Đánh Giá Chung Về Hoạt Động Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Tập Đoàn Dầu Khí

Năm 2010, công tác ATSKMT đã có nhiều tiến bộ, thích ứng với những chuyển biến lớn trong quá trình xây dựng Tâp đoàn kinh tế, với những thay đổi cả về mô hình tổ chức, hình thức quản lý, qui mô hoạt động, và phạm vi hoạt động sản xuất kinh doanh. Sự tiến bộ này được ghi nhận cả ở cấp Tập đòan và ở các đơn vị cơ sở. Kể từ Hội nghị lần thứ 4 được tổ chức vào tháng 12 năm 2009 tại Quảng Ngãi, sau một năm triển khai “Thông điệp Quảng Ngãi”, công tác ATSKMT của PVN đã đạt được nhiều kết quả quan trọng, đó là:

- Về tổ chức bộ máy quản lý, 100% các đơn vị đã thiết lập được bộ máy quản lý ATSKMT theo yêu cầu của pháp luật, quy định của Tập đoàn. Các Tổng công ty đã kịp thời đổi mới phương thức quản lý theo mô hình và nhiệm vụ mới. Nhiều đơn vị đã xây dựng, áp dụng và liên tục hòan thiện hệ thống quản lý ATSKMT trên cơ sở các tiêu chuẩn quốc tế.

- Các đơn vị thành viên thực hiện đúng chế độ báo cáo định kỳ hàng tháng, hàng quý, Tập đoàn cũng đã xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu ATSKMTđáp ứng các yêu cầu của các Cơ quan quản lý Nhà nước, yêu cầu quản lý đặc thù của Tập đoàn.

- Các đơn vị thành viên đã tích cực hưởng ứng các phong trào ATSKMT do nhà nước, các Bộ, Ngành phát động trong năm 2010 như: Tuần lễ quốc gia AT- VSLĐ-PCCN, Tuần lễ quốc gia nước sạch, vệ sinh, môi trường, tổ chức các cuộc thi ATVSV giỏi.

- Năm 2010, cơ quan Tập đòan cũng như các đơn vị đã chủ động tổ chức nhiều khóa đào tạo, huấn luyện cho hàng chục ngàn lượt người lao động về ATSKMT, nhiều đơn vị đã tiêu chuẩn hóa công tác đào tạo, huấn luyện cũng như đưa tiêu chí ATSKMT vào tiêu chí bình xét thi đua, đánh giá thực hiện kế họach.

- Công tác kiểm tra, giám sát ATSKMT tại các đơn vị thành viên được Tập đoàn thực hiện đều đặn, nghiêm túc. Trong năm 2010, Tập đoàn đã phối hợp với cục PCCC, Cục kỹ thuật AT&MT công nghiệp, công đòan ngành kiểm tra định kỳ, kiểm tra chuyên đề các đơn vị thành viên, phối hợp với phía Liên bang Nga tiến hành đợt kiểm tra công tác ATMT hai phía tại liên doanh dầu khí Vietsovpetro và phối hợp với các đối tác Nauy tổ chức đánh giá hệ thống quản lý ATSKMT PTSC; công tác tự kiểm tra tại các đơn vị cơ sở được tiến hành thường xuyên, góp phần tích cực vào việc đảm bảo an tòan trong sản xuất kinh doanh cũng như nâng cao ý thức người lao động.

- Việc lập, thẩm định các báo cáo ĐTM và hòan thiện các thủ tục sau ĐTM của các đơn vị và Nhà thầu, giám sát môi trường định kỳ, quản lý chất thải tiếp tục được triển khai tích cực và có hiệu quả đáp ứng được các quy định của pháp luật Việt Nam, đảm bảo tiến độ các dự án cũng như họat động sản xuất kinh doanh.

- Công tác quản lý các thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an tòan được tổ chức đăng ký, khám nghiệm và kiểm định đúng hạn, việc triển khai sóat xét thiết kế, kiểm tra thi công và nghiệm thu hệ thống thiết bị phòng chống cháy nổ, xử lý nước thải, bảo vệ môi trường các công trình xây mới được tiến hành kịp thời, đúng pháp luật.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

- Công tác ứng cứu khẩn cấp, ứng phó dầu tràn và tìm kiếm cứu nạn được Tập đoàn thực hiện tốt, duy trì chế độ trực 24 24 giờ tại Văn phòng Trực ứng cứu các tình huống khẩn cấp và ứng phó dầu tràn của Tập đoàn và các đơn vị có nhiều rủi ro. Chỉnh sửa, cập nhật thường xuyên các Kế Hoạch ƯPSCTD, ƯCKC phù hợp với những thay đổi về hoạt động, tổ chức và nhân sự.

- Công tác xây dựng kế họach và triển khai kiểm tra sức khỏe định kỳ cho người lao động cũng như kiểm tra sức khỏe cho người lao động trong điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại được làm thường xuyên, đảo bảo tốt các điều kiện và môi trường lao động.

- Sau sự cố tràn dầu vịnh Mexico, Tập đoàn đã tổ chức Hội thảo “ Đảm bảo an toàn trong các hoạt động dầu khí biển” tháng 9 2010 nhằm rà soát, đánh giá hiện trạng từ quản lý đến thiết kế, thẩm định, thi công, giám sát, hoàn thiện, vận hành các công trình thăm dò, khai thác dầu khí đến năng lực và tổ chức hợp tác ứng phó khi xảy ra sự cố. Hội nghị đã đề xuất nhiều giải pháp thực tiễn và hiệu quả cũng như việc tổ chức một nhóm đặc nhiệm để rà soát một cách căn cơ các yêu cầu pháp qui, các qui chuẩn tiêu chuẩn, các qui trình quản lý và kỹ thuật cũng như trao đổi kinh nghiệm, hợp tác ứng phó trong trường hợp khẩn cấp.

- Về hợp tác quốc tế, Tập đoàn đang tiếp tục triển khai giai đoạn III của dự án “Trợ giúp phát triển hệ thống quản lý an toàn và môi trường cho ngành công nghiệp dầu khí” do Nauy trợ giúp. Tiếp tục thực hiện dự án theo cơ chế phát triển sạch

CDM cho dự án thu gom khí đồng hành mỏ Rạng đông và triển khai các dự án mới.

Công tác kiểm soát và chăm sóc sức khỏe người lao động tại các công ty dầu khí có hoạt động thăm dò và khai thác dầu khí ngoài khơi biển Việt Nam nhìn chung được thực hiện khá nghiêm túc, đáp ứng được yêu cầu của pháp luật Việt

Nam. Hơn nữa, một số đơn vị là công ty dầu khí nước ngoài hoặc liên doanh dầu khí còn thực hiện việc kiểm soát sức khỏe theo hướng dẫn của công ty mẹ, của các tổ chức, hiệp hội dầu khí lớn trên thế giới và khu vực. Tuy nhiên, việc áp dụng những tiêu chuẩn, hướng dẫn là khác nhau giữa các đơn vị:

+ Liên doanh Việt Nga –Vietsovpetro là đơn vị có lực lượng lao động làm việc ngoài khơi đông đảo nhất. Tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá và theo dõi sức khỏe của lao động tại Vietsovpetro là tiêu chuẩn phân loại sức khỏe thành 5 loại theo quyết định của 1613-BYT-QĐ bộ Y tế ký ngày 15-8-1997 chuẩn phân loại sức khỏe trong khám tuyển và khám định kỳ áp dụng chung cho mọi ngành nghề . Nếu ứng viên có sức khỏe thuộc loại I và loại II thì được phép ra khơi làm việc; ngược lại, ứng viên sẽ bị loại nếu kết quả khám sức khỏe của họ thuộc loại IV hoặc loại V. Sức khỏe loại III thì cần xem xét tùy trường hợp sử dụng. Việc xem xét, đánh sức khỏe dành cho người làm việc ngoài giàn khoan được các bác sỹ tại Trung tâm Y tế Vietsovpetro quyết định sau khi thực hiện các cuộc kiểm tra sức khỏe định kỳ do Liên doanh Việt Nga quy định.

+ Một số đơn vị trong nước như PVEP, PTSC, việc xem xét sức khỏe cho người lao động làm việc ngoài khơi chủ yếu dựa trên giấy chứng nhận sức khỏe của cở sở y tế có thẩm quyền. Nhìn chung, các cơ sở y tế này cũng dựa trên tiêu chuẩn phân loại sức khỏe thành năm loại theo quyết định của 1613-BYT-QĐ bộ Y tế ký ngày 15-8-1997. Do sự tuân thủ trong áp dụng tiêu chuẩn sức khỏe của các cơ sở y tế khác nhau là không giống nhau nên việc theo dõi, đánh giá sức khỏe tại các đơn vị này cũng gặp nhiều khó khăn. Ngoài ra, Tiêu chuẩn sức khỏe của sỹ quan thuyền viên đi biển do Bộ Y tế ban hành theo quyết định 20-2008-QĐ-BYT cũng được đưa vào tham khảo. Tuy nhiên, theo ý kiến của họ thì bộ tiêu chuẩn này là quá khắt khe; không những phần lớn người lao động sẽ không đáp ứng được mà các cơ sở y tế hiện nay cũng không thực hiện được một số chỉ tiêu đưa ra trong bộ.

+ Với các công ty điều hành chung JOC việc theo dõi và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là sự kết hợp giữa tuân thủ pháp luật Việt Nam và các tiến bộ của việc kiểm soát sức khỏe của các đối tác. Việc khám và chăm sóc sức khỏe tại các công ty này có nhiều ưu điểm. Điển hình như ở Công ty điều hành chung Cửu Long CLJOC , ngoài việc khám sức khỏe định kỳ, còn có chương trình tiêm chủng mở rộng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên.

3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

3.4.1. Những kết quả đạt được

Một là, Lao động ngành dầu khí có trình độ đào tạo cao so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp trong nước. Bên cạnh đó, với sự phát triển nhanh chóng và hoàn thiện của các hoạt động dầu khí từ khâu đầu đến khâu cuối cũng như vị thế của PVN đối với nền kinh tế quốc dân, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác phát triển nhân lực của PVN.

- Công tác đào tạo và chuẩn bị nhân lực đối với các dự án dầu khí lớn đã được PVN thực hiện tốt trong những năm qua; kinh nghiệm và trình độ quản lý của lao động PVN đã có bước phát triển vượt bậc. PVN đã có thể chủ động thực hiện, quản lý và giám sát các công trình, dự án trọng điểm từ giai đoạn đầu đến giai đoạn cuối và tổ chức sử dụng, vận hành thành công. Với trình độ quản lý, tay nghề ngày càng được nâng cao, hiện nay nguồn nhân lực của PVN có thể đảm nhận việc quản lý, vận hành các dự án thăm dò, khai thác dầu khí trong và ngoài nước như Nhà máy lọc dầu Dung Quất, Nhà máy Điện Cà Mau, Nhơn Trạch… các dự án công trình trọng điểm như Đạm Cà Mau, Nhiệt điện Vũng Áng, Long Phú - Sông Hậu, Sơ Xợi Đình Vũ...

- Hệ thống cơ sở đào tạo của PVN ngày càng phát triển, cung cấp đến 80% số lượng công nhân làm việc tại các công trình, dự án dầu khí. Khi Trường Đại học Dầu khí đi vào hoạt động từ năm 2010, giảng dạy và đào tạo theo các chuẩn mực quốc tế, bám sát các yêu cầu của hoạt động SXKD sẽ cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, ổn định cho PVN trong tương lai. Bên cạnh đó, hàng năm PVN cũng đầu tư kinh phí lớn 5-6 triệu USD năm cho công tác đào tạo cán bộ, cử sinh viên đi học đại học ở các nước tiên tiến như Nga, Anh, Pháp, Mỹ … để chuẩn bị đội ngũ lao động có chất lượng cao phục vụ cho các mục tiêu phát triển tăng tốc của PVN.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các dự án của Tập đoàn thời gian qua rất tốt, điển hình là công tác đào tạo và chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao để sẵn sàng cho giai đoạn vận hành Dự án Biển Đông 1; công tác đào tạo cho các dịch vụ khâu sau như Lọc hóa dầu, nhà máy đạm, nhà máy điện… cũng rất hiệu quả.

Hai là, PVN luôn chú trọng đến việc đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động, quan tâm đến đời sống người lao động và thực hiện các chính sách an sinh xã hội trong nội bộ PVN. Chính vì vậy, mặc dù công tác quản trị nhân sự còn nhiều bất

cập nhưng PVN tránh được các thay đổi đột ngột như cắt giảm, sa thải hàng loạt lao động, giảm lương … mà các Công ty dầu khí quốc tế gặp phải khi đối mặt với khó khăn trong SXKD. Điều đó giúp PVN duy trì và ổn định đội ngũ lao động, tạo sự yên tâm và gắn bó của họ đối với ngành dầu khí.

PVN đã xây dựng hệ thống tiền lương và chế độ chính sách công khai minh bạch trên cơ sở chức danh công việc và đánh giá đúng khả năng đóng góp của CBCNV vào kết quả chung theo hướng thị trường hóa, đa dạng hóa các hình thức đãi ngộ, PVN cũng sẽ luôn tạo điều kiện cho các cán bộ trẻ khẳng định mình, có cơ hội thăng tiến. Trên thực tế, có rất nhiều cán bộ lãnh đạo nòng cốt của PVN và các đơn vị thành viên được bổ nhiệm khi còn rất trẻ. Ngoài ra, PVN cũng sẽ tập trung xây dựng văn hóa làm việc dầu khí với môi trường làm việc thân thiện, điều kiện làm việc đầy đủ, khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động sáng tạo, xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề và tự giác say mê với công việc. Trong chiến lược ĐT&PTNL, PVN sẽ tập trung phát triển hệ thống cung cấp nguồn cán bộ trẻ cho ngành dầu khí thông qua hợp tác với các trường đại học Việt Nam, các chương trình học bổng dầu khí dành cho sinh viên cũng như ưu tiên cán bộ trẻ theo học các lớp dài hạn chuyên ngành kỹ thuật…

Ba là, công tác ATSKMT của Tập đoàn trong những năm qua đã có nhiều đổi mới, cải tiến về nội dung, phương thức hoạt động, hiệu quả ngày càng nâng cao. Công tác quản lý ATVSLĐ, PCCN được thực hiện thường xuyên dưới nhiều hình thức; công tác quản lý chất thải, ứng cứu sự cố tiếp tục được chú trọng; công tác đào tạo ngày càng gắn kết với yêu cầu công tác,…đảm bảo sức khỏe người lao động hỗ trợ kịp thời, tích cực cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của Tập đoàn.

Nguyên nhân của thành công

(1) PVN ngay từ ngày đầu thành lập đã rất quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nhân lực và xác định công tác thu hút nhân tài là nhiệm vụ quan trọng. Ngoài các quy chế về đào tạo và phát triển nhân lực, Tập đoàn cũng đã xây dựng và ban hành các quy chế, như Quy chế trả lương kèm các chế độ phúc lợi: nghỉ mát, trang phục, trợ cấp khi ốm đau,…hay chế độ khuyến khích thu hút cán bộ trình độ cao… đặc biệt công tác quản lý cán bộ, công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng lao động được quan tâm và thực hiện nghiêm túc, đúng theo các quy định của Nhà nước, đáp ứng kịp thời thực hiện nhiệm vụ sản xuất

Công tác nâng cao CLNL của PVN đã được đầu tư cả về chiều sâu và chiều rộng, với nhiều loại hình đào tạo đa dạng từ đào tạo cơ bản, nâng cao, chuyên sâu cho đến đào tạo cao học, tiến sĩ. Các hình thức đào tạo cũng rất đa dạng từ các lớp ngắn hạn đến dài hạn được tổ chức trong nước và nước ngoài, với nhiều nguồn kinh phí khác nhau. Các loại hình đào tạo bao gồm: Đào tạo chính quy, dài hạn tuyển chọn và đào tạo sinh viên đại học, sau đại học ở nước ngoài; đào tạo CNKT, trung cấp nghề, cao đẳng nghề ; đào tạo bồi dưỡng thường xuyên đào tạo nhập ngành; đào tạo cập nhật theo chuyên đề nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật, quản lý; đào tạo ngoại ngữ, tin học… ; đào tạo lấy chứng chỉ quốc tế; đào tạo trước tuyển dụng đội ngũ vận hành cho các dự án trọng điểm; đào tạo nhân sự vận hành các công trình dầu khí; đào tạo chuyên sâu chuyên gia cho các lĩnh vực từ một năm trở lên ; đào tạo chuyển giao công nghệ mới; đào tạo kèm cặp tại chỗ, trong nội bộ công ty... Loại hình đào tạo nội bộ, đào tạo kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo rất có hiệu quả. Đây là những hình thức đào tạo thực hiện phổ biến ở hầu hết các đơn vị thành viên.

2 Trong những năm qua, ngành Dầu khí Việt Nam đã xây dựng một hệ thống quản lý và tổ chức công tác đào tạo từ công ty mẹ đến các đơn vị thành viên. Tổng số cán bộ làm công tác ĐT&PTNL của PVN và 32 đơn vị trong năm 2012 là 1.633 cán bộ, tăng 606 cán bộ so với năm 2011, trong đó: cán bộ làm công tác quản lý, tổ chức đào tạo là 458 người và cán bộ làm công tác giảng dạy, kèm cặp nội bộ là 1.175 người, tăng 611 người so với năm 2011 ...

3 Để phát huy những thành tựu đã đạt được trong xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, Ban Cán sự đảng và lãnh đạo PVN thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị, tiếp tục hoàn thiện cơ chế và chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đổi mới cách nhận xét, đánh giá cán bộ.

(4) Để chủ động có nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng sự phát triển của Tập đoàn trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng và toàn diện, được Chính phủ đồng ý, Tập đoàn đã triển khai Dự án lập Trường đại học Dầu khí, nhằm chủ động đào tạo đội ngũ kỹ sư, cán bộ quản lý các chuyên ngành theo chương trình đào tạo tiên tiến của khu vực và thế giới. Đồng thời, mở rộng hợp tác với các trung tâm đào tạo trong nước và quốc tế; xây dựng chương trình đào tạo

chuẩn cho từng lĩnh vực chuyên ngành dầu khí; tăng cường hợp tác với các nhà thầu dầu khí, với các liên doanh trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; nghiên cứu để sớm ban hành chế độ, chính sách ưu đãi đối với người nhân lực dầu khí, v.v... Đây được xem là những giải pháp quan trọng mà từng đơn vị và toàn Tập đoàn quyết tâm triển khai thực hiện để xây dựng PVN - tập đoàn công nghiệp - tài chính - thương mại ngày càng vững mạnh đáp ứng sự quan tâm của Đảng và Nhà nước.

3.3.2. Một số hạn chế, trở ngại và những nguyên nhân chủ yếu

Thứ nhất, chất lượng lao động của PVN vẫn còn kém so với các Tập đoàn dầu khí khác hoạt động trong khu vực. Với tỷ lệ lao động qua đào tạo cao nhưng trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, kỹ năng quản lý của lao động trong PVN còn ở mức độ thấp so với chuẩn mực trong khu vực và quốc tế; Tính chuyên nghiệp, năng lực NCKH, khả năng ứng dụng còn hạn chế. Số cán bộ có thể sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong quá trình làm việc, trao đổi với đối tác nước ngoài rất ít, trong khi đó, ngày từ những năm cuối của thập kỷ 80 thế kỷ trước, 90% nhân viên của Petronas đã có khả năng sử dụng thành thạo tiếng Anh. Tiếng Anh đã trở thành ngôn ngữ chính thức tại các công sở của Petronas.

Bên cạnh đó, các nguyên tắc cơ bản trong công tác đào tạo cũng không được tuân thủ một cách triệt để tại PVN. Nhiều trường hợp, cán bộ được cử đi đào tạo nước ngoài không đủ tiêu chuẩn ngoại ngữ tối thiếu để tiếp thu kiến thức, các chương trình đào tạo mang tính liên tục và hệ thống lại bị chia cắt bởi sự tham gia của nhiều người khác nhau, khi kết thúc các khoá đào tạo hầu như người tham gia không có báo cáo kết quả và cũng không bị xử lý khi không đạt kết quả học tập theo yêu cầu … Những hiện tượng này không những làm giảm hiệu quả đào tạo, gây lãng phí mà quan trọng hơn làm suy yếu và có tác động tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực của PVN.

Trong giai đoạn từ 1998 - 2008, PVN chi trung bình 116,4 tỷ đồng năm cho công tác đào tạo, tuyển dụng bổ sung bình quân trên 2.000 lao động năm nhưng trên thực tế, tuy chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện nhưng không có sự đột biến đáng kể và khoảng cách tụt hậu so với các Công ty dầu khí trên thế giới ngày càng xa. Nếu ta biết rằng, ngay từ cuối những năm 80 của Thế kỷ trước, Petronas đã áp dụng hệ thống quản trị nhân sự của BP và đã xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao. Mặc dù với số lao động tương đương như PVN 33.944 người nhưng doanh thu của

Petrronas năm 2008 đạt 77 tỷ USD PVN khoảng 16 tỷ USD , lợi nhuận trước thuế đạt 26 tỷ USD PVN là 2,3 tỷ USD . Hiện tại Petronas đang có hoạt động tại 32 quốc gia trên thế giới và trong cơ cấu tổ chúc hiện tại, Petronas quản lý đến 103 đơn vị 100% vốn, 19 đơn vị có vốn góp chi phối và 57 đơn vị liên kết. [61]

Chất lượng của lực lượng lao động mà cụ thể là kỹ năng, trình độ xử lý các công việc, nhiệm vụ; khả năng làm chủ các công nghệ, thiết bị, các phương thức quản lý sản xuất hiện đại. Xét trên tiêu chí này, có thể thấy rằng chất lượng của Nhân lực ngành dầu khí còn nhiều hạn chế và đó chính là sự khác biệt giữa PVN với Petronas và các Công ty Dầu khí quốc tế.

- Có một thực tế mà các cấp lãnh đạo PVN, các đơn vị thành viên đều nhận thấy và đang đối mặt hiện nay, đó là tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ cao. Hầu hết tại các lĩnh vực chuyên môn, ngành nghề, quản lý đều ở trong tình trạng khan hiếm Nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao. Nếu PVN không giải quyết được bài toán nâng cao CLNL sẽ đứng trước nguy cơ làm trì hoãn sự phát triển khi mà hầu hết các lĩnh vực hoạt động SXKD của PVN đang trong giai đoạn phát triển bùng nổ, với hàng loạt các dự án lớn, các lĩnh vực phát triển mới.

- CLNL quản lý khối kỹ thuật chưa đáp yêu cầu. Mặc dù đã trải qua một thời gian khá dài hợp tác với các nhà đầu tư nước ngoài trong hoạt động dầu khí nhưng tỷ lệ Việt Nam hóa lao động đối với các chức danh kỹ thuật, quản lý then chốt còn hết sức hạn chế. Số lao động Việt Nam có thể thay thế người nước ngoài ở các chức danh này còn thấp. Đa phần, lao động Việt Nam chỉ thay thế các chức danh lãnh đạo do ưu thế nước chủ nhà và các chức danh hành chính, kế toán …

Thứ hai, đã xuất hiện tình trạng “chảy máu chất xám” của nhân lực của PVN. Từ trước tới nay Dầu khí được cho là ngành hấp dẫn có thu nhập cao, tuy nhiên do tính chất nghề nghiệp cũng như áp lực công việc gây nên tình trạng di chuyển lao động sang các doanh nghiệp và ngành khác. Có những “chất xám” chưa phải ở các vị trí lãnh đạo hay “đỉnh cao”, nhưng sang nơi khác như các doanh nghiệp điện của ngành dầu khí đã được chào mời thu nhập tới 15-20 triệu đồng tháng. Dĩ nhiên, sự ra đi của các nhân sự trẻ có trình độ không phải chỉ duy nhất bởi thu nhập. Ở những nơi cán bộ lãnh đạo vẫn còn trẻ, thì sự ra đi của những người trẻ tuổi cấp dưới là khó tránh, bởi họ không có nhiều cơ hội trong việc nắm giữ các vị trí cao hơn. Trong khi đó, tại những DN mới bắt đầu hoạt động trong lĩnh