Quan Điểm, Phương Hướng Và Mục Tiêu Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Tập Đoàn

Với công suất lắp đặt như trên, tổng sản lượng điện của PVN đến 2025 đạt hơn 96 tỷ kWh năm. Trong đó 2010-2020 sẽ là giai đoạn tăng tốc, tỷ lệ đáp ứng nhu cầu điện cả nước của PVN tăng từ gần 11% năm 2010 lên khoảng 20% năm 2015. Từ năm 2020 trở đi, sản lượng điện sản xuất đi vào ổn định, mặc dù sản lượng điện của PVN vẫn tăng, nhưng tỷ lệ giảm xuống còn khoảng 20%. Đây cũng sẽ là giai đoạn PVN thu hồi lại vốn đầu tư trong lĩnh vực điện sau một thời gian dài đầu tư.

Về lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật dầu khí: Phấn đấu đến năm 2015 đáp ứng khoảng 50% nhu cầu dịch vụ trong nước và từng bước phát triển ra thị trường quốc tế. Đến năm 2020 đạt 70% nhu cầu dịch vụ trong nước, đảm bảo trong giá thành 1 tần dầu thì lực lượng dịch vụ cung cấp đạt tỷ trọng cao và dần dần cơ bản đáp ứng hầu hết trong giá trị dịch vụ dầu khí.

4.1.2. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

4.1.2.1 Các quan điểm cơ bản nâng cao chất lượng nhân lực của PVN

* Nâng cao chất lượng NL đảm bảo đáp ứng nhu cầu của ngành Dầu khí Việt Nam để đảm bảo yêu cầu hội nhập và đảm bảo tính quốc tế cao của ngành công nghiệp Dầu khí:

Theo chiến lược phát triển của ngành Dầu khí Việt Nam, từ nay đến năm 2015 hàng loạt các dự án mới sẽ ra đời, nhất là các dự án trung nguồn và hạ nguồn. Theo đó, nhu cầu về NL sẽ rất lớn. Việc đáp ứng nhu cầu đa dạng về chủng loại, kết cấu ngành nghề hợp lý, về số lượng và chất lượng NL sẽ phải là ưu tiên hàng đầu của ngành dầu khí nói riêng và đất nước nói chung. Do vậy, việc thỏa mãn nhu cầu NL dầu khí chất lượng cao sẽ đóng vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển của ngành dầu khí trong tương lai và nó phải trở thành quan điểm chỉ đạo thống nhất, xuyên suốt trong quá trình hoạt động của ngành dầu khí.

Bên cạnh đó sự lưu thông, trao đổi công nghệ và nhân lực trong môi trường toàn cầu hóa sẽ là khó khăn rất lớn đối với quá trình hội nhập của các nước có NL trình độ thấp. Vì vậy, để hội nhập một cách bình đẳng trong môi trường cạnh tranh quốc tế cao, theo điều kiện tiên quyết là phải nâng cao trình độ NL cho ngành bằng với trình độ của quốc tế. Dầu khí là ngành công nghiệp mang tính quốc tế cao, do đó quan điểm phát triển NL của ngành Dầu khí phải phù hợp và tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển toàn diện của ngành. Nghĩa là phải phấn đấu để đào

tạo và phát triển một NL chất lượng cao, chuyên nghiệp, năng động có trình độ tương đương với trình độ nhân lực của các công ty Dầu khí khác. Có khả năng làm chủ công nghệ, thiết bị hiện đại, có khả năng quản lý điều hành hoạt động của ngành công nghiệp Dầu khí.

* Việt Nam chủ động nâng cao chất lượng NL Dầu khí:

NL dầu khí trước đây chủ yếu được đào tạo ở Liên Xô và các nước XHCN. Sau khi Liên Xô và các nước XHCN thoái trào, ngành Dầu khí đã gặp rất nhiều khó khăn về nguồn đào tạo và cung cấp nhân lực. Những năm 90, chúng ta mới gửi người đi đào tạo ở các nước có công nghiệp dầu khí phát triển. Tuy nhiên, nếu dựa nhiều vào nguồn đào tạo từ nước ngoài, sẽ không chủ động được và thậm chí sẽ rất khó khăn, lúng túng, bị động và không kiểm soát được kế hoạch phát triển nhân lực. Sau 30 năm làm dầu khí, Việt Nam đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong đào tạo và phát triển đội ngũ lao động dầu khí, do vậy, đã đến lúc chúng ta cần chủ động phát triển NL trên cơ sở chiến lược cụ thể, rõ ràng. Vì rằng, chủ động phát triển NL là chủ động phát triển ngành công nghiệp dầu khí, đồng thời nếu chúng ta chuẩn bị được NL chất lượng cao không những đáp ứng nhu cầu của ngành dầu khí mà còn tạo ra cơ hội cho người lao động tham gia thị trường lao động quốc tế xuất khẩu lao động , góp phần giải quyết công ăn việc làm cho lao động Việt Nam đang có lượng dư thừa rất lớn.

* Nâng cao chất lượng NL dầu khí phải đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả:

Ở bất kỳ một quốc gia nào, thì tính giới hạn khả năng của nền kinh tế luôn là một thực tế khách quan không thể chối cãi. Do đó, công tác đào tạo nâng cao chất lượng NL phải được cân đối tính toán sao cho tiết kiệm và có hiệu quả nhất. Phải xác lập được mối quan hệ thống nhất giữa đào tạo và bố trí sử dụng lao động. Phải tính toán sao cho số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề đào tạo phải phù hợp với tiêu chuẩn, nội dung và nhu cầu sử dụng lao động để giảm thiểu tối đa những lãng phí không cần thiết trong quá trình đào tạo. Đào tạo NL cho ngành dầu khí rất tốn kèm. Vì vậy, tiết kiệm và hiệu quả phải trở thành những nguyên tắc cơ bản trong quá trình phát triển NL dầu khí.

* Tổ chức hợp lý cơ sở đào tạo dầu khí theo hướng tập trung, quản lý thống nhất để tạo ra động lực mạnh:

Đất nước ta còn nghèo, trình độ khoa học, công nghệ còn non kém, đội ngũ cán bộ KHKT còn yếu và thiếu, nhất là các chuyên ngành dầu khí. Tình trạng phân

tán các nguồn lực đào tạo như hiện nay là một trong những nguyên nhân chính làm cho chất lượng đào tạo NL dầu khí kém chất lượng, lãng phí và hiệu quả thấp. Vì vậy, cần phải tổ chức lại các cơ sở đào tạo theo hướng tập trung vào một đầu mối để thống nhất quản lý nhằm tạo ra sức mạnh tổng hợp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Tổ chức các cơ sở đào tạo dầu khí tập trung là: tập trung vốn đầu tư, tập trung cơ sở vật chất, tập trung đội ngũ các nhà khoa học, nhà giáo có trình độ, tức là tập trung nguồn lực để đủ sức đào tạo NL Dầu khí chất lượng cao.

4.1.2.2 Phương hướng

Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực của PVN đã nêu rõ mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo và phát triển nhân lực là:

“Xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, khoa học-công nghệ và công nhân kỹ thuật dầu khí Việt Nam đồng bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khoa học công nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tầm quốc tế, có năng lực điều hành các hoạt động dầu khí trong nước và nước ngoài với hiệu quả kinh tế cao, phù hợp với Chiến lược phát triển Ngành Dầu khí Việt Nam cho các giai đoạn”.

Đạt được mục tiêu tổng quát nêu trên là cả một quá trình phấn đấu lâu dài, đòi hỏi các bước đi thích hợp đối với từng giai đoạn phát triển cụ thể. Trước mắt, PVN không có đủ nguồn lực và cùng một lúc phát triển và nâng cấp đồng bộ chất lượng nguồn nhân lực tại tất cả các lĩnh vực SXKD. Việc đầu tư dàn trải có thể làm chậm lại sự phát triển nhân lực của PVN và về lâu dài PVN khó thoát khỏi tình trạng chỉ có thể đảm nhận các công việc có giá trị kinh tế thấp, với hàm lượng chất xám không cao.

Muốn tạo được bước nhảy vọt về chất lượng nguồn nhân lực ngang tầm với các Tập đoàn dầu khí trong khu vực, không có cách nào khác, PVN phải lựa chọn, tập trung đầu tư trọng điểm đối và xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao thuộc lĩnh vực tư vấn, thiết kế, các hoạt động SXKD có hàm lượng chất xám cao, tạo ra giá trị kinh tế lớn với mục tiêu trọng tâm là nội lực hóa kỹ năng và công nghệ. Chỉ có sự phát triển chuyên biệt nguồn nhân lực thuộc các lĩnh vực này, PVN mới có cơ hội rút ngắn khoảng cách với các Công ty dầu khí trong khu vực và tạo tiền đề phát triển đồng bộ các lĩnh vực hoạt động SXKD như mục tiêu chiến lược mà PVN đã đề ra.

Hỗ trợ cho phương hướng đột phá phát triển nhân lực nêu trên, trước mắt, PVN cần ưu tiên phát triển các lĩnh vực thuộc về thế mạnh của mình và các lĩnh vực cốt lõi của hoạt động dầu khí, bao gồm:

- Các lĩnh vực thuộc về phát triển công nghệ E&P với mục tiêu PVN có thể tự lực và làm chủ toàn bộ các quá trình của công tác tìm kiếm, thăm dò và khai thác dầu khí ở trong nước và nước ngoài.

- Sản xuất, chế tạo các thiết bị dầu khí; quản lý và tổ chức thực hiện các công trình dầu khí với mục tiêu PVN có thể chủ động trong công tác lập quy hoạch, thiết kế cơ bản, chi tiết , thi công, chế tạo và vận hành.

- Các Dịch vụ kỹ thuật chuyên ngành dầu khí với mục tiêu đảm bảo cung cấp dịch vụ có chất lượng quốc tế đối với các hoạt động dầu khí ở trong nước và nước ngoài.

- Quản trị chiến lược với mục tiêu điều phối và sử dụng hiệu quả nhất các nguồn lực về con người, tài chính, khoa học công nghệ, thương mại để thực hiện các mục tiêu chiến lược của PVN.

4.1.2.3 Mục tiêu về chất lượng nhân lực PVN

Song song với các lĩnh vực ưu tiên phát triển, PVN cần có các giải pháp nâng cấp trình độ và năng lực chung của nguồn nhân lực dầu khí thông qua việc tiêu chuẩn hóa công tác quản trị nhân sự, áp dụng các định mức kinh tế, kỹ thuật trong quản lý và điều hành hoạt động SXKD theo chuẩn mực quốc tế.

* Đến năm 2015:

- Áp dụng hệ thống quản trị nhân sự thống nhất trong toàn PVN theo các chuẩn mực quốc tế, 70% lao động quản lý, kỹ thuật có khả năng sử dụng thành thạo tiếng Anh trong công việc.

- Lao động của PVN có thể độc lập quản lý và điều hành hoạt động tìm kiếm, thăm dò và khai thác dầu khí trong nước; Chủ động mở rộng, tìm kiếm và tham gia các hoạt động dầu khí ở nước ngoài.

- Lao động PVN làm chủ được việc thực hiện các dịch vụ kỹ thuật dầu khí ở trong nước và bước đầu hình thành các lĩnh vực dịch vụ mũi nhọn cạnh tranh được với các Công ty dầu khí trong khu vực.

- Hình thành được đội ngũ nhân lực có đủ khả năng tham gia vào quá trình thiết kế, chế tạo và sản xuất các thiết bị dầu khí chuyên ngành, các công trình dầu khí trên bờ và trên biển.

- Bước đầu xây dựng được đội ngũ chuyên gia có trình độ cao trong lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học, quản lý, điều hành SXKD.

* Đến năm 2020:

- Toàn bộ lao động quản lý, kỹ thuật của PVN sử dụng thành thạo tiếng Anh; phong cách làm việc chuyên nghiệp theo các chuẩn mực quốc tế.

- Lao động của PVN có năng lực làm chủ toàn bộ hoạt động tìm kiếm, thăm dò và khai thác dầu khí trong nước; Cạnh tranh với các Công ty dầu khí quốc tế trong các hoạt động dầu khí ở nước ngoài.

- Đội ngũ nhân lực của PVN có đủ khả năng thiết kế, sản xuất, chế tạo đồng bộ phần lớn các thiết bị dầu khí chuyên ngành; Tham gia trên 70% giá trị khối lượng công việc của các công trình dầu khí.

- Lao động PVN có đủ năng lực tham gia đấu thầu, cung cấp và thực hiện các dịch vụ dầu khí, dịch vụ tư vấn, giám sát trong khu vực và quốc tế.

- Có đội ngũ chuyên gia giỏi về các lĩnh vực nghiên cứu khoa học, kinh tế, kỹ thuật, làm chủ được các công nghệ tiên tiến, quy trình quản lý hiện đại.

4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

4.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn nhân lực

4.2.1.1. Tích hợp chiến lược phát triển nhân sự phù hợp đối với từng lĩnh vực, ngành nghề.

Kế hoạch nhân sự phải luôn gắn với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Kế hoạch nhân sự phải gắn kết với tầm nhìn và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Tuy nhiên có một tồn tại là kế hoạch nhân sự thường thụ động và “đi sau”.

Tuyển dụng phải được coi là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự, giống đầu vào trong quy trình sản xuất, phải có quy trình tuyển dụng chặt chẽ và những ai tham gia vào quy trình tuyển dụng phải được đào tạo. Đào tạo và phát triển phải được coi là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự; phải có quy trình chặt chẽ; phải đo lường được hiệu quả; phải rất sáng tạo, không chỉ đào tạo trên lớp mà còn nhiều hình thức khác như đào tạo tại chỗ, trực tuyến. Chính công tác đào tạo này là nguồn chính để xây dựng đội ngũ kế cận. Cụ thể:

+ Số lượng lao động và các yêu cầu cụ thể về chất lượng lao động kỹ năng, trình độ, tay nghề, ngoại ngữ … tương ứng của từng nhóm chức danh để đáp ứng được mục tiêu chiến lược của hoạt động SXKD.

+ Các giải pháp thực hiện, bao gồm: Các giải pháp về tuyển dụng bổ sung lao động có chất lượng cao; Các giải pháp về đào tạo, đào tạo kèm cặp; Các giải pháp về thuê chuyên gia trình độ cao trong nước và nước ngoài, kèm theo quy định về đào tạo, chuyển giao công nghệ; Các giải pháp về tổ chức, tài chính để thực hiện chiến lược; Các kiến nghị với PVN về tạo cơ chế, kinh phí hỗ trợ.

+ Thời hạn và tiến độ cụ thể để thực hiện các bước và giải pháp trong Chiến lược phát triển nhân lực.

+ Các biện pháp giám sát, tổ chức thực hiện theo đúng tiến độ và yêu cầu chất lượng NL đã xác định trong Chiến lược phát triển nhân lực của đơn vị.

Chiến lược phát triển lĩnh vực/ngành nghề

- Mục tiêu

- Thời hạn

Tiến độ và thời hạn thực hiện các bước

các giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nhân lực

Chiến lược phát triển nhân lực

- Số lượng Cơ cấu lao động

- Phân loại kỹ năng tương ứng

Các giải pháp thực hiện chiến lược

- Rà soát, đánh giá NL hiện có

- Tuyển dụng bổ sung lao động chất lượng cao

- Đào tạo, đào tạo kèm cặp, thực tập chuyên sâu

- Thuê chuyên gia trong nước, nước ngoài

- Tổ chức, phân công lao động

- Phương án tài chính thực hiện

- Kiến nghị PVN hỗ trợ về cơ chế, kinh phí

Tổ chức và giám sát quá trình thực hiện đúng tiến độ, chất lượng

Hình 4.1: Mô hình xây dựng và thực hiện Chiến lược phát triển nhân sự

Nguồn: [61]

4.2.1.2. Hoàn thiện hệ thống tổ chức - nhân sự - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ các đơn vị cơ sở đến Tập đoàn theo các bước sau đây:

 Trước hết cần kiện toàn lại mạng lưới làm công tác đào tạo và phát triển NNL (Training and Human Resourses Development) trong toàn Tập đoàn bằng cách thành lập phòng đào tạo phát triển nhân lực ở các đơn vị lớn hoặc giao cho một bộ phận trong phòng ban tổ chức nhân sự chuyên trách công tác này. Đối với các đơn vị nhỏ phải có ít nhất một biên chế chuyên trách công tác đào tạo. Các đơn vị phải phân công một đồng chí lãnh đạo phụ trách khâu tuyển dụng - đào tạo - phát triển NL, ở Tập đoàn đã thành lập riêng một Ban Đào tạo phát triển nhân lực và nên có một đồng chí phó tổng giám đốc phụ trách tổ chức - nhân sự - đào tạo và phát triển NL. Ở các công ty Dầu khí nước ngoài kể cả các nhà thầu Dầu khí đang hoạt động tại Việt Nam trong cơ cấu tổ chức của công ty bao giờ cũng có một bộ phận đào tạo phát triển nhân lực, ở các công ty lớn thường có một phó tổng giám đốc phụ trách TCNS đào tạo và phát triển NL.

 Nhiệm vụ cụ thể của bộ phận tổ chức - nhân sự - đào tạo phát triển

NL là:

- Xác định nhu cầu nhân lực của đơn vị.

- Phân tích, đánh giá trình độ năng lực, xây dựng bản đồ năng lực của

đơn vị.

- Lập kế hoạch đào tạo bổ sung, thay thế, đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và đào tạo nâng cao để phát triển chất lượng NL.

- Lập kế hoạch bố trí, sử dụng, luân chuyển, đề bạt cán bộ theo đúng trình độ năng lực của họ để khai thác tối đa hiệu quả công tác.

- Là đầu mối xây dựng chiến lược phát triển NL.

- Xây dựng qui chế tuyển dụng - đào tạo và sử dụng lao động.

 Tổ chức đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác đào tạo phát triển nhân lực Hiện nay trên thế giới thường có các khóa đào tạo chuyên biệt cho số cán bộ này như: Analys Training Needs, Training manager, Training Officer, Human Resourses Development - HRD, Human Resourses Managerment - HRM, Training the Trainers.v.v. . Đây là khâu rất quan trọng, vì trước hết phải huấn luyện cho đội ngũ làm công tác này để họ hiểu nhiệm vụ của mình là làm cái

gì ? làm như thế nào? Nó quan trọng đến đâu? việc làm của họ ảnh hưởng như thế nào đến sự phát triển của đơn vị. Nghĩa là phải dạy cho họ chuyên môn, nghiệp vụ của người làm công tác tổ chức, đào tạo phát triển NL ở các doanh nghiệp.

 Xây dựng qui chế và giao trách nhiệm cụ thể cho hệ thống này. Hệ thống này có chức năng đảm bảo đầy đủ số lượng, cơ cấu, chất lượng NL cho sự phát triển của đơn vị doanh nghiệp, đồng thời phải đào tạo để phát triển chuyên môn, nghiệp vụ kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, nghĩa là đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NL.

Việc kiện toàn, xây dựng, hoàn thiện hệ thống mạng lưới làm công tác đào tạo và phát triển NL từ các đơn vị đến Tập đoàn là rất quan trọng, nó giúp cho lãnh đạo ngành nắm bắt được diễn biến cụ thể của của NL toàn Tập đoàn, từ đó có những quyết sách chính xác về công tác tổ chức - nhân sự cũng như điều hành môi hoạt động của ngành.

4.2.1.3. Lựa chọn các mô hình đào tạo và hệ thống đào tạo nguồn nhân lực Dầu khí của PVN

* Mô hình đào tạo - phát triển cho cán bộ quản lý, chuyên môn

Mô hình phát triển nghề nghiệp của nhân lực dầu khí gắn liền với hệ thống chức danh Chuyên viên Kỹ sư, Chuyên viên chính kỹ sư chính và Chuyên viên cao cấp Kỹ sư cao cấp Hình 4.2 , bao gồm các định hướng và các nội dung đào tạo cơ bản, qua từng giai đoạn công tác:

1- Giai đoạn định hướng chuyên môn nghiệp vụ cơ bản; 2- Giai đoạn phát triển chuyên môn nghiệp vụ.

Nhóm

CV/KS

Ngạch cán bộ

quản lý

Ngạch cán bộ

chuyên môn

Nhóm III (CVCC)

Các kiến thức kỹ năng quản lý - điều hành nâng

cao

Giai đoạn phát triển chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật

Nhóm II (CVC)