Chủng loại sản phẩm | ĐVT | Số lượng mặt hàng | Năng lực sản xuất (Bộ/năm) | |
1 | Tủ cốc | Loại | 5 | 550 |
2 | Giá khăn | Loại | 4 | 600 |
3 | Giá dép | Loại | 5 | 500 |
4 | Bảng quay 02 mặt | Loại | 4 | 500 |
5 | Bàn ghế học sinh | Loại | 5 | 1200 |
6 | Thiết bị đồ chơi, đồ dùng khác | Loại | 20 | 750 |
IV | Thiết bị phòng chức năng | Loại | 50 | 230 |
1 | Tủ phòng truyền thống | Loại | 5 | 20 |
2 | Tủ trang phục múa | Loại | 5 | 60 |
3 | Thiết bị rèn luyện thể chất | Loại | 10 | 100 |
4 | Khác | Loại | 30 | 50 |
V | Thiết bị nhà bếp | Loại | 38 | 230 |
1 | Hệ thống chụp hút mùi | Loại | 3 | 30 |
2 | Bàn sơ chế + xe đẩy thức ăn | Loại | 5 | 75 |
3 | Tủ úp bát đĩa, xong nồi | Loại | 15 | 60 |
4 | Tủ đồ dùng bếp | Loại | 5 | 35 |
5 | Thiết bị khác | Loại | 10 | 30 |
VI | Thiết bị phục vụ hoạt động sinh hoạt tập thể | Loại | 50 | 122 |
1 | Nhà mái vòm | Loại | 10 | 35 |
2 | Giàn cây che nắng | Loại | 10 | 15 |
3 | Sân khấu biểu diễn lưu động | Loại | 5 | 12 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Phân Bổ Lao Động Theo Hình Thức Tổ Chức Và Tính Chất Công Việc -
Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Công Ty -
Môi Trường Làm Việc Của Công Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp -
Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An - 13 -
Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An - 14
Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.
Chủng loại sản phẩm | ĐVT | Số lượng mặt hàng | Năng lực sản xuất (Bộ/năm) | |
4 | Thiết bị khác | Loại | 25 | 60 |
Tổng | Loại | 701 | 19497 |
Nguồn: Phòng tổ chức
§ Nhu cầu nhân lực
Trong giai đoạn phát triển tới công ty dự kiến tăng số lượng nhân lực trong cả lĩnh vực sản xuất và lĩnh vực kinh doanh thương mại. Trong lĩnh vực sản xuất tăng khoảng 20 người, trong lĩnh vực kinh doanh khoảng 9 người. Đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cuả nhân viên, chú trọng phát triển đến các kỹ năng mềm cho nhân viên để công ty có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp với tác phong làm việc công nghiệp.
Bảng 4.8 Dự báo nhu cầu nhân lực năm 2012 2013
Chức danh công việc | Trình độ chuyên môn | Số lượng (Người) | |
I | Lao động trong lĩnh vực sản xuất | 110 | |
1 | Cán bộ Quản lý | Đại học | 05 |
2 | Cán bộ chuyên môn | Đại học | 10 |
Cao Đẳng | 08 | ||
Trung cấp | 09 | ||
3 | Công nhân sản xuất trực tiếp | Bằng nghề/chứng chỉ nghề | 75 |
4 | Lao động gián tiếp | Bằng TN PTTH | 03 |
Lao động trong lĩnh vực kinh doanh | 39 | ||
1 | Cán bộ Quản lý | Đại học | 04 |
2 | Cán bộ chuyên môn | Đại học | 18 |
Cao đẳng | 06 | ||
Trung cấp | 04 | ||
3 | Bộ phận hỗ trợ, khác | Trung cấp/Tốt nghiệp PTTH | 07 |
II
Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính
Chú trọng phát triển và đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý trong công ty, để có thể phát huy được hết khả năng của cán bộ quản lý.
Đảm bảo mức thu nhập và công việc ổn định cho nhân viên trong công ty.
Chú trọng đến các chính sách khen thưởng, chế động lực cho công nhân viên.
độ đãi ngộ
và tạo
4.3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực của doanh nghiệp đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu. Thế nhưng hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp còn rời rạc, phân tán và thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm. Trong thời gian tới, doanh nghiệp cần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực theo các nội dung sau đây:
Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng,
cơ cấu và chất lượng.
Phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện các mục tiêu của chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng giải pháp giải quyết lao động thừa hoặc thiếu một cách hợp lý nhất.
Dự báo cung về nguồn nhân lực.
Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả khi cao.
Kiểm tra đánh giá khoa học và kịp thời.
Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm giảm chi phí cho phát triển nguôn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Để đạt được hiệu quả cao hơn, DN cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo các nội dung sau đây:
Tổ chức tuyển dụng cần được thực hiện qua hội đồng tuyển dụng của doanh nghiệp và tuân thủ đầy đủ các bước của quy trình tuyển dụng:
(1) Chính thức quyết định tuyển người
(2) Quảng cáo tuyển dụng.
(3) Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ.
(4) Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua phỏng vấn trực tiếp
(5) Kiểm tra kỹ các dữ liệu có được.
(6) Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng.
(7) Khám sức khỏe và đánh giá mức độ phù hợp với công việc.
8) Thông báo kết quả tuyển.
Ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong doanh nghiệp một cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Doanh nghiệp nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ tạo cơ hội cho các ứng viên nội bộ tham gia một cách bình đẳng và minh bạch.
Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho doanh nghiệp, không chỉ cần xét đến yêu cầu của công việc đối với người thực hiện mà còn cần xét đến các yêu cầu của bản thân người lao động như là: Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp, thu nhập công bằng, hấp dẫn, đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc, đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, thuận lợi cho đi lại và về thời gian, môi trường lao động, vệ sinh, an toàn.
Doanh nghiệp có thể tuyển đặc cách những người tốt nghiệp đại học đúng ngành nghề mà doanh nghiệp đang cần loại giỏi, loại xuất sắc hoặc thạc sỹ, tiến sỹ và có những chính sách hỗ trợ ưu đãi họ.
Xây dựng và thực hiện chiến lược đào tạo
Mục tiêu đào tạo trước hết phải đạt được yêu cầu đào tạo song
hành và đón đầu, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Nhằm tạo ra được một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.
Xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn: Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo. Sau đó hoạch định các hình thức đào tạo hợp lý cho từng nhóm đào tạo đảm bảo:
Đào tạo đúng người, đúng việc
Mọi nhân viên dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó.
Trong quá trình công tác, cán bộ
làm công tác quản lý, kỹ
thuật,
nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.
Sau đó khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại cơ sở.
Phối hợp với cơ sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo sao cho phù hợp và xác thực với công việc, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Chọn lọc đối tượng đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng nhân viên và phải đảm bảo chọn đúng người, đúng
mục đích, đúng yêu cầu với hiệu quả cao và kịp thời. Người ở vị trí nào
chưa đáp ứng, người nào có tiềm năng thăng tiến, có nhu cầu... đều được
vào kế hoạch đào tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo
Xây dựng và phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí.
Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả của người lao động sau
khi được đào tạo theo các tiêu chí đánh giá phải là những dữ kiện có
định lượng và dựa trên các ích lợi thực tiễn thu nhập được từ khóa học của các cá nhân trong doanh nghiệp.
4.3.3 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực Bố trí sử dụng lao động
Cán bộ quản lý cần bố trí sử dụng lao động đúng người đúng việc, dựa vào năng lực, kỹ năng của công nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp. Không để tình trạng cả nể trong mối quan hệ của nhân viên với lãnh đạo để bố trí sử dụng lao động. Để làm được điều này DN cần chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên theo hướng sau đây:
Căn cứ vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh, xây dựng và áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực hiện việc đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp. Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo được các nội dung đánh giá về chuyên môn nghiệp vụ, tác phong
làm việc, mức độ viên.
chuyên cần và mức độ tin cậy, trung thành của nhân
Bảng chấm điểm được thực hiện bởi các lãnh đạo trực tiếp của