Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Công Ty‌

Điểm yếu chung của lao động Việt Nam là ý thức kỷ luật, niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn chưa cao. Họ quen lối sống và làm việc tự do, chưa định hình về tác phong công nghiệp đã ảnh hưởng nhiều đến uy tín chất lượng lao động, khi gặp một số vướng mắc với doanh nghiệp, một số lao động thường tỏ thái độ bằng những hành động thiếu văn hóa, không hợp tác như bỏ làm, khiếu kiện...Nhưng theo điều tra tại công ty

TNHH Khánh An thì điểm trung bình của ý thức kỷ

luật tự

giác là 3,57

điểm, điểm trung bình của niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn là 3,4.

Điều này cho thấy, ý thức kỷ luật tự giác và niềm say mê nghề nghiệp của đội ngũ lao động tại công ty là khá cao. Đây là một ưu điểm của lực lượng lao động tại công ty.

Người lao động Việt Nam được một số thị trường lao động trên thế

giới đánh giá cao với những ưu điểm như: Chăm chỉ, cần cù, thông

minh, sáng tạo… Theo điều tra thì tính năng động sáng tạo của nhân viên tại công ty TNHH Khánh An tương đối tốt với điểm trung bình là 3,23 điểm. Nhưng trong thời kì hội nhập ngày nay thì các doanh nghiệp đều cần có đội ngũ nhân viên có tinh thần năng động, sáng tạo, làm

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

việc có tính kỉ

luật, trách nhiệm cao để

“đi tắt đón đầu” nắm bắt cơ

hội để ngày càng phát triển doanh nghiệp mình.

Với guồng quay công việc ngày nay, đòi hỏi khả năng làm việc

của công nhân viên ngày càng cao, doanh nghiệp không những đòi hỏi trình độ chuyên môn cao mà đòi hỏi sự nhạy bén, làm việc nhóm trở nên

phổ

biến và cần thiết hơn bao giờ

hết. Đơn giản vì không ai là hoàn

hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người

và bổ

sung cho nhau. Phát triển khả

năng làm việc theo nhóm là việc

phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm

thúc đẩy hiệu quả

công việc việc phát triển tiềm năng của tất cả

các

thành viên. Cũng theo điều tra cho thấy khả năng làm việc nhóm của lực

lượng lao động trong công ty còn rất thấp, điểm trung bình chỉ là 1,9

điểm. Họ chưa có ý thức và tinh thần hợp tác cao trong khi làm việc tập thể, theo nhóm, tâm lý ỷ lại, hoặc ganh tị hoặc thiếu trách nhiệm hoặc thiếu tin tưởng… Nhân viên chưa được huấn luyện tốt để sẵn sàng làm việc theo mô hình này, sự hợp tác diễn ra cầm chừng hoặc thụ động chỉ

dừng lại

ở sự

phân công, giao nhiệm vụ

theo yêu cầu công tác. Khả

năng làm việc nhóm còn hạn chế bởi khá nhiều nguyên nhân DN cần có sự quan tâm đúng mức nhằm phát huy tối đa hiệu quả của các nhóm làm việc.

4.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty‌

4.2.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực‌

Nguồn tuyển dụng là một phần đáng quan tâm của chính sách thu hút nguồn nhân lực. Nguồn tuyển dụng giúp giảm bớt hoặc tăng chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực của bất cứ doanh nghiệp nào. Theo số liệu điều tra thì công ty TNHH Khánh An có nguồn tuyển dụng từ các ứng viên sau:

15%

ứng viên nội bộ

13.87%

ứng viên do quảng cáo

53.47%

17.66%

ứng viên do người nhà, người quen nhân viên

ứng viên từ các trường

Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ nguồn ứng viên khi tuyển dụng tại các doanh nghiệp

Để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh thì các doanh

nghiệp tăng cường nhân sự và để làm được điều này họ tuyển dụng lao động từ các nguồn khác nhau: ứng viên nội bộ, bạn bè, người thân giới

thiệu, tuyển dụng

qua báo, tivi, internet…Nguồn

ứng viên từ

các trường

chiếm tỷ lệ cao nhất là 53,47%, kể đến là nguồn ứng viên do người quen, người nhà, bạn bè nhân viên chiếm 17,66%.

Qua đây ta nhận thấy, doanh nghiệp đã quan tâm tới nguồn

tuyển dụng từ các trường, bao gồm các trường đại học, cao đẳng,

trung cấp nghề, trung học phổ thông…Tuyển dụng lao động từ nguồn này giúp doanh nghiệp tìm ứng viên một cách nhanh chóng, tiện ích và

chi phí thấp nhưng vẫn có thể thu hút được những nhân viên giỏi,

không mất nhiều phí đào tạo họ. Nhưng những ứng viên này đòi hỏi

có một chế độ làm việc, chế độ đãi ngộ và tiền lương cao hơn những

nguồn ứng viên khác. Mà theo điều tra công nhân viên trong doanh

nghiệp cho thấy, mức độ

hài lòng về

mức lương, chế

độ đãi ngộ…

của công nhân viên là chưa cao, chưa tạo động lực làm việc cho CNV. Thậm chí người lao động trong công ty luôn có ý định chuyển đổi

công việc, tìm kiếm nhưng doanh nghiệp trả họ với mức lương cao

hơn. Công ty cần chú trọng hơn nữa tới các chế độ đãi ngộ, có như

vậy thì doanh nghiệp mới có thể giữ chân được các nhân tài và họ mới

có thể

an tâm cống hiến hết sức mình cho sự

phát triển của công ty.

Và từ

đó công ty mới có thể

nâng cao được chất lượng nguồn nhân

lực của mình.

Nguồn

ứng viên từ

bạn bè, người thân, người quen của nhân viên

cán bộ trong doanh nghiệp cũng chiếm tỷ lệ khá cao, chiếm tỷ lệ cao thứ

hai trong các nguồn tuyển dụng của công ty. Tuyển dụng từ

nguồn

ứng

viên này, người tuyển dụng chỉ

đánh giá sơ

sài về

trình độ

chuyên môn

cũng như các kỹ năng làm việc của người được tuyển dụng. Điều này sẽ

dẫn đến chất lượng lao động chưa cao, chưa đáp ứng được công việc,

chưa thu hút được lao động giỏi, nó làm cho nguồn nhân sự trong DN chưa

được sử dụng có hiệu quả. Công ty cần có những biện pháp nhất định

nhằm hạn chế tuyển dụng lao động từ nguồn ứng viên này.

4.2.2 Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực‌

Khi người lao động mới được tuyển dụng vào làm việc trong tổ chức sẽ có rất nhiều những bỡ ngỡ và lạ lẫm với cách tổ chức, hoạt động và với các thành viên hiện tại. Do đó sau khi người lao động gia nhập vào tổ chức sẽ phải chịu sự bố trí của tổ chức phù hợp với khả năng, trình độ của người lao động và mục tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị. Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ.

Theo số

liệu điều tra, doanh nghiệp có định hướng

cho người lao

động mới để họ nhanh chóng thích nghi với tổ chức và bắt đầu công việc một cách hiệu quả. Thực hiện định hướng tốt cũng giúp người lao động nhanh chóng làm quen với đồng nghiệp, rút ngắn thời gian hội nhập vào môi trường làm việc, nâng cao khả năng phối hợp trong công việc. Ngoài ra, hoạt động định hướng còn có tác dụng tích cực đến đạo đức và thái độ làm việc của người lao động, góp phần giảm tỷ lệ biến động lao động trong doanh nghiệp, tạo thuận lợi cho việc hoàn thành mục tiêu sản xuất kinh doanh.

Quá trình bố

trí lại người lao động trong nội bộ

doanh nghiệp

để đưa đúng người vào đúng việc nhằm đáp ứng yêu cầu của sản

xuất kinh doanh và thoả mãn nhu cầu trưởng thành và phát triển của

người lao động. Đối với những người lao động mới được tuyển

dụng, việc phân công, bố

trí lao động còn

nặng

về tình cảm, cả nể

trong xử lý các mối quan hệ, chưa sâu sát được với từng người lao

động nhằm phát hiện và khai thác hết tài năng của nhân viên, sử dụng đúng chỗ, đúng người để CBCNV có cơ hội phát triển và toàn tâm cho công việc. Nhưng sau một thời gian làm việc nhất định, người lao

động có thể được chuyển làm công việc khác, chuyển đến một nơi

khác làm việc trong phạm vi quản lý của tổ chức, hoặc nghỉ việc do

khả năng đáp ứng công việc và nhu cầu của 2 bên nhân viên và doanh

nghiệp. Quá trình bố

trí, đề

bạt, sắp xếp vị trí công tác của các nhân

viên cũ thì chủ yếu dựa trên bằng cấp, hồ sơ, mối quan hệ chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán

bộ ở

từng vị trí. Điều này sẽ

làm ảnh hưởng không tốt tới hiệu quả,

chất lượng lao động

ở từng phòng ban, từng bộ

phận cũng như

từng

phân xưởng sản xuất.

4.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực‌

4.2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng‌

Việc tuyển dụng lao động được xuất phát từ

nhu cầu cần thiết phải

tăng lao động, được căn cứ từ thực tế tình hình sản xuất kinh doanh của công ty mà nguồn lao động hiện có không còn đủ năng lực để đáp ứng.

Việc tuyển dụng được thực hiện khi báo cáo đề nghị ( kèm theo

phương án tuyển dụng ) của Giám đốc công ty đã được Hội đồng thành

viên đồng ý phê duyệt. Trong trường hợp thật cần thiết do nhu cầu đòi hỏi phải bổ sung ngay lao động để phục vụ cho sản xuất kinh doanh thì Giám đốc Công ty được quyết định tuyển dụng lao động , sau đó báo cáo lại Hội

đồng thành viên vào cuộc họp gần nhất và phải chịu trách nhiệm về số luợng, chất lượng lao động đã tuyển dụng.

Việc tuyển dụng lao động phải đảm bảo công khai, chất luợng, hiệu quả

Công ty có thể trực tiếp tuyển dụng hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển dụng lao động theo yêu cầu của mình

4.2.3.2 Quy trình tuyển dụng‌

Bước 1. Lập phương án tuyển dụng lao động

Căn cứ nhu cầu xin bổ sung lao động của các đơn vị hoặc phát sinh nhu cầu bổ sung lao động cho các dự án mới, Giám đốc Công ty cân đối

nguồn lao động hiện có trong công ty để điều động, nếu không còn khả

năng đáp ứng từ nguồn lao động hiện có thì lập phương án đề nghị tuyển dụng lao động trình Hội đồng thành viên Công ty phê duyệt .

Bước 2. Thông báo tuyển dụng lao động

Khi phương án tuyển dụng lao động đã được Hội đồng thành viên đồng ý phê duyệt, Giám đốc Công ty phải thông báo công khai việc tuyển dụng lao động tại trụ sở công ty và tại các đơn vị trực thuộc hoặc trên các phương tiện thông tin đại chúng (khi cần thiết). Nội dung thông báo tuyển dụng phải ghi rõ: Vị trí cần tuyển dụng, số lượng chỉ tiêu cần tuyển, Tiêu

chuẩn và điều kiện dự tuyển, nơi làm việc, điều kiện, môi trường làm

việc, mức lương và các chính sách đãi ngộ vv… cho mỗi vị trí tuyển dụng nhằm thu hút nhiều người tham gia để có điều kiện tuyển chọn đạt chất lượng cao.

Bước 3. Thành lập Hội đồng tuyển dụng lao động

Giám đốc Công ty ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng lao

động, trong đó Giám đốc

(hoặc phó Giám đốc Công ty)

làm chủ

tịch,

Trưởng phòng tổ chức là uỷ viên thường trực và một số uỷ viên khác bao

gồm : thủ

trưởng của đơn vị

cần tuyển lao động, một số

chuyên gia,

chuyên viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thuộc lĩnh vực cần tuyển và mời đại diện Công đoàn tham gia … ngoài ra được trưng dụng thêm một số chuyên viên để giúp việc cho hội đồng tuyển dụng.

Bước 4. Đăng ký dự tuyển và tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng

Người lao động nếu có nhu cầu làm việc tại Công ty và đáp ứng đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo qui định thì được nộp hồ sơ dự tuyển. Hồ sơ dự tuyển sẽ được qui định chi tiết tại thông báo tuyển dụng .

Người dự tuyển có quyền trực tiếp liên hệ với Công ty hoặc tổ chức trung gian giới thiệu việc làm (Nếu công ty thông qua tổ chức giới

thiệu việc làm để tuyển dụng lao động) để đăng ký nộp hồ sơ, tìm hiểu

về công ty và được hướng dẫn làm các thủ tục dự tuyển .

Cán bộ trực tiếp được phân công tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên phải lập sổ giao nhận hồ sơ, tổng hợp kịp thời, đầy đủ, chính xác các thông tin của người dự tuyển theo yêu cầu của hội đồng tuyển dụng. khi người dự tuyển không đủ điều kiện để tuyển dụng thì hồ sơ dự tuyển sẽ không được trả lại .

Bước 5. Tổ chức tuyển dụng

Tuỳ theo tình hình, tính chất công việc và điều kiện thực tế của công ty tại thời điểm tuyển dụng, Công ty có thể lựa chọn một trong hai hình thức tuyển dụng sau đây:

§ Tổ chức thi tuyển: áp dụng đối với các công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ. Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm chuẩn bị đề thi và tổ chức thi tuyển nghiêm túc, hiệu quả.

§ Tổ chức xét tuyển: áp dụng đối với các công việc lao động phổ thông, không đòi hỏi phải qua đào tạo hoặc các công việc cần đào tạo sau khi tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng xây dựng và chuẩn hóa các tiêu

chuẩn tuyển dụng thành thang bảng điểm để bảo công khai, công bằng và hiệu quả .

làm căn cứ

xét tuyển đảm

Bước 6. Công khai danh sách trúng tuyển

Hội đồng tuyển dụng phải thông báo công khai danh sách trúng tuyển tại Trụ sở công ty trước khi thông báo mời người trúng tuyển đến làm các thủ tục tuyển dụng .

Bước 7. Ký kết hợp đồng lao động