Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

2.11

Khả năng hiểu biết về hóa chất trong ngành của NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam	102
2.12.	Kỹ năng thiết kế SP của NNL tại các DNCNCBG hiện đại VN	102
2.13	Thâm niên làm việc của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN	105
2.14	Cơ cấu tuổi NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam	106
2.15	Chiều cao NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam	107
2.16	Tỷ lệ cân nặng NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN	108
2.17	Mức độ nghỉ làm và xin phép khi nghỉ của nhân lực trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam	113
2.18	Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của nhân lực trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam	113
2.19	Tự giải quyết khó khăn trong công việc của nhân lực trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam	115
2.20	Mức độ hài lòng của NNL đối với chế độ đãi ngộ của các DNCNCBG hiện đại Việt Nam	123

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 222 trang tài liệu này.

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số

Tên sơ đồ	Trang
1.	Cấu thành quá trình công nghệ sản xuất sản phẩm mộc	13
1.1	Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam	65
1.2	Mô hình các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam	70

PHẦN MỞ ĐẦU

VÀ TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

1. Sự cần thiết khách quan của vấn đề nghiên cứu

Công cuộc đổi mới của nước ta hơn hai mươi năm qua đã và đang thu được những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những thành tựu đó là sự phát triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Các doanh nghiệp này trong những năm qua không chỉ tăng lên về số lượng mà còn tăng lên cả về chất lượng, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), sự đóng góp của các doanh nghiệp (DN) này làm thay đổi diện mạo kinh tế nước ta.

Trong 7 năm qua, ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam (CNCBGVN) tăng trưởng với tốc độ bình quân khoảng 20%/năm về giá trị và sản xuất (SX) với lượng sản phẩm chất lượng cao cho xuất khẩu (XK)[91]. Đặc biệt tốc độ tăng trưởng rất cao sau khi Việt Nam (VN) thực hiện chính sách mở cửa để trở thành thành viên đầy đủ của WTO. Hiện nay, cơ hội để sản phẩm (SP) gỗ VN bước vào thị trường toàn cầu đang rộng mở. Tuy nhiên, ngành cũng đang đối mặt với nhiều thách thức từ thị

trường nội địa và quốc tế. Những thách thức, khó khăn đó đòi hỏi cần có sự đánh giá đầy đủ nhằm duy trì mức tăng trưởng của ngành CBGVN. Trong những thách thức đó, chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển, thành công hay thất bại của DN. Hầu hết các DNCBVN có quy mô nhỏ và vừa (khoảng 97%)[103], trình độ tay nghề NNL trong ngành CBG thấp và chủ yếu do

truyền nghề theo truyền thống, mặc dù cũng là đào tạo trong công việc nhưng hoàn toàn không thể hiện được đó là NNL đã qua đào tạo. Số lượng các DNCBG tăng lên ngày càng nhiều chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số các DN trong cả cước, đã thu hút được lực lượng lao động (LLLĐ) tham gia và ngày càng tăng lên với mọi trình độ khác nhau, đặc biệt là NNL trẻ góp phần tăng trưởng và phát triển kinh tế (PTKT). Đó là những thành tựu có ý nghĩa về mặt kinh tế–xã hội (KTXH) mà các DN vừa và nhỏ mang lại: giải quyết việc làm, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân cả nước.

Trong bối cảnh người lao động VN nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng của lề lối, phong cách làm việc của cơ chế KT cũ nhưng môi trường kinh doanh (KD)

thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập KT khu vực và thế giới nên VN không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển chung toàn cầu. Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là NNL trong các DN này có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không, có nâng cao trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của nền KTXH của đất nước hay không? Trong các báo cáo chính thức, VN luôn khẳng định mình là một quốc gia có NNL dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển KTXH. Tuy nhiên, trên thực tế CLNNL Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều LĐ có trình độ cao, đặc biệt là LĐ trực tiếp.

Ngành gỗ đang trong giai đoạn phát triển với tốc độ trung bình 20%/năm, là một trong 5 ngành hàng XK chủ lực của quốc gia. Năm 2010, kim ngạch XK gỗ và các SP gỗ đạt 3 tỷ USD trong 71 tỷ USD tổng kim ngạch XK hàng hóa. Năm 2011, kim ngạch XK gỗ và các SP gỗ chiếm 4,2 tỷ USD trong 96,3 tỷ USD[91]. NNL có tay nghề, đội ngũ quản lý trung cao cấp có trình độ là yêu cầu bức thiết đối với các DN. Nhưng tất cả còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng được sự phát triển của ngành đang là bài toán khó giải khi VN chưa có đủ trường đào tạo nghề CBG cho ngành, bản thân

DN cũng không đủ khả năng tự đào tạo.

Thực tế hiện nay cầu về NNL của ngành CNCBG rất lớn nhưng cung không đáp ứng đủ cầu. Toàn ngành có khoảng 2600 DN, sử dụng khoảng 250.000 NL trong đó 96% là các DN ngoài nhà nước, chủ yếu là các DN có quy mô nhỏ và vừa cả về số NL và quy mô vốn[91,105]. Sau thời kỳ khủng hoảng KT toàn cầu, ngành CNCBGVN cũng đang đà phát triển trở lại nhưng sự thiếu hụt LĐ tham gia vào ngành tạo thành rào cản đối với Ngành. Số nhân lực chưa qua đào tạo chiếm đại đa số và chủ yếu là lao động phổ thông (LĐPT). Theo quan niệm về đào tạo, các LĐPT

chỉ qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghề theo hướng chỉ dẫn, chỉ việc thì chưa được coi là đã qua đào tạo. Thêm vào đó, khi thiếu NL các DN tìm cách thu hút nhân công của nhau tạo nên biến động về NNL trong ngành rất lớn (20%–50%) [91]. Đội ngũ công nhân kỹ thuật sử dụng máy móc thiết bị hiện đại và thợ mộc, trạm trổ, thiết kế mẫu…thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các LĐPT lại không phù hợp với yêu cầu công việc. Đó là một nghịch lý mà các DN trong ngành đang phải đối mặt.

Để nghiên cứu thực trạng NNL và nhu cầu thực tiễn về CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại VN thông qua tìm hiểu thực trạng NNL tại các DNCNCBG hiện đại, qua thực tế thu hút và sử dụng lao động tại các DN, đồng thời tìm ra những nguyên nhân còn tồn tại để từ đó hình thành các giải pháp nâng cao CLNNL các DNCNCBG hiện đại VN. Đó là điều kiện cần để ngành CNCBG giữ vững tốc độ tăng trưởng và từng bước phát triển bền vững, để nâng cao được lợi thế cạnh tranh trên trường quốc tế, để gỗ luôn là ngành hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam.

Điều quan trọng nhất là hiện nay có rất nhiều tiêu chí khác nhau của các tác giả, các trường phái khác nhau đánh giá về CLNNL. Tuy nhiên, sự không thống nhất trong các quan điểm của các trường phái gây nên những tranh cãi, tạo ra nhiều cách hiểu khác nhau cho người đọc. Vì vậy, NCS thấy cần phải xây dựng một hệ thống các tiêu chí để đánh giá CLNNL cho ngành CNCBGVN, tạo sự thống nhất trong đánh giá về NNL trong các DNCNCBG hiện đại này là hết sức quan trọng và cần thiết. Đó còn là một sự trăn trở rất lớn đối với các nhà quản trị trong DN khi CLNNL ảnh hưởng đến tiến độ và hiệu quả hoạt động SXKD.

NNL trong hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trò hết sức quan trọng. Doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhưng máy móc không thể thay thế được toàn bộ công việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết bị chỉ là công cụ hoạt động dưới sự điều khiển và quản trị của NNL. Nâng cao chất lượng NNL để NNL sử dụng, quản trị được máy móc, thiết bị tốt hơn và đặc biệt là quản trị được chính NNL tốt hơn. Do vậy, vị trí và vai trò của NNL và nâng cao chất lượng NNL là không thể thiếu, mang tính chất quyết định sự thành bại của DN.

Về mặt tương lai lâu dài, đó chính là sự tăng trưởng và phát triển của DN trong ngành; là uy tín, thương hiệu của một ngành KT tạo nên sức cạnh tranh quốc gia. Như vậy, vấn đề đặt ra cần có câu trả lời thoả đáng và rất cần thiết cho các DNCNCBG là “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?”. Đây là một câu hỏi rất cần thiết cho các nhà quản lý NNL không chỉ trong ngành CNCBG, mà có thể cho các ngành khác. Điều đó cần được tìm hiểu, phân tích, đánh giá thông qua nhu cầu thực tiễn về CLNNL về thái độ, kiến thức, kỹ năng, thể chất... của họ để tìm ra đâu là nguyên nhân khiến cho CLNNL trong các DNCNCBG thấp như hiện nay.

Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn này, NCS chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” làm luận án tiến sỹ.

2. Những nghiên cứu có liên quan

2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài

Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng có những nhận định về CLNNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ. Susan M.Healthfield - một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về NNL cũng như là một nhà quản lý, Susan Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là thước đo về CLNNL trong DN bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL[146]. Đây

hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trường làm việc hiện đại và phát triển. Trong cách đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật LĐ tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của NNL hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và những hoạt động để được xã hội công nhận công hiến của NNL. Tuy nhiên, nhược điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tư tưởng này không phải bất cứ một người nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ được tư tưởng và giá trị đó. Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận trong xã hội (XH).

Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức[153]. Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không

thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức.

Như vậy, có thể nói dưới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta lại có một quan điểm để đưa ra những nhận xét và sử dụng làm thước đo về CLNNL theo quan điểm tiêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với CLNNL, tổ chức Liên hợp quốc đã đưa ra một thang đo mang tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của con người, là tiềm năng để phát triển KTXH và cho cộng đồng. Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về CLNNL chung cho tất cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con người. Nếu áp dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng DN trong mỗi lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do đó, tùy theo từng khu vực, từng ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu thức chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về CLNNL.

Tác giả Gill Palmer – Trường đại học Wollongong (New South Wales, Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người LĐ và người sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh giá về CLNNL thông qua mối quan hệ đó[132]. Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi trường, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm

nhất định.

Ian Saunders – Trường Queensland University of Technology trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để đánh giá NNL nhưng chủ yếu là NNL quản lý. Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu người quản lý không thực hiện được đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên[133]. Theo quan điểm này, nghiên cứu sinh (NCS) thấy rằng

khi đánh giá CLNNL thì cần đánh giá CLNNL làm công tác quản lý trước và lấy đó làm căn cứ để đánh giá NNL là các nhân viên, những người làm việc trực tiếp trong

DN hay tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ ngành nghề nào cũng có thể sử dụng được cách đánh giá này nên việc tham khảo áp dụng cũng cần được lựa chọn kỹ lưỡng đối với mỗi ngành nghề khác nhau.

2.2. Những nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến CLNNL trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề NNL VN nói chung dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là NNL chất lượng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về CLNNL trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.

PGS.TS. Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”[92] đã trăn trở với vấn đề CLNNL đã đưa ra nhận định rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào NNL và trình độ có được của NNL đó. Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề CLNNL này mặc dù luôn có chiến lược phát triển NNL cho quốc gia và các chính sách NNL cho việc thực

hiện các chiến lược phát triển NNL đó. Vấn đề PGS.TS. Phùng Rân trăn trở không chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng DN. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về NNL. Đó là chìa khóa, là đầu mối của để có những quyết sách và chiến lược thành công.

Cẩm nang ngành lâm nghiệp (2006) do kỹ sư Nguyễn Tôn Quyền – Phó chủ tịch hiệp hội gỗ và Lâm sản VN chủ biên cùng với các kỹ sư Trịnh Vỹ, Huỳnh Thạch và TS. Vũ Bảo đã cung cấp cho độc giả nói chung và những người nghiên cứu về ngành CNCBG nói riêng một tài liệu những vấn đề cơ bản nhất về ngành CNCBGVN: tài nguyên rừng VN, các cách phân loại gỗ và CBG cơ bản[88]. Từ những kiến thức này có thể thấy sự liên quan trong việc khai thác, bố trí và sử dụng NNL trong ngành.

Hiệp hội gỗ và Lâm sản VN là một trung tâm cung cấp rất nhiều thông tin về ngành cũng như về các đối tác nước ngoài cho các cá nhân và DN trong ngành CNCBG. Các DN lớn như Trường Thành không chỉ có nghiên cứu về thị trường KD trong nước và trên thế giới, mà Tổng giám đốc-Ông Võ Trường Thành-một người có rất nhiều thành công trong xây dựng và phát triển DN trong ngành CNCBG, đã có những trải nghiệm trong quản lý NNL và phát triển NNL của Trường Thành. Trường Thành là một doanh nghiệp lớn trong ngành CNCBG Việt Nam, có sự ảnh hưởng nhất định trong các hoạt động của ngành. Ngoài ra, Trường Thành còn liên kết với một trung tâm của Đức trong việc gây dựng Trung tâm đào tạo cho LĐ kỹ thuật cho DN và cho DN khác có nhu cầu và cho cả học viên nước ngoài. Đó là một trong những thắng lợi và tự hào của ngành CNCBGVN.

Ngoài ra, với sự hiểu biết và tâm huyết của bản thân với Ngành CNCBGVN, kỹ sư Nguyễn Tôn Quyền còn nhiều bài viết, những nhận định và đánh giá về Ngành và NNL trong ngành ở từng giai đoạn khác nhau trong quá trình phát triển của Ngành[88]. Điều đó không chỉ giúp cho NCS trong quá trình nghiên cứu đề tài mà còn giúp cho ngành CNCBG có những thông tin, những nhận định giúp ích cho các DN trong ngành quản lý và định hướng các hoạt động của họ.

Tác giả Phan Ánh Hè với những bài nói về thực trạng ngành công nghiệp CBG Việt Nam và giải pháp ứng phó với thay đổi của thị trường thế giới. Tác giả Phan Ánh Hè đã có những nghiên cứu về ngành CNCBGVN, tìm hiểu về thuận lợi và khó khăn của ngành tại thị trường trong nước và trên thế giới, những thách thức mà ngành còn đối mặt và đưa ra những giải pháp cho ngành trong những năm tới[45,46,47].

Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực quản lý nhà nước để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của NNL này, đồng thời tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm cũng như những tồn đọng trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán bộ quản lý Nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. Tuy nhiên, đó là nghiên cứu về NNL trong quản lý Nhà nước chứ không phải trong các DN hoạt động KD.