Xây Dựng Bản Đồ Năng Lực (Competancy Map) Của Người Lao Động, Tổ Chức, Sử

 Có chính sách khuyến khích con em lao động dầu khí vào làm việc trong ngành để kế tục sự nghiệp cha, anh đồng thời tạo nên truyền thống gia đình dầu khí. Bằng cách, cấp học bổng cho con em của người lao động dầu khí đi học các chuyên ngành dầu khí; ưu tiên tuyển chọn con em của họ vào làm việc trong ngành.v.v. Việc hình thành truyền thống nghề nghiệp gia đình dầu khí có ý nghĩa rất quan trọng, tác động đến tâm lý, tình cảm, tính yêu nghề và gắn bó với nghề nghiệp của gia đình, làm cho họ yên tâm và có trách nhiệm hơn trong lao động. Mặt khác, việc truyền thụ kiến thức bí quyết nghề nghiệp thế hệ trước cho thế hệ sau sẽ tốt hơn.

 Áp dụng rộng rãi các phương thức đào tạo khác nhau để tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội, học tập nâng cao trình độ. Phải thiết kế các chương trình phù hợp, từ thấp lên cao, nội dung chương trình phải phù hợp sao cho người học không nhàm chán và cũng không bị áp lực khi học, họ phải học một cách thoải mái tự nguyện như là nhu cầu không thể thiếu được của chính bản thân mình. Có như vậy, sự học mới trở nên cần thiết và hữu ích thực sự, nguồn tri thức mới được nâng cao.

 Hỗ trợ thời gian, vật chất và tinh thần cho những người lao động tham gia học tập. Như dành thời gian thích đáng cho người lao động tham gia các khóa học hàng năm, cấp kinh phí đào tạo cho người lao động, nâng thêm một bậc lương nếu người lao động có bằng hai hay bằng cấp cao hơn, khen thưởng bằng tiền, bằng hiện vật, các kỳ nghỉ tham quan, du lịch cho những người không đạt kết quả cao trong học tập.v.v.

Tiếp tục nghiên cứu, cải cách, hoàn thiện các quy định về tiền lương và chế độ chính sách trong toàn Tập đoàn cho phù hợp với từng thời kỳ và theo hướng gắn tiền lương với trình độ, năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc và quá trình cống hiến; xây dựng cơ chế về tiền lương và chế độ chính sách thỏa đáng đối với những cán bộ làm trong những lĩnh vực nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại đặc biệt là những cán bộ làm việc ở lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò và khai thác dầu khí trong và ngoài nước.

4.2.2.2. Xây dựng bản đồ năng lực (Competancy map) của người lao động, tổ chức, sử dụng hợp lý nhân lực hiện có

Đối với các doanh nghiệp Việt Nam khái niệm “Bản đồ năng lực công ty” có thể còn rất xa lạ, nhưng đối với doanh nghiệp nước ngoài, nhất là các công ty dầu khí

thì tất cả các công ty đều có hệ thống bản đồ năng lực competancy map và người ta coi đây là điều kiện tiên quyết để đào tạo và phát triển NL cho công ty. Việc xây dựng bản đồ năng lực về NL của một công ty được tiến hành tuần tự sau đây:

- Xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng NL của công ty.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

Kết quả

Hệ thống đánh giá

năng lực

Đào tạo tiếp

Đề bạt bố trí công việc mới cao hơn

- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn các chức danh công việc.

Đạt Không đạt

Bố trí công việc

Đào tạo

Tuyển dụng

Hình 4.4: Lưu đồ đào tạo và phát triển nhân lực

- Đánh giá năng lực thực tế của từng lao động theo từng chức danh công việc

để xác định người lao động trình độ đang ở đâu và họ cần đào tạo những gì trong tương lai .

- Hình thành bản đồ năng lực.

- Xây dựng hệ thống các chương trình đào tạo phát triển NL trên cơ sở bản đồ năng lực.

- Xây dựng phần mềm quản lý.

Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và bố trí lao động hợp lý PVN trên cơ sở định hướng chiến lược phát triển NL và đánh giá thực trạng NL của ngành hiện nay để giao cho các đơn vị tự xây dựng cho mình bản đồ năng lực của từng đơn vị, làm cơ sở cho ngành xây dựng bản đồ năng lực NL toàn ngành.

NL dầu khí được đào tạo tương đối bài bản và có chất lượng, việc khai thác tối đa năng lực trí tuệ của họ và phân công lao động một cách hợp lý sẽ phát huy sức sáng tạo và tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, hiện nay trong toàn ngành không ít lao động làm việc không đúng chuyên môn, sở trường, nhiều lao động chưa qua đào tạo hoặc trong nhiều năm liền chưa được dự bất kỳ một khóa đào tạo nào. Nhiều lao động bố trí không đúng với năng lực của mình.v.v. Tình trạng đó đã gây không ít lãng phí, không kích thích được lòng yêu nghề và sức sáng tạo dẫn đến hiệu quả công việc thấp. Nội dung chính của giải pháp này là:

- Rà soát, đánh giá, phân loại và thống kê toàn bộ NL dầu khí. Trong đó, phải xác định cụ thể những trường hợp bố trí lao động không hợp lý, các trường hợp chưa qua đào tạo, những trường hợp không đúng chuyên môn, năng lực, sở trường làm cơ sở cho việc đào tạo lại và bố trí hợp lý công việc cho từng người lao động

Đây là một phần của giải pháp xây dựng bản đồ năng lực của phần trên .

- Trên cơ sở xem xét đánh giá năng lực của từng người để tổ chức, phân công lao động một cách hợp lý nhất. Phải bố trí đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng sở trường. Bố trí số lượng người vửa đủ cho từng nội dung công việc để tránh lãng phí lao động, số lao động dôi dư trong quá trình sắp xếp lại công việc cần tạo ra việc làm mới cho họ và khuyến khích, động viên họ phát huy tinh thần lao động, sáng tạo trên công việc mới đó.

Việc thực hiện giải pháp này được tiến hành như sau:

- Hoàn thiện lại hệ thống tổ chức nhân sự - đào tạo, lao động tiền lương trong toàn ngành, từ các đơn vị đến Tổng công ty Tập đoàn.

- Thành lập tổ công tác trực thuộc hệ thống tổ chức - nhân sự của các đơn vị thành viên và Ban tổ chức - nhân sự của Tổng công ty Tập đoàn.

- Thực hiện việc đánh giá lại toàn bộ lực lượng lao động theo các tiêu chí lao động của ngành Dầu khí.

- Xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại trên cơ sở năng lực lao động được đánh giá ở phần trên.

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo bảng phân loại năng lực lao động.

- Bố trí hợp lý lao động vào các vị trí thích hợp.

Khi giải pháp này được thực hiện tốt sẽ nâng cao năng lực sản xuất và hiệu quả kinh tế do: NL được bố trí hợp lý để tránh được lãng phí sức lao động, người lao động thoải mái về tinh thần để lao động sáng tạo, chất lượng NL được tăng lên thông qua việc đánh giá để đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho người lao động. Như vậy, cũng NL đó, nếu biết khai thác tốt và tổ chức sử dụng một cách hợp lý sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, tạo ra sự tăng trưởng bền vững cho doanh nghiệp.

4.2.2.3. Đột phá trong tư duy sử dụng lao động, phương thức quản trị nhân sự theo các chuẩn mực quốc tế nhằm tạo động lực trong lao động sản xuất

Bản chất của giải pháp này là quản trị nhân sự theo các mục tiêu của hoạt động SXKD, lấy tiêu chí hiệu quả và chất lượng làm nền tảng, trong đó, người lao động, nguồn lực quan trọng nhất được đặt ở vị trí trung tâm. Phương thức quản trị nhân sự hiện đại cho phép đánh giá công bằng đóng góp của người lao động, tạo cơ hội vật chất, thăng tiến minh bạch cho mọi người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có đóng góp hiệu quả đối với hoạt động SXKD. Đồng thời, nó cũng phân dị và đào thải nhưng lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc thực hiện Giải pháp này sẽ triệt tiêu cơ bản những bất cập và hạn chế trong công tác quản trị nhân sự mà lâu nay PVN đang đối mặt.

Tuy nhiên, việc thực hiện Giải pháp này cũng vấp phải những khó khăn, thách thức to lớn mà từng bước các cấp lãnh đạo PVN phải giải quyết, đó là:

- Tình trạng tuyển dụng lao động theo các mối quan hệ không đáp ứng được yêu cầu công việc.

- Việc đối xử với lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc khi mà trên thực tế, việc loại bỏ họ ra khỏi tổ chức là hết sức nan giải.

- Tình trạng nể nang, “dĩ hòa vi quý” trong việc phân phối tiền lương.

- Các thách thức khi mở rộng và minh bạch hóa cơ hội thăng tiến của người lao động.

Xây dựng và áp dụng phương thức quản trị nhân sự tiên tiên theo chuẩn mực quốc tế, song song với việc giải quyết các vấn đề nêu trên sẽ tạo ra sự chuyển biến nhanh chóng về chất lượng NL, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và tạo động lực to lớn đối với người lao động trong hoạt SXKD. Việc thực hiện giải pháp này bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

* Xây dựng hệ thống quản trị nhân sự theo chuẩn mực quốc tế:

Các đơn vị thuộc PVN phải nhanh chóng tiến hành xây dựng hệ thống quản trị nhân sự theo chuẩn mực quốc tế nhằm đánh giá khách quan và công bằng đóng góp của người lao động vào hoạt động SXKD, tạo động lực trong lao động sản xuất, duy trì, thu hút và khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, hiệu quả công việc tốt. Hệ thống quản trị nhân sự của đơn vị và PVN bao gồm:

a Xây dựng và hoàn thiện phần mềm quản trị nhân sự.

b Xây dựng Bản đồ năng lực, tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể. c Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc.

d Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

e Xây dựng hệ thống trả công lao động và khuyến khích vật chất đối với người lao động dựa trên 02 tiêu chí chủ yếu: Chức danh công việc đảm nhận và hiệu quả công việc đạt được.

* Tiêu chuẩn hoá và nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động:

a Các đơn vị, đặc biệt là các lĩnh vực ưu tiên phát triển phải đảm bảo tuyển dụng được các nguồn lực tốt nhất thông qua việc xây dựng và áp dụng Quy chế tuyển dụng lao động công bằng, công khai và được tiêu chuẩn hoá.

b Việc tuyển dụng lao động tại đơn vị phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Không hạn chế nguồn tuyển dụng, bao gồm cả lao động trong nước, Việt kiều và người nước ngoài.

- Tuyển dụng lao động theo nhu cầu SXKD, yêu cầu Chiến lược phát triển nhân sự. Các vị trí tuyển dụng phải có tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể

- Công khai hóa quá trình tuyển dụng gồm: tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể; thời điểm nộp hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển, phỏng vấn; Tiêu chí xét duyệt, mức lương, các chế độ liên quan và điều kiện làm việc bằng việc thông báo

trên trang web của đơn vị, của PVN và thông báo đến các đơn vị trong PVN và các phương tiện thông tin đại chúng.

- Tất cả lao động được tuyển dụng vào làm việc phải tại các đơn vị thuộc PVN phải thông qua thi tuyển, sát hạch. Triệt để xóa bỏ và chấm dứt việc tuyển dụng lao động không qua thi tuyển, tuyển dụng lao động theo các mối quan hệ, không đáp ứng được yêu cầu của chức danh cần tuyển.

- Quy chế Quy trình tuyển dụng lao động tại các đơn vị phải được đăng ký với PVN để làm cơ sở kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện.

* Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng lao động:

a Cùng với việc tiêu chuẩn hoá và nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động, các đơn vị tiến hành rà soát lực lượng lao động hiện có, phân công lại lao động, tái cơ cấu tổ chức, hợp lý hoá công tác sử dụng lao động với mục tiêu tập trung NL tốt nhất cho các hoạt động SXKD chủ chốt của đơn vị. Đồng thời, xây dựng đề án giải quyết lao động dôi dư, lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc và tái đào tạo lao động để sử dụng vào các công việc, ngành nghề phù hợp.

b Đối với lao động mới tuyển dụng, đơn vị phải bố trí người kèm cặp hướng dẫn nghiệp vụ, kỹ năng và hàng năm có đánh giá, định hướng phát triển nghề nghiệp đối với người lao động.

c Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với người lao động, hàng năm, đơn vị xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết hoặc bố trí công việc phù hợp trình độ, nghề nghiệp và năng lực của người lao động.

* Đổi mới công tác bổ nhiệm và sử dụng cán bộ:

a/ Về công tác bổ nhiệm cán bộ:

- Trẻ hoá các đối tượng đưa vào quy hoạch thông qua việc quy định giới hạn độ tuổi đối với từng chức danh dự kiến bổ nhiệm.

- Xây dựng và công khai tiêu chuẩn, yêu cầu trình độ các chức danh lãnh đạo, quản lý thuộc các đơn vị và PVN.

- Xây dựng cơ chế cho phép cán bộ của đơn vị ứng cử vào các chức danh lãnh đạo hoặc giới thiệu nhân sự ngoài đơn vị PVN vào các chức danh lãnh đạo. Trước mắt tiến hành thí điểm tại một số đơn vị dịch vụ trực thuộc đơn vị thành viên.

+ Công khai quá trình bổ nhiệm, quá trình xét duyệt, đưa vào quy hoạch lãnh đạo và Công khai quy hoạch cán bộ danh sách và trích ngang cụ thể để người lao động, đơn vị theo dõi, giám sát.

b Xây dựng cơ chế quản lý Người đại diện của PVN tại các đơn vị thông qua việc ký kết Hợp đồng lao động; Quy định quyền lợi, nghĩa vụ của Người đại diện và các chế độ lương, thưởng, phụ cấp nhằm nâng cao vai trò và hiệu lực quản lý phần vốn góp của PVN tại các đơn vị, nâng cao trách nhiệm Người đại diện.

c Xây dựng chính sách, biện pháp tuyển dụng, bổ nhiệm lao động là người nước ngoài, Việt kiều có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để thực hiện các công việc quản lý, kỹ thuật then chốt của đơn vị. Thông qua đó, phục vụ cho hoạt động SXKD của đơn vị và tận dụng cơ hội nắm bắt, tiếp nhận chuyển giao công nghệ để dần nội lực hoá kỹ năng, công nghệ, xây dựng và hình thành đội ngũ nhân lực người Việt Nam có chất lượng cao.

d/ Tiến hành thí điểm áp dụng cơ chế thuê Tổng giám đốc Giám đốc điều hành, các chức danh quản lý, điều hành về chuyên môn, kỹ thuật then chốt tại các đơn vị trực thuộc đơn vị thành viên. Trên cơ sở đó, tổng kết, rút kinh nghiệm để áp dụng thực hiện cho các vị trí lãnh đạo, quản lý, kỹ thuật cao trong toàn PVN.

* Xây dựng chính sách, biện pháp thu hút lao động trình độ cao:

a Các đơn vị thuộc PVN xây dựng chính sách và chế độ đãi ngộ nhằm thu hút lao động có trình độ cao, các chuyên gia, nhà quản lý đầu ngành ở trong nước và nước ngoài đến làm việc lâu dài. Nội dung của Chính sách thu hút phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

- Xác định đối tượng thu hút theo yêu cầu hoạt động SXKD của đơn vị.

- Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối với các đối tượng cần thu hút.

- Tiền lương và Chế độ đãi ngộ đối với từng đối tượng được xác định theo cơ chế thị trường, đảm bảo tính cạnh tranh về nhân lực so với các doanh nghiệp trong nước và thị trường lao động dầu khí trong khu vực.

b Chính sách thu hút lao động trình độ cao phải gắn với các mục tiêu về hiệu quả kinh tế, mục tiêu lợi ích của đơn vị trong việc đào tạo và phát triển nhân lực. Các mục tiêu nêu trên phải được xác định song song với việc xây dựng và hình thành Chính sách và là cơ sở đánh giá hiệu quả đầu tư NL của đơn vị.

c Chính sách thu hút lao động có trình độ cao làm việc tại các đơn vị phải được đăng ký với PVN, kèm theo các mục tiêu định lượng về hiệu quả kinh tế và mục tiêu đào tạo nhân lực theo các mốc tiến độ cụ thể.

4.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực - cải tiến hệ thống sức khỏe cho nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

Trước hết, cần nhận thức rằng, công tác sức khỏe – môi trường lao động – bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động luôn là các vấn đề có liên quan chặt chẽ, có quan hệ tương hỗ và đòi hỏi các giải pháp đồng bộ trong đó việc xây dựng hệ thống quản lý và chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới cần được ưu tiên hàng đầu. Tiếp đó là việc xác định vai trò, chức năng và trách nhiệm của hệ thống này. Hệ thống pahir đảm bảo tư vấn một cách tích cực, khoa học và hiệu quả cho mọi quyết định của lãnh đạo, đảm bảo sự kiểm tra, giám sát và đề xuất các giải pháp phù hợp cho việc cải thiện điều kiện làm việc và chăm sóc sức khỏe người lao động. Khía cạnh sức khỏe – môi trường lao động pahir được xem xét ngay từ khi lập dự án loại hình, địa điểm, lựa chọn công nghệ với tiêu chuẩn thiết kế. Việc xem xét này không chỉ bó gọn trọng phạm vi dự án mà cần được tính đến những nhân tố xã hội, những ảnh hưởng tới sức khỏe cộng đồng.

Để công tác quản lý, chỉ đạo và giám sát công tác đảm bảo sức khỏe cho người lao động một cách hiệu quả và thống nhất, trên cơ sở các kinh nghiệm về tổ chức của nhiều công ty Dầu khí quốc gia và quốc tế khác, tác giả đề nghị tập trung thực hiện các giải pháp:

Thực hiện giám sát môi trường lao động, bệnh nghề nghiệp, báo cáo tình hình sức khỏe, môi trường lao động và bệnh nghề nghiệp

Việc giám sát môi trường lao động, theo dõi bệnh nghề nghiệp cần được thực hiện đồng bộ và thường xuyên. Như trên đã phân tích, với những đặc điểm môi trường ngành dầu khí có rất nhiều yếu tố hóa học, vật lý tác động đến sức khỏe người lao động, việc thực hiện tốt công tác giám sát môi trường tìm ra những yếu tố có hại đến sức khỏe người lao động và kiến nghị các biện pháp cải thiện điều kiện lao động và trang thiết bị phương tiện bảo hộ cá nhân là biện pháp thiết thực chú trọng đến người lao động và môi trường làm việc của họ. Việc giám sát môi trường lao động cần thực hiện định kỳ 2 lần năm. Công tác tổng hợp, phân tích và báo cáo tình hình sức khỏe, bệnh nghê nghiệp cần được tiến hành kỹ lưỡng và định kỳ.