Cơ Sở Lý Luận Và Thức Tiễn Về Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Trong Các Doanh

hiện nay, đồng thời chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới CLNNL và việc nâng cao CLNNL cho các DNCNCBGVN.

5.3. Những đóng góp mới của luận án

- Hệ thống hóa vấn đề lý luận về NNL và CLNNL;

- Đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá CLNNL làm thước đo về CLNNL trong các DNCNCBGVN. Từ các tiêu chí này, các nhà quản trị có thể giúp quản trị NNL có hiệu quả hơn, góp phần trong việc ra các quyết định quản trị NNL. Từ đó, CLNNL có thể được nâng lên trong các DNCNCBG, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, thương hiệu của chính các DN và ngành CNCBGVN.

- Phân tích rõ thực trạng CLNNL thông qua các thước đo về trí lực: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, thâm niên trong nghề; Về thể lực: sức khỏe và thể chất; Về tâm lực thông qua thái độ làm việc, khả năng chịu áp lực trong công việc... của NNL đang làm việc trong các DNCNCBG hiện đại VN;

Nghiên cứu NNL nhằm nâng cao CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam, luận án đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng NNL và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL áp dụng cho các DNCNCBG hiện đại Việt Nam.

Những đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu: thông qua việc chia chuỗi sản xuất thành các công đoạn trong quá trình nghiên cứu, luận án tập trung nghiên cứu thực trạng CLNNL làm việc trực tiếp trong các khâu CBG trong các DNCNCBG hiện đại từ gỗ tự nhiên (gỗ tròn hoặc gỗ xẻ) và từ ván ép nhân tạo, từ đó đưa ra các nhóm giải pháp:

- Nhóm giải pháp nâng cao trí lực NNL

Đào tạo giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao trí lực NNL do đó, để nâng cao trí lực cần đặt trọng tâm nâng cao chất lượng công tác đào tạo NNL:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 222 trang tài liệu này.

(1) Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo nghề CBG;

(2) Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng ĐT nghề cho lao động kỹ thuật trong các DNCNCBGVN;

(3) Bổ sung giáo trình Công nghệ chế biến gỗ bằng tiếng Việt và trang thiết bị phục vụ đào tạo đồng bộ giữa các bộ môn;

(4) Phối hợp giữa DN và nhà trường để người học có điều kiện thực hành;

(5) Đào tạo công nhân kỹ thuật hiện còn đang thiếu kiến thức về các chuyên sâu: Khoa học gỗ, Công nghệ ván nhân tạo, Công nghệ sấy và bảo quản lâm sản, Công nghệ trang sức và hoàn thiện sản phẩm, Máy và thiết bị chế biến lâm sản.

- Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực

+ Tạo động lực cho NNL nhằm nâng cao thể lực và tâm lực bằng cách:

(1) Tăng cường tiếp xúc và đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho NNL học tập, hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế;

(2) Sử dụng cán bộ Công đoàn chuyên trách trong cải thiện các chế độ thù lao.

+ Bố trí và sử dụng hợp lý NNL giúp nâng cao thể lực và tâm lực bằng cách:

(1) Giảm dần tỷ lệ lao động nữ;

(2) Luân chuyển công nhân kỹ thuật giữa khâu ra phôi và tinh chế;

(3) Không sử dụng lao động phổ thông trừ lao động phụ máy.

Tất cả các kết quả nghiên cứu và các giải pháp có thể dùng làm cơ sở hoạch định chiến lược NNL trong các DNCNCBGVN, làm tài liệu tham khảo cho giảng dạy và nghiên cứu về CLNNL trong các DNCNCBGVN.

Mọi vấn đề đặt ra cho quá trình nghiên cứu, tác giả đều hy vọng có thể giải quyết được trọn vẹn, tuy nhiên không thể tránh được khiếm khuyết. Tác giả mong nhận được những ý kiến đóng góp chân thành có luận án hoàn thiện và sâu sắc hơn.

6. Kết cấu của luận án

Ngoài danh mục các bảng, biểu; danh mục các từ viết tắt; danh mục tài liệu tham khảo; phụ lục. Những nội dung của luận án được chia làm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận và thức tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Nguồn nhân lực

Trong quá trình phát triển của các hình thái KTXH, từ lý thuyết cho đến thực tế các nhà kinh tế hay quản lý trong nước và trên thế giới trước đây đều sử dụng thuật ngữ “lực lượng lao động” thay cho thuật ngữ “nguồn nhân lực”. Ngày nay, thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng phổ biến và thể hiện tính khoa học rất lớn trong việc chỉ ra nguồn lực con người cả về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con người trong sự phát triển KTXH.

Nhân lực

Trên phạm vi quốc gia NL là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình LĐ. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi LĐ và khả năng tham gia LĐ của từng cá nhân cụ thể [85]. NL theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người. Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay NL XH và NL DN) được hiểu: Nhân lực XH (còn gọi là nguồn LĐ XH) là dân số trong độ tuổi có khả năng LĐ và Nhân lực DN là lực LLLĐ của từng DN, là số người có trong danh sách của DN.

PGS.TS. Nguyễn Đức Thành cho rằng “NL được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong LĐSX [97, tr.5].

Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con gười tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình LĐ. NL là tổng thể số lượng và chất lượng những người LĐ đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình LĐ tương ứng của mỗi DN, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác, NL được hiểu là LLLĐ với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà XH hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành NL là số lượng NL bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi LĐ và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Chất

lượng NL: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người LĐ [85].

Nguồn nhân lực

Tổ chức LĐ quốc tế (ILO) đã chỉ ra NNL của một quốc gia: là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ. Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động KT để tạo ra tài sản cho XH của NNL trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước.

Quan niệm NNL và CLNNL phổ biến rộng rãi nhất hiện nay trên thế giới được tổ chức Liên Hợp Quốc nhận định: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Liên Hợp Quốc đã liệt kê ra những điểm cần có đối với NNL và thực chất đó là các tiêu chí để đánh giá về CLNNL. Báo cáo về tác động toàn cầu hóa đối với NNL của Liên Hợp Quốc: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.

Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo quan niệm này, NNL được coi như một nguồn vốn. Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình SX lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó.

Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình LĐ SX là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ[143].

Trong phạm vi XH: NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho toàn XH, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; là một yếu tố của sự phát triển KTXH, là khả năng LĐ của XH theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao

động có khả năng LĐ; là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình LĐ.

Trong phạm vi tổ chức: NNL bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức. Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con người, trong đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực của con người còn rất mới mẻ và trong giai đoạn đầu.

Theo GS Phạm Minh Hạc: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng LĐ, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai [41].

Theo PGS.TS Phạm Văn Đức: Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của LLLĐ đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiệc của LLLĐ. Như vậy NNL không chỉ bao hàm CLNNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc[37].

Trong lý thuyết về sự tăng trưởng KT, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng KT bền vững thậm chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Liên Hợp Quốc cho rằng: nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển KTXH đất nước [75]. Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi LĐ.

Dưới góc độ KT chính trị: NNL là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ LLLĐ XH một quốc gia, trong đố kết tinh truyền thống và kinh nghiệm LĐ sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người LĐ làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con

người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức [87, tr.8].

Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo tác giả Trần Kim Dung, NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác. Đây chính là nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người. Vì vậy, vai trò của con người trong quá trình xây dựng và phát triển tổ chức và XH là rất quan trọng.

Bộ LĐTBXH cho rằng: “NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội” [15, tr.13].

Theo TS. Bùi Sỹ Lợi, NNL của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người có trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc [60, tr.19-20]. Bộ LĐTBXH quy định LLLĐ là những người đủ 15 tuổi trở lên có thể có việc làm hoặc chưa có việc làm, LLLĐ đồng nghĩa với số dân hoạt động KT. Quan điểm này cũng thống nhất với tổ chức LĐ thế giới (ILO) cho rằng LLLĐ là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế có tham gia LĐ và những người không có việc làm đang tích cực tìm kiếm việc làm.

Theo PGS.TS. Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến, NNL được hiểu theo hai nghĩa: rộng và hẹp. Theo nghĩa rộng, NNL là tổng thể tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng LĐ) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương, được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KTXH của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) trong

một thời kỳ nhất định (có thể cho 1 năm, 5 năm, 10 năm…) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển; Theo nghĩa hẹp, NNL là các tiềm năng của con người được lượng hóa theo một chỉ tiêu nhất định do Luật định hoặc chỉ tiêu thống kê căn cứ vào độ tuổi và khả năng LĐ, tức là có thể đo, đếm được mà quan trọng nhất trong đó là dân số hoạt động KT thường xuyên (còn gọi là lực lượng LĐ). Đó là những người trong độ tuổi LĐ theo luật định, có khả năng LĐ, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp [23, tr.12-13].

Giữa PGS.TS. Đỗ Minh Cương, TS. Mạc Văn Tiến và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân có nêu lên quan điểm giống nhau về NNL. Với PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chỉ nhắc đến NNL trong một tổ chức đồng nghĩa với NNL đó đang trong độ tuổi LĐ, có khả năng LĐ và đang làm việc trong một tổ chức. Luận điểm này cũng trùng với việc coi đó là số dân hoạt động KT, số dân trong độ tuổi LĐ và đang có việc làm của PGS.TS. Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến. Nhưng nhắc đến những người thất nghiệp, có nghĩa là nhắc đến cả những người ngoài XH, còn NNL trong một tổ chức thì đương nhiên nhắc đến những người đang có việc làm, xác định được tổng hòa năng lực, thể lực, trí lực của họ cho phát triển XH. Như vậy, những người thất nhiệp dưới bất kỳ hình thức nào thì trong thời điểm thất nghiệp đó, họ tiêu dùng của cải trong XH nhưng không cống hiến trí lực hay thể lực để tạo ra của cải trong XH được. Toàn bộ thể lực và trí lực đó hình thành năng lực XH của con người và vẫn là dạng tiềm năng chưa được khai thác. Do đó, việc khai thác năng lực XH của con người vào phát triển KTXH chính là khai thác và sử dụng NNL có hiệu quả.

Như vậy, LLLĐ và NNL là hai thuật ngữ có chung những đặc điểm và đều chỉ về nguồn lực con người trong XH. Chỉ có những điểm khác nhau khi các tác giả giới hạn nguồn lực con người đó trong một độ tuổi nhất định và trong phạm vi một vùng, một ngành hay một tổ chức mà thôi. Nếu chỉ có như thế chúng ta có thể sử dụng lẫn cả hai thuật ngữ này. Tuy nhiên theo cách hiểu của NCS, cần phân biệt NNL của XH và NNL trong một tổ chức để có một giới hạn và phạm vi chính xác khi sử dụng thuật ngữ khoa học này trong từng lĩnh vực nghiên cứu cụ thể.

Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho SXXH, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó,

NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng LĐ của XH, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ.

Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên, NCS nhận định: NNL xã hội là toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho XH. Với cách hiểu này, NNL không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào, ở bất kỳ phạm vi nào có thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong XH, đặc biệt là các hoạt động tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật chất cho XH thì đều là NNL của XH. NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong một tổ chức đó bằng trí lực và thể lực của họ. Những người cùng làm việc trong một tổ chức là những người trong độ tuổi LĐ theo quy định của Luật LĐ. Thể lực và trí lực là khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người. Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai thác, biết sử dụng và gìn giữ, biết phát triển các tiềm năng đó.

Trong phạm vi luận án, NCS chú trọng vào NNL trong tổ chức chính là NNL trong DN để khẳng định đó là những người trong độ tuổi LĐ theo quy định của pháp luật, làm việc bằng trí lực và thể lực của họ. Với cách hiểu này có thể gọi đó họ là LLLĐ của DN. Đây cũng chính là khái niệm để chỉ NNL của các DNCNCBGVN mà NCS muốn đề cập đến trong luận án này.

1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những ứng dụng của khoa học vào SX ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền SXXH ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, NNL vẫn đóng vai trò quyết định trong quá trình SX, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một DN nào và cả trong tăng trưởng và phát triển KTXH. Nhiều quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sử dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi thế cạnh tranh và phát triển KT. Ngày nay, thế giới đang có xu hướng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con người, đó là sử dụng NNL có tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi thế quốc gia. Do đó, con người và tri thức của con người là chìa khóa, là then chốt trong mọi hoạt động không chỉ của mỗi DN mà còn cả nền KT. Hầu hết trong các chiến lược phát