Xây Dựng Và Nâng Cao Nhận Thức Về Công Tác Đào Tạo

c) Đào tạo Đại học và sau Đại học các chuyên ngành Dầu khí:

Để chủ động phát triển NL chất lượng cao, Trường cần tập trung xây dựng các khoa đào tạo Đại học chuyên về ngành Dầu khí theo hướng chú trọng đến kỹ năng thực hành và kỹ năng nghề nghiệp chuyên biệt. Do vậy, cần đầu tư xây dựng hệ thống phòng thí nghiệm, phòng học, các xưởng thực tập đồng bộ, hiện đại, công nghệ tiên tiến để việc học của sinh viên không có khoảng cách so với thực tế sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của cấp đào tạo này là phải đào tạo được đội ngũ kỹ sư giỏi về lý thuyết, vững về tay nghề để họ có thể trở thành các chuyên gia Dầu khí giỏi cho ngành Dầu khí trong tương lai. Song song với đào tạo đại học, cần chủ động kết hợp đào tạo sau đại học để sau một khoảng thời gian nhất định Trường có thể tự đào tạo cao học và nghiên cứu sinh đối với loại hình đào tạo đại học và sau đại học, vì đây là Trường đào tạo chuyên ngành nên chủ động vào một số chuyên ngành sâu của Dầu khí như: tìm kiếm, thăm dò, khoan - khai thác, lọc – hóa chế biến Dầu khí, đường ống bể chứa, vận chuyển – tàng trữ Dầu khí , cơ khí thiết bị dầu khí, an toàn – môi trường dầu khí, phân phối sản phẩm dầu khí. Những chuyên ngành mà các Trường đại học khác đang thực hiện thì có thể phối hợp trực tiếp với các Trường hoặc đầu tư thêm máy móc thiết bị cho họ để tránh hiện tượng ôm đồm, đầu tư dàn trải không tập trung được năng lực trí tuệ và tránh lãng phí cơ sở vật chất hiện có.

d) Về lĩnh vực dịch vụ gắn với hoạt động đào tạo:

Với mục tiêu gắn đào tạo với thực tế sản xuất để tạo nguồn thu từ dịch vụ, tái đầu tư cho công tác đào tạo và từng bước tự chủ về mặt tài chính. Vì vậy, chiến lược phát triển lĩnh vực này là:

- Tập trung xây dựng phát triển và nâng cao uy tín, vị thế sức cạnh tranh của các loại hình dịch vụ kỹ thuật truyền thống đã có thương hiệu và uy tín từ trước như: Dịch vụ lặn và khảo sát công trình ngầm, dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng, hiệu chuẩn và kiểm định các thiết bị đo lường điều khiển tự động hóa, thiết bị an toàn.

- Mở rộng và phát triển loại hình dịch vụ như tư vấn và đào tạo; phát triển NL; đánh giá và xây dựng hệ thống năng lực lao động của các công ty, nghiên cứu ứn dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật, chuyên gia công nghệ khai thác tối đa NL chất xám của Trường tham gia vào quá trình lao động sản xuất, tạo điều kiện tối đa cho lực lượng học sinh, sinh viên tham gia vào các hoạt động dịch vụ. Bằng giải pháp này sẽ nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng thực hành của đội ngũ cán bộ, giảng viên và học sinh, sinh viên nhằm gắn đào tạo với thực tế lao động sản xuất kinh doanh.

4.2.1.5. Xây dựng và nâng cao nhận thức về công tác đào tạo - nâng cao nguồn nhân lực

Mỗi cán bộ công nhân viên, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phải nhận thức được công tác đào tạo và phát triển nhân lực là khâu đột phá và là nền tảng lâu dài đảm bảo cho sự phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh của PVN và các đơn vị thành viên.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

PVN và các đơn vị thành viên cần:

- Xác định rõ trách nhiệm của các cán bộ lãnh đạo trong công tác đào tạo- phát triển nhân lực.

- Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn ngày cho các cán bộ quản lý đương chức các kiến thức về quản trị NL trong doanh nghiệp.

- Khuyến khích cán bộ học tập, việc tham gia các khoá đào tạo cũng là một nhiệm vụ quan trọng, phải được ghi nhận, xem xét khi đánh giá cán bộ. Có chính sách hỗ trợ cho cán bộ tự học.

- Rà soát để sửa đổi các Quy chế, Quy định hiện hành về công tác đào tạo ở Tập đoàn và xây dựng quy chế đào tạo ở các đơn vị.

- Phối hợp với các tổ chức xã hội như Công đoàn, Đoàn thanh niên phát động các phong trào cổ vũ tinh thần học tập.

- Cải tiến phương thức, tổ chức học và ôn tập cho cán bộ truớc khi thi nâng bậc cho cán bộ công nhân viên.

4.2.1.6. Xây dựng và kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực chuyên nghiệp

Các đơn vị cần thực hiện các việc sau đây:

- Ở mỗi đơn vị cần có cán bộ bộ phận chuyên trách làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

- Xem xét bố trí cán bộ phù hợp làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Bản thân các cán bộ làm công tác đào tạo cũng phải được đào tạo cơ bản trong lĩnh vực này.

* Phân cấp trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

Với cơ chế quản lý và điều hành theo mô hình Tập đoàn Công ty mẹ - công ty con , chuyển đổi mô hình sở hữu cổ phẩn hoá , các đơn vị thành viên phải có nghĩa vụ và trách nhiệm trong công tác đào tạo – phát triển nhân lực trong đơn vị của mình.

Ở các đơn vị thành viên: Trên cơ sở Chiến lược của đơn vị, qui hoạch cán bộ được phê duyệt, xác định nhu cầu đào tạo, đào tạo nâng cao, tái đào tạo, đào tạo

cập nhật... cho cán bộ công nhân viên theo nhu cầu của thực tế sản xuất, tổ chức đào tạo kèm cặp trong nội bộ đơn vị, cử người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo của PVN, của VN hoặc ở nước ngoài. Tập trung đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật - quản lý trong lĩnh vực hoạt động chính của đơn vị. Chi phí đào tạo tái đào tạo nâng cao trình độ cán bộ của các đơn vị được tính vào chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị đồng thời được hỗ trợ bằng kinh phí đào tạo của Tập đoàn.

Ở Tập đoàn cần tập trung vào các vấn đề như:

- Có trách nhiệm tư vấn, giám sát - kiểm tra, quản trị việc triển khai công tác đào tạo, phát triển nhân lực ở các đơn vị thành viên phù hợp với chiến lược phát triển của đơn vị, của PVN.

- Thực hiện dự án đào tạo theo nhu cầu của Tập đoàn và hỗ trợ đào tạo các khoá trung dài hạn hoặc bồi dưỡng thường xuyên cho các đơn vị thành viên co khó khăn.

- Tập trung đào tạo chuyên gia đầu ngành và cán bộ quản lý cao cấp, đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học trong các lĩnh vực hoạt động trọng điểm ... của Tập đoàn, nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh trong qua trình hội nhập quốc tế.

- Phát triển đồng bộ, chất lượng cao các cơ sở đào tạo của Tập đoàn để đáp ứng nhu cầu NL cho Tập đoàn và các đơn vị thanh viên.

4.2.1.7. Đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cho cán bộ.

Tập đoàn đơn vị cần xây dựng các hướng dẫn phát triển nghề nghiệp cán bộ trên cơ sở năng lực, mục tiêu của cá nhân và tổ chức, ngay từ khi cán bộ mới bước vào ngành dầu khí. Các hướng dẫn này sẽ giúp cho cán bộ định hướng mục tiêu phát triển của mình, bổ sung các kiến thức, kỹ năng còn thiếu, phát huy được các thế mạnh, tiềm năng ... phục vụ cho công tác của đơn vị.

Tiếp tục xây dựng, chỉnh sửa hoàn thiện các Quy chế Quy định về quản lý cán bộ như Quy chế quản lý cán bộ của Tập đoàn tại doanh nghiệp khác, Quy trình về bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ,…phù hợp với yêu cầu và tình hình thực tiễn, giữ vững các quan điểm, nguyên tắc trong xây dựng đội ngũ cán bộ nhưng phải thực hiện cải cách hành chính, giảm bớt các thủ tục phiền hà không cần thiết, tăng cường phân cấp cho cơ sở.

Căn cứ tiêu chuẩn chung của cán bộ và tình hình hoạt động của ngành Dầu khí tiến hành xây dựng tiêu chuẩn cụ thể về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý, trình độ lý luận chính trị cũng như năng lực thực tiễn cho mỗi chức danh lãnh

đạo quản lý của Tập đoàn để làm cơ sở cho việc đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ đối với cán bộ.

Rà soát, đánh giá đúng thực trạng về đội ngũ cán bộ, đặc biệt chú trọng đến mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ, năng lực thực tiễn. Đưa ra cách tiếp cận và phương pháp đánh giá cán bộ theo đúng thực tế về cán bộ. Việc đánh giá cán bộ được tiến hành thường kỳ vào cuối năm, giữa nhiệm kỳ và cuối nhiệm kỳ nhằm phân loại mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ, khả năng đáp ứng nhiệm vụ và chiều hướng phát triển của cán bộ để luân chuyển, điều động, sắp xếp, bố trí, sử dụng tốt đội ngũ cán bộ.

Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và nắm bắt diễn biến của cán bộ một cách chặt chẽ nhằm phát hiện những cán bộ có sai phạm để kịp thời chấn chỉnh hoặc có hình thức xử lý phù hợp, không bao che dung túng cho những việc làm sai trái. Thực hiện nhiệm vụ này nhằm để bảo vệ đội ngũ cán bộ.

Xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ nhiệm kỳ Đại hội Đảng lần thứ I trong toàn Tập đoàn. Định kỳ hàng năm kiểm điểm, đánh giá việc thực hiện quy hoạch cán bộ của Tập đoàn và của các đơn vị thành viên, kịp thời điều chỉnh đưa những cán bộ không đủ tiêu chuẩn, không còn uy tín ra khỏi quy hoạch và bổ sung nhân tố mới vào quy hoạch. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và tiêu chuẩn cán bộ của Tập đoàn có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch. Thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, chỉ đề bạt, bổ nhiệm những cán bộ đã được quy hoạch, bồi dưỡng, rèn luyện trong môi trường hoạt động thực tiễn.

Kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ một cách đồng bộ, các chuyên gia đầu ngành trong mọi lĩnh vực hoạt động của Tập đoàn để đáp ứng tốt nhất yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn những cán bộ công tâm, trung thực, trong sáng, có kinh nghiệm làm công tác cán bộ. Tạo điều kiện để những cán bộ này không ngừng được tiếp cận và nâng cao kiến thức về khoa học quản lý tổ chức và cán bộ.

Thực hiện tốt chính sách tuyển chọn, tạo nguồn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ; gắn công tác quy hoạch với công tác đào tạo, luân chuyển cán bộ để rèn luyện trong thực tiễn; có quy chế thay thế kịp thời những cán bộ yếu kém về phẩm chất và năng lực, để công việc trì trệ…Tăng cường công tác bảo vệ chính trị nội bộ. Đẩy mạnh việc triển khai áp dụng khoa học công nghệ, phần mềm

quản lý cán bộ trong toàn Tập đoàn và tiến tới việc quản lý cán bộ trong toàn Tập đoàn bằng công nghệ thông tin.

4.2.1.8. Một số biện pháp khác

* Xây dựng chiến lược đào tạo và kế hoạch phát triển NL

Các đơn vị Ban cần xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trên cơ sở chiến lược phát triển, mục tiêu sản xuất kinh doanh. Nội dung của chiến lược cần chỉ rõ quan điểm, mục tiêu, các định hướng, xây dựng lộ trình, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực từng năm, từng giai đoạn 5 năm và các giải pháp để thực hiện chiến lược đó. Kết quả thực hiện chiến lược cần được định lượng, giám sát thực hiện triển khai và chiến lược, kế hoạch cần được rà soát, điều chỉnh hàng năm.

* Lập quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cao cấp, chuyên gia đầu ngành, cán bộ nghiên cứu khoa học kỹ thuật giỏi đạt trình độ của PVN (Chuyên gia PVN) và tiến tới trình độ quốc tế.

Công tác quy hoạch cán bộ cần phải bao gồm cả các cán bộ chuyên gia kỹ thuật, chuyên gia quản lý cao cấp, cán bộ nghiên cứu khoa học, chuyên gia đầu ngành trong từng lĩnh vực. Đội ngũ này cần được lựa chọn, đưa đi đào tạo dài hạn, theo một chương trình cụ thể tuỳ theo cấp độ: Đơn vị TCT PVN bố trí công việc phù hợp để phát huy năng lực của mình.

Đối với các bộ lãnh đạo - nguồn cao cấp, ngoài đào tạo, cần được luân chuyên theo một kế hoạch rõ ràng, có mục đích.

Đến 2020, tất cả các cán bộ lãnh đạo đều phải được đào tạo qua chương trình MBA hoặc tương đương để đảm bảo có kiến thức và kỹ năng trong quản lý điều hành doanh nghiệp.

* Xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn theo từng lĩnh vực, chuyên ngành.

PVN và đơn vị phải xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn về từng lĩnh vực quản lý, chuyên môn, kỹ thuật professional core programs , nhằm phục vụ cho công tác đào tạo cán bộ theo hướng tiêu chuẩn hóa. Đây là các chương trình đào tạo có tính bắt buộc đối với cán bộ và tuỳ thuộc vào theo các chức danh công tác. Mỗi cán bộ được nâng lương, nâng bậc, thăng tiến cần phải học các chương trình này và coi đây là một điều kiện bắt buộc.

Các cở sở đào tạo của PVN sẽ là nơi tổ chức giảng dạy các chương trình này.

* Tăng cường hợp tác với các nhà thầu Dầu khí, liên doanh với nước ngoài trong công tác đào tạo – phát triển NL.

Các nhà thầu Dầu khí và công ty liên doanh với nước ngoài là một môi trường đào tạo kèm cặp OJT rất tốt cho cán bộ của PVN.

Việc cử cán bộ biệt phái luân phiên làm việc tại các cơ sở liên doanh, nhà thầu dầu khí có thời hạn, phải theo kế hoạch cụ thể, có sự chuẩn bị đầy đủ về ngoại ngữ, chuyên môn, kỹ năng nhất định. Thời gian có thể 3 đến 5 năm. Cần ưu tiên cán bộ trẻ.

* Bố trí và tổ chức sử dụng hợp lý NL hiện có.

Các đơn vị phải xem xét thực hiện một số công tác sau:

Thực hiện việc đánh giá lại lực lượng lao động theo các tiêu chí của hệ thống chức danh.

Xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại trên cơ sở đánh giá năng lực cán bộ.

Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo phân loại năng lực lao động. Bố trí hợp lý lao động vào các vị trí thích hợp.

* Phát huy nội lực trong công tác đào tạo – phát triển nhân lực

Xây dựng các chính sách, chế độ phù hợp nhằm phát huy tiềm năng của các cán bộ giỏi, có bằng cấp tham gia công tác đào tạo cán bộ trẻ. Mỗi cán bộ lãnh đạo, chuyên viên cao cấp, cán bộ KHKT có bằng cấp ... cũng phải có trách nhiệm tham gia công tác đào tạo, trước hết cho cán bộ trong đơn vị mình làm việc, sau đó trong PVN.

Tuỳ thuộc và điều kiện cụ thể của mình, PVN và các đơn vị đưa ra các chế độ khuyến khích các cán bộ có trình độ cao, đã về hưu tham gia công tác đào tạo tại các cơ sở đào tạo của PVN, trên cơ sở hợp đồng.

* Mở rộng và có chiến lược hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước.

PVN tăng cường hợp tác chiến lược với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, đặc biệt trong công tác đào tạo chuyên gia, chuyên sâu và có trình độ cao, trong các lĩnh vực kỹ thuật công nghệ tiên tiến, mới của ngành Dầu khí.

Đẩy mạnh và thống nhất trong toàn công tác tài trợ học bổng cho sinh viên đang theo học tại các trường đại học Việt Nam thông qua Chương trình học bổng Dầu khí.

Khảo sát và lựa chọn các đối tác chiến lược nước ngoài trong lĩnh vực đào tạo nhằm phát triển hợp tác, liên doanh đào tạo lâu dài, trong khi các cơ sở đào tạo của Tập đoàn chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo cán bộ.

* Đổi mới công tác đào tạo sinh viên, cán bộ ở nước ngoài.

Đào tạo Thạc sĩ và Tiến sĩ ở nước ngoài cần thông qua thi tuyển. Các đề tài nghiên cứu phải gắn với thực tế của PVN.

Dần từng bước, thực hiện xã hội hoá và đa dạng hoá nguồn kinh phí cho công tác đào tạo sinh viên, cán bộ ở nước ngoài.

4.2.2. Các giải pháp nâng cao tâm lực cho nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

4.2.2.1. Ban hành các chế độ, chính sách ưu đãi đối với người lao động

Dầu khí là ngành công nghiệp nặng nhọc, độc hại luôn tiềm ẩn rủi ro rất cao. NL dầu khí có trình độ chuyên môn cao, chuyên ngành sâu, có quá trình đào tạo lâu dài, tốn kém. Để khai thác có hiệu quả nguồn tài sản vô giá này, nhà nước và ngành Dầu khí cần xây dựng và ban hành các chế độ chính sách đặc thù, ưu đãi hợp lý đối với lực lượng lao động Dầu khí để họ yên tâm gắn bó với PVN.

- Tập đoàn PVN và các đơn vị thành viên xây dựng chính sách nhân viên

CSNV , phù hợp với cơ chế quản lý hiện hành, đảm bảo duy trì, thu hút và khuyến khích CBCNV giỏi làm việc cho PVN. Đảm bảo khả năng cạnh tranh về nhân lực đối với các PVNtrong khu vực.

- Xây dựng các chính sách, biện pháp hỗ trợ, khuyến khích người lao động học tập, phù hợp với định hướng xã hội hoá giáo dục – đào tạo, đa dạng hoá nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo.

- Xây dựng hệ thống tiền lương và chế độ chính sách phúc lợi CSCĐ đảm bảo công khai và minh bạch. Trên cơ sở yêu cầu chức danh công việc, đánh giá đúng khả năng và đóng góp của CBCNV vào kết quả chung, theo hướng thị trường hoá, đa dạng hoá các hình thức đãi ngộ với người lao động.

- Xây dựng văn hoá Dầu khí: Đó là môi trường làm việc thân thiện, điều kiện làm việc đầy đủ, khuyến khích và tạo điều kiện cho lao động sáng tạo, xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, say mê công việc từ đó người lao động sẽ tự giác, tận tâm làm việc vì ngành, vì mình và sẵn sàng truyền thụ những kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp cho các thế hệ sau vì mục tiêu phát triển của ngành Dầu khí.

Nội dung chính của giải pháp này là:

 Ban hành các chính sách nhằm đảm bảo cho người lao động suốt đời an tâm công tác, có môi trường làm việc tốt, điều kiện làm việc đầy đủ, khuyến khích và tạo điều kiện cho lao động sáng tạo, xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, say mê công việc từ đó người lao động sẽ tự giác, tận tâm làm việc vì ngành, vì mình và sẵn sàng truyền thụ những kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp cho các thế hệ sau vì mục tiêu phát triển của ngành Dầu khí.

 Khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động không ngừng học tập, học tập suốt đời để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực hành và tính chuyên nghiệp trong lao động nhằm tích lũy nguồn vốn con người ngày càng lớn, tạo ra năng suất lao động cao.

Để thực hiện tốt những nội dung trên PVN cần tiến hành thực hiện những công việc sau đây:

 Xây dựng chính sách công ty Company Policy ; qui chế nhân viên, trong đó qui định cụ thể quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, chính sách khen thưởng, kỷ luật đối với lao động, chính sách bảo hiểm, trợ cấp, các chế độ ưu đãi đối với người làm dầu khí, gia đình dầu khí …vv.

 Xây dựng và áp dụng qui chế trả lương, trả thưởng, phụ cấp đi biển, phụ cấp làm việc trên các công trình dầu khí nguy hiểm, độc hại một cách hợp lý, thích đáng. Có thể tham khảo phương thức trả, mức lương của các nhà thầu dầu khí đang hoạt động tại Việt Nam và một số nước trong khu vực để có điều chỉnh một cách hợp lý. Vì mức lương của ngành Dầu khí hiện nay thấp hơn nhiều so với các công ty Dầu khí khác đang hoạt động tại Việt Nam và các nước trong khu vực. Bởi vậy, những năm gần đây, hiện tượng chảy máu chất xám đang diễn ra ngày càng trầm trọng. Các chuyên gia đầu ngành giỏi đều có xu hướng chuyển đến nơi có thu nhập cao, chính sách đãi ngộ tốt hơn. Cho nên có thể nói đây là việc làm rất quan trọng và cấp bách. Vì đối với người lao động quan trọng nhất đối với họ là thu nhập và các chế độ khác đảm bảo cho họ cuộc ống ổn định, lâu dài.

 Xây dựng và áp dụng chế độ thâm niên nghề nghiệp để giữ chân người lao động làm việc lâu dài cho ngành Dầu khí.