của con người về phương thức tiến hành các hoạt động kinh tế xã hội. Như vậy, về mặt nội dung thì không có gì khác nhau vì những hiểu biết và kinh nghiệm đề được hình thành và tích luỹ trong quá trình học tập và lao động. Vốn con người cấu thành từ ba nhân tố chính (i) năng lực ban đầu, nhân tố này gắn liền với yếu tố năng khiếu và bẩm sinh ở mỗi người; (ii) những năng lực và kiến thức chuyên môn được hình thành và tích luỹ thông qua quá trình đào tạo chính quy; (iii) các kỹ năng, khả năng chuyên môn, những kinh nghiệm tích luỹ từ quá trình sống và làm việc. Năng lực ban đầu nhận được từ cha mẹ và các điều kiện của gia đình và xã hội khi khi chăm lo cho bà mẹ mang thai và sinh nở. Khi đi học để có năng lực thì người ta phải bỏ ra chi phí học hành và cuối cùng những trải nghiệm trong cuộc sống làm việc nhiều trường hợp người ta phải trả giá rất cao. [3]

Như vậy, vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khỏe, kiến thức của các cá nhân và là cái mang lại lợi ích trong tương lai cao hơn và lớn hơn những lợi ích hiện tại. Khái niệm "vốn" được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế - xã hội , để chỉ ra tầm quan trọng của việc đầu tư vào phát triển con người thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe nhằm tạo ra những người lao động có tri thức, có khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, có kỹ năng nghề nghiệp và có sức khỏe đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Như vậy, không phải bất cứ con người nào cũng có thể trở thành vốn nhân lực được. Bởi lẽ, cũng giống như các nguồn lực khác, để có thể đem lại lợi ích thì bản thân nó phải có giá trị. Giá trị vốn nhân lực ở đây chính là giá trị sức lao động. Giá trị này cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ và khả năng nghề nghiệp của mỗi người. Nói một cách khác, để có thể trở thành vốn nhân lực, con người phải được giáo dục, được đào tạo để có những kiến thức chuyên môn ngày càng cao, có sức khỏe tốt.

- Lực lượng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc đang tìm kiếm việc làm. Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế

trong độ tuổi lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động nam từ 15 tuổi đến 60 tuổi; nữ từ 15 tuổi đến 55 tuổi đang có việc làm hoặc không có việc làm thất nghiệp nhưng có nhu cầu tìm việc hoặc sẵn sàng làm việc [79, tr.16].

Từ những cách tiếp cận trên, rút ra khái niệm nhân lực sử dụng trong luận án này là: Nhân lực là con người có đầy đủ nằm trong lực lượng lao động (dân số trong độ tuổi lao động) với những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tích luỹ trong mỗi con người nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao động thể hiện khả năng làm việc với một trình độ nhất định trong sản xuất.

Còn đối với doanh nghiệp thì nhân lực là toàn bộ con người làm việc trong doanh nghiệp với khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là nguồn lực đầu vào độc lập có vai trò quan trọng trong việc tạo ra chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra.

Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người.

2.1.2. Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực

2.1.2.1. Khái niệm chất lượng nhân lực

Năng lực thông qua con người ở các doanh nghiệp được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh: Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh vision và chiến lược của công ty. Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên.

Năng lực của nguồn nhân lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.

- Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp những hiểu biết chung về thế giới , kiến thức chuyên ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính,... và kiến thức đặc thù những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo . Để có thể tham gia vào công việc, những người làm việc tại các tổ chức cần phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức năng, ví dụ, hiểu biết về khách hàng; đối tác…

- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Trong quá trình làm việc, có trình độ chuyên môn chưa phải là đã đủ mà những người làm việc cần phải có những kỹ năng ví dụ như, kỹ năng về đàm phán, kỹ năng thuyết phục, tư vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý…

- Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm việc của những người làm việc trong công ty. Một người dù có tài và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ.

Như vậy, chất lượng NL là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng NL.

Nói một cách khác, tất cả các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc cấu thành nên chất lượng NL. Trong đó thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn; ý thức, tinh thần và tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn; trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng NL. Chất lượng nhân lực của doanh