Nội Dung, Trình Tự Của Quá Trình Tuyển Dụng (Trần Kim Dung, 2013, P.111)

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Phê duyệt kế hoạch

Không

Xemxét & phê duyệt

Đồng ý

Không

Xét duyệt

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 153 trang tài liệu này.

Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng năm

Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu nhân sự cho các đơn vị

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong quý

Lập kế hoạch thực hiện quý

Thực hiện tuyển dụng

Thông báo lý do

Bộ phận liên quan

Tài liệu – dữ liệu

1. BP có nhu cầu tuyển dụng

Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự

2. Nhân viên phụ trách tuyển dụng

3. Giám đốc nhân sự

Kế hoạch nhân sự công ty năm …

4. Tổng giám đốc

5. Nhân viên phụ trách tuyển dụng

Đồng ý

6. Giám đốc đơn vị

Phiếu yêu cầu tuyển dụng

7. Nhân viên phụ trách tuyển dụng

Kế hoạch nhân sự quý

8. Tổng giám đốc Giám đốc nhân sự

Thông tin nội bộ Thư mời phỏng vấn Đơn xin dự tuyển Bảng kê khai lý lịch

Bảng kết quả kiểm tra

Kết quả phỏng vấn ứng cử viên

Phiếu chấp nhận tuyển dụng

9. Nhân viên phụ trách tuyển dụng

Giám đốc các bộ phận

Giám đốc nhân sự

10. Tổng giám đốc

11. Nhân viên phụ trách tuyển dụng

Đạt

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Thư xác nhận tuyển dụng nhân sự

Bảng đánh giá nhân sự thử việc

Hình 1.2: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng (Trần Kim Dung, 2013, p.111)

1.5.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Giáo dục, đào tạo, phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân.

1.5.2.1 Phát triển nghề nghiệp

Ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá trình đề bạt từ bên trong nội bộ; các tổ chức, doanh nghiệp có thể giúp cho nhân viên của mình phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình hoạt động về nghề nghiệp như:

- Thực hiện các cuộc hội thảo hoặc cố vấn về nghề nghiệp.

- Thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp của doanh nghiệp, tạo nhiều cơ hội cần thiết cho nhân viên nhằm đạt được các ưu tiên phát triển nghề nghiệp khác nhau và thực hiện những sự hỗ trợ khác cho nhân viên về nghề nghiệp.

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ.

- Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc.

- Định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên được thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau.

1.3.2.2 Đào tạo

a. Phân loại theo các nội dung đào tạo, bao gồm:

- Theo định hướng nội dung đào tạo: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.

- Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo, huớng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ

thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triên các năng lực quản trị, v.v...

- Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại.

b. Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo

Ở bất kỳ hình thức đào tạo nào, giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau đây:

- Kích thích: giới thiệu cho học viên thấy được lợi ích của khoá học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân như thế nào.

- Cung cấp thông tin phản hồi: đây cũng là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.

- Tổ chức: cách tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo.

- Nhắc lại: để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống.

- Ứng dụng: chương trình đào tạo nên đưa ra các tình huống thực tế, minh họa các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề, phát thảo quá trình đào tạo cho học viên thấy khả năng ứng dụng vào thực tiễn giải quyết công việc.

- Tham dự: Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo.

c. Phân tích nhu cầu đào tạo

Khi tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần thực hiện các phân tích sau:

- Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.

- Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất luợng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên

chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,v.v... sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.

- Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc.

- Phân tích nhân viên: chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.

1.5.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.3.3.2 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó của người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc được áp dụng định kỳ hay bất thường và sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau như :

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để cải thiện hiệu năng công tác

- Cung cấp thông tin để lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo phát triển nhân viên, luân chuyển công tác, cải tiến cơ cấu tổ chức,..

- Làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng và đề bạt

- Cung cấp thông tin cho nhà quản trị đề đánh giá lại các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng được ba yếu tố cơ bản sau :

- Phải có tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường được sự thực hiện công việc theo các tiêu thức

- Có thông tin phản hồi đối với người lao động

a. Quy trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc

Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Ấn định các tiêu chuẩn đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Thực hiện đánh giá và thiết lập mục tiêu mới

Hình 1.3 Quy trình thực hiện đánh giá (Trần Kim Dung, 2013, p.239-242)

b. Nguyên tắc xác định tiêu chuẩn đánh giá

Căn cứ vào mục tiêu của việc đánh giá, xác định các tiêu chí cơ bản để đánh giá. Các tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART :

- Cụ thể chi tiết: các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện không tốt (Specific).

- Đo lường được: các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu quá phân tán (Measurable).

- Phù hợp thực tiễn: các tiêu chí thực hiện công việc gắn kết với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý (Achievable).

- Có thể tin cậy được: các tiêu chí thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy. (Realistic).

- Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc : Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định (Time)

c. Các phương pháp đánh giá

- Phương pháp xếp hạng : tất cả nhân viên sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả tốt nhất theo từng tiêu chí như kết quả công việc, tinh thần thái độ làm việc,...

- Phương pháp so sánh cặp: việc so sánh sẽ được thực hiện cho từng cặp nhân viên và kết hợp với việc cho điểm tương ứng. Rồi sau đó sẽ được sắp xếp theo bảng để đánh giá.

- Phương pháp bảng điểm là phương pháp đánh giá thực hiện công việc căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng công việc, hành vi, ý thức, tác phong,.... trong công việc.

- Phương pháp lưu giữ: lãnh đạo ghi nhận lại những sai lầm lớn hay những kết quả rất tốt trong thực hiện công việc của nhân viên.

- Phương pháp quan sát: thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên, số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi là cơ sở để đánh giá.

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: là phương pháp đánh giá căn cứ vào mức độ hoàn thành mục tiêu đã được ấn định trước trong khoảng thời gian nhất định của nhân viên.

- Phương pháp phân tích định lượng: trình tự của phương pháp phân tích định lượng được chia thành bốn bước như sau:

Bước 1: Xác định các tiêu chí/yêu cầu khi thực hiện công việc.

Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc; quy định cho điểm theo thức bậc đánh giá.

Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên, sẽ được căn cứ trên số điểm trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của yêu cầu đó.

1.5.3.1 Trả công lao động

a. Khái niệm về cơ cấu thù lao trong doanh nghiệp.

Thù lao và các khoản đãi ngộ chỉ về các khoản mà một cá nhân được doanh nghiệp trả công để đổi lấy sức lao động của mình.

LƯƠNG CĂN BẢN

THÙ LAO

VẬT CHÂT

PHỤ CẤP

THƯỞNG

CƠ CẤU HỆ THỐNG

TRẢ CÔNG

PHÚC LỢI

CƠ HỘI THĂNG TIẾN

THÙ LAO PHI VẬT

CHẤT

CÔNG VIỆC THÚ VỊ

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Hình 1.4: Sơ đồ Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2013, p.279)

b. Mục tiêu của hệ thống tiền lương, thưởng.

Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương - thưởng nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới năm mục tiêu:

- Thu hút nhân viên: mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất.

- Duy trì những nhân viên giỏi: đế duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp.

- Kích thích, động viên nhân viên: tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động cần phải có chính sách ổn định phù hợp.

- Hiệu quả về mặt chi phí : trả lương nên cân nhắc so với thị trường nhằm đảm bảo tính cạnh tranh cho tổ chức. Phải đảm bảo cân đối giữa chi phí cho công tác nhân sự nhằm với khả năng tài chính của doanh nghiệp.

- Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp, bao gồm những vấn đề cơ bản sau: quy định về lao động vị thành niên, quy định mức lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm việc, quy định về chế độ bảo hiểm, ...

1.5.3.2 Quan hệ lao động

Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra biện pháp kích thích động viên nhân viên thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu các quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên và các ý thức gắn kết đối với tổ chức thông qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát trong doanh nghiệp.

a. Thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, cụ thể như:

- Hình ảnh uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng.

- Bản chất công việc: những thách thức của công việc cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị trong công việc.

- Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân.

- Cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.

- Lãnh đạo: các mối quan hệ giữa nhân viên và các lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị tổ chức.

- Đồng nghiệp: các hành vi quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.

- Tiền lương: tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương.

- Phúc lợi,: các yếu tố thuộc về bảo hiểm xã hội, y tế, bữa ăn trưa, căn tin...

- Điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh lao động, trang thiết bị, môi trường làm việc.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ