Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Clnnl Trong Các Dncncbgvn

làm việc của nhân viên, từ đó các nhà quản trị quan tâm hơn đến xây dựng và gìn giữ VHDN chứ không chỉ chú trọng đến lợi nhuận. Trong sự thành công của mỗi DN, nhất là ở các nước châu Á có dựa trên mối quan hệ cá nhân của người lãnh đạo và các nhân viên. Do đó, ngoài những yếu tố khách quan như tạo lập thị trường, lợi ích của người tiêu dùng, quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới… thì không thể không quan tâm đến VHDN và quản trị VHDN chính là quản trị DN được tốt hơn.

Như vậy, Từ việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các DNCNCBGVN, tác giả xây dựng được mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các DNDNCBGVN (sơ đồ 1.1). Đánh giá được các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL các DNDNCBGVN để từ đó các DN có thể vận dụng, phát huy những điểm mạnh và khắc phục những nhược điểm còn tồn tại để CLNNL trong các DNCNCBG ngày càng được nâng cao.

Đặc điểm

ngành CNCBG Việt Nam

Những yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên trong

Nhu cầu thị trường

lao động

Giáo dục và đào tạo

Điều kiện làm việc

Đánh giá nguồn nhân lực

NGUỒN NHÂN LỰC

- Trí lực

- Thể lực

- Tâm lực

Tuyển chọn nhân lực

Thù lao lao động

Văn hóa DN

Xu thế hội

nhập quốc tế

Chính sách phát triển NNL của Việt

Nguồn: Đề xuất của NCS 2012

Sơ đồ 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới CLNNL trong các DNCNCBGVN

1.3.3. Những điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực với ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

Những điểm mạnh

Mọi của cải trên thế giới này đều do trí tuệ và bàn tay con người tạo ra vì NNL là nhân tố quyết định sự thành công. Một DN hay một ngành càng có nhiều lợi thế càng chứng tỏ DN đó hay ngành đó có NNL có chất lượng cao và đã phát huy được những điểm mạnh của NNL, đồng thời khai thác cơ hội và khắc phục điểm yếu của bản thân NNL và DN trong ngành đó. Với NNL trong các DNCNCBG VN, đó là:

- Dễ thích nghi và và hòa nhập với môi trường mới trong sự hội nhập và toàn cầu hóa luôn có những thay đổi về mọi vấn đề kinh tế, XH. Con người VN dễ hòa đồng, vì vậy NNL trong ngành CNCBG cũng mang đậm nét văn hóa của người Việt, dễ thích nghi với môi trường làm việc, VH và những kiến thức KTXH của nhân loại;

- Có nhiều cơ hội học tập kiến thức, nâng cao trình độ và hiểu biết khi có nhiều nền VH khác nhau trên thế giới du nhập vào VN, cũng là điều kiện thuận lợi cho các cá nhân thêm nhiều cơ hội tham gia học tập, tìm kiếm việc làm với chế độ đãi ngộ, thỏa đáng với mong muốn của bản thân; chính sách coi trọng đào tạo “là quốc sách hàng đầu” tạo cho NNL nhiều điều kiện và cơ hội học tập, phát triển bản thân. Ngành CNCBG không nằm ngoài quỹ đạo phát triển chung của quốc gia và thế giới. Vì thế, trong XH nhiều ngành nghề coi việc phát triển DN, nâng cao lợi thế cạnh bằng cách nâng cao sự hiểu biết, trình độ và kiến thức cho NNL. Cơ hội học tập và phát triển bản thân của NNL trong ngành CNCBG cũng được coi trọng;

- Ngành CNCBGVN có lịch sử hình thành và phát triển lâu, tạo ra nhiều thế hệ NNL có tâm huyết với nghề và truyền nghề cho thế hệ sau. Điều này tạo điều kiện cho các DN phát huy được những điểm mạnh truyền thống của ngành.

- Ngày nay, ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật nâng cao tỷ lệ tự động hóa trong hoạt động SX, nhất là các DN có đầu tư nước ngoài, trang bị dây chuyền SX tự động và hiện đại, công đoạn SX khép kín tăng lên và đòi hỏi trình độ NNL làm việc có trình độ tương ứng. Đó là cơ hội cho NNL trong các DNCNCBG hiện đại hóa môi trường làm việc, rèn luyện tác phong công nghiệp, VH ứng xử văn minh trong các hoạt động hàng ngày tại DN.

- Các chính sách để phát triển và nâng cao năng lực ngành CNCBG: Chiến lược phát triển Lâm nghiệp VN giai đoạn 2006 - 2020 được Chính phủ ban hành: Quyết định số 18/2007/QĐ-TTg ngày 05 tháng 02 năm 2007; Chỉ thị số 19/2004/CT-TTg ngày 01 tháng 6 năm 2004 của Thủ tướng Chính phủ về một số giải pháp phát triển ngành CBG và XK SP gỗ; Quyết định của Thủ tướng Chính phủ số 69/2007/QĐ- TTg ngày 18 tháng 5 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án phát triển công nghiệp chế biến nông, lâm sản trong CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn định hướng đến 2020; Đề án “Bảo tồn và phát triển Lâm sản ngoài gỗ Quốc gia”, ngày 11 tháng 6 năm 2007 của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn.

- Nhu cầu về SP gỗ công nghiệp, SP gỗ kết hợp với các vật liệu khác và các SP lâm sản ngoài gỗ của thị trường trong nước và quốc tế tăng mạnh tạo điều kiện phát triển, mở rộng trồng rừng SXKD và chế biến lâm sản. Đó là cơ hội làm tăng khối lượng SX và thu hút NNL cho ngành CNCBG, giảm tỷ lệ thất nghiệp cho nền KT.

- XK đồ gỗ đang trở thành một trong các ngành hàng XK chủ lực của VN (dự kiến 2015: 4,2 tỷ USD và năm 2020: 7,5 tỷ USD) tạo điều kiện cho phát triển lâm nghiệp bền vững [22, tr.3].

Những điểm yếu

- Xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa tạo ra nhiều luồng tư tưởng, VH và kiến thức khác nhau có thể gây hoang mang trong việc chọn kiến thức. Sự cạnh tranh giữa các luồng VH tạo nên sự xung đột trong tư tưởng, đôi khi tạo nên sự dao động và ảnh hưởng tới thái độ trong công việc của NNL.

- Tỷ lệ các cấp bậc đào tạo NNL cho ngành CNCBG chưa cân đối. Thông thường mô hình đào tạo NNL thuộc lĩnh vực kỹ thuật CBG ở một số nước trên thế giới là: Đại học, Cao đẳng/Trung học/Công nhân kỹ thuật=1/4/7 (ở Thuỵ Điển) hoặc tỷ lệ 1/5/10 (ở Trung Quốc). Trong khi tỷ lệ đó ở VN hiện nay là: 1/2,5/0,5. [22]

- Cơ cấu ngành nghề trong các DNCNCBG còn nhiều bất cập, hệ Công nhân kỹ thuật chủ yếu tập trung vào lĩnh vực xẻ - mộc, các lĩnh vực khác như: Khoa học gỗ, Công nghệ ván nhân tạo, Công nghệ sấy và bảo quản lâm sản, Công nghệ trang sức và hoàn thiện sản phẩm, Máy và thiết bị chế biến lâm sản…chưa chú trọng đào tạo. Do đó, khả năng thích ứng với công việc thực tế của công nhân được đào tạo thấp.

- NNL là bậc thầy trong đó có các nhà giáo có chức danh GS, PGS giảm đáng kể. Mặc dù đội ngũ cán bộ trẻ đã được bổ sung song chưa kịp thời, chưa ngang tầm về kinh nghiệm, sự hiểu biết để gánh vác nhiệm vụ mới. Điều đó đã tạo nên thiếu hụt đội ngũ giảng viên và đã ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đào tạo. [Phụ lục 1, 2]

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ hoạt động đào tạo còn nghèo nàn và lạc hậu, thiếu đồng bộ giữa các bộ môn gây ảnh hưởng đến kỹ năng nghề nghiệp và năng lực thực hành của đội ngũ công nhân kỹ thuật được đào tạo (đặc biệt đối với hệ Trung cấp nghề và Công nhân kỹ thuật).

- Chương trình đào tạo chưa hợp lý, nặng về lý thuyết, ít thực hành (đặc biệt ở khối trường ĐH, CĐ); Cơ cấu đào tạo các bộ môn để rèn kỹ năng chưa có sự gắn kết giữa lý thuyết với thực tế sản xuất. Phương pháp giảng dạy chưa được đổi mới, chưa thúc đẩy được tính chủ động, sáng tạo của người học. Tài liệu giảng dạy: giáo trình, bài giảng, sách chuyên khảo… bằng tiếng Việt còn rất hạn chế, do đó đã ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đào tạo của các nhà trường [22, tr.3].

- Hiện nay còn rất ít các trường đào tạo về CNCBG trong cả nước. Toàn quốc hiện khoảng 10 cơ sở đào tạo về chế biến Lâm sản. Do vậy, ngành CNCBG luôn thiếu NNL được đào tạo bài bản và có chất lượng.

1.4. Mô hình nghiên cứu

Qua quá trình nghiên cứu và khảo sát, NCS đã tập hợp được những ý kiến đóng góp từ nhiều góc độ khác nhau về các tiêu chí đánh giá CLNNL.

Dưới góc nhìn của các nhà quản trị các cấp trong DNCNCBG, đại diện cho cách đánh giá của DN cho rằng: CLNNL cần được đánh giá qua trình độ, kiến thức qua kỹ năng làm việc, mức độ thành thạo tay nghề, tinh thần làm việc hăng say hay lười biếng, thái độ tích cực: là LĐ kỹ thuật hay công nhân trong các phân xưởng, nhà máy đều phải biết nghe và tiếp thu sự hướng dẫn, biết phối hợp làm việc trong tổ/nhóm, không gây lộn và kích động tranh cãi trong tổ/nhóm… Đặc biệt, có nhà quản lý còn nhận định, một trong các tiêu chuẩn đánh giá về CLNNL còn cần đến gắn bó của NNL với DN. Những biểu hiện thông qua sự “nhảy việc” thường xuyên khiến cho biến động NNL diễn ra thường xuyên khiến cho việc quản lý thêm phần khó khăn vì tư tưởng không ổn định của NNL.

Dưới góc độ của các nhà nghiên cứu, các nhà khoa học được coi là các chuyên gia trong phân tích và đánh giá. Dựa trên quá trình nghiên cứu của bản thân họ để đưa ra những nhận định và gợi ý về các đặc điểm cần có của con người trong quá trình thực hiện công việc, các đặc điểm đó sẽ trở thành thang đo về CLNNL đó. Các đặc điểm đó bao gồm: trình độ chuyên môn (được đào tạo về nghề thế nào, ngắn hạn hay dài hạn); Trình độ tin học, ngoại ngữ; Trình độ lý luận chính trị và tư tưởng; Kỹ năng giải quyết công việc nhưng các nhà nghiên cứu lại không đưa một tiêu chí cụ thể nào biểu hiện cho kỹ năng, chỉ là câu hỏi NNL đó có thạo nghề không? Theo nhận định của NCS, mức độ lành nghề không đồng nghĩa, không tỷ lệ thuận với thâm niên làm việc của NNL; Mức độ chịu áp lực, sự thích nghi với môi trường và điều kiện làm việc; Thể lực với những biểu hiện vể chiều cao, cân nặng, sức khỏe phù hợp với đặc điểm của mỗi ngành nghề khác nhau; Sự trung thành gắn bó với DN và thâm niên công tác; Thái độ trong công việc và thái độ đối với các đồng nghiệp, bạn bè trong ứng xử; Phẩm chất đạo đức và tình cảm gắn bó cộng đồng; Khả năng hay năng lực giải quyết công việc của NNL, nhưng theo sự đánh giá của NCS, khả năng giải quyết công việc của con người chính là sự tích hợp từ kiến thức được học, sự nhận thức và hiểu biết các kiến thức KTXH khác nhau, tính cách con người, môi trường sống và làm việc… tạo nên năng lực của họ trong giải quyết công việc.

Dưới góc độ của chính người LĐ đang làm việc tại các DNCNCBG: khi được phỏng vấn và đóng góp ý kiến. Họ cho rằng để đánh giá về chính bản thân họ thì điều đầu tiên cần chú ý là tổ chức đã thực sự quan tâm đến họ chưa? Ngoài những kiến thức được học bên ngoài DN, khi vào DN thì họ học được thêm gì? DN có tạo điều kiện thuận lợi cho họ học tập và làm việc không? Sự trợ giúp của DN về các phương tiện học tập và làm việc có tốt không? Có phù hợp với cơ thể và sức khỏe của họ không? Các chế độ tiền lương, tiền thưởng có xứng đáng với công sức và thời gian làm việc của họ đã bỏ ra không? Khi ốm đau có được nghỉ ngơi, hỗ trợ khám chữa bệnh không?... Khi DN có quan tâm và thể hiện sự quan tâm đó đối với họ thì mới xét đến sự nhiệt tình và trách nhiệm với công việc; Sự thử thách, những khó khăn trong công việc và điều kiện thực hiện công việc; Việc DN đòi hỏi trình độ cao nhưng mức thù lao tài chính hay phi tài chính không tương xứng thì cũng khó giữ

Trình độ chuyên môn

- Đào tạo nghề trước khi vào DN

- Đào tạo nghề sau khi vào DN

- Nghề

- Làm việc theo nhóm/độc lập

- Thiết kế sản phẩm

- Hiểu biết hóa chất của ngành

Chất lượng NNL

trong các DNCN CBG VN

Trình độ học vấn

Thâm niên nghề

Kỹ năng

Thể chất

Thể lực

Sức khỏe

chân họ. Khi người LĐ “đứng núi này trông núi nọ” thể hiện việc di chuyển NNL từ DN này sang DN khác, từ ngành này sang ngành khác một phần do tư tưởng của họ không vững vàng, tính cách và trách nhiệm cá nhân chưa được tuyên truyền, giáo dục đầy đủ và có nguyên nhân từ các chế độ thù lao LĐ trong DN.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các DNCN CBG VN

Trí lực

- Độ tuổi; - Chiều cao; - Cân nặng

- Các bệnh thường gặp trong ngành

- Tình trạng ốm đau

- Loại thuốc dùng khi ốm đau

- Tần suất đi khám bệnh

- Mức độ giảm cân

- Nguyên nhân giảm cân

- Tần suất sảy ra TNLĐ

- Tần suất nghỉ làm

- Xin phép khi nghỉ làm

- Tần suất đi làm muộn

- Bỏ nơi làm việc trong giờ

- Tiếp khách trong giờ làm

- Tán gẫu trong giờ làm

- Tranh cãi với đồng nghiệp

- Mức độ sẵn sàng tăng ca

- Mức độ nhiệt tình nhận thêm việc khác

- Mức độ tự chủ khi gặp khó khăn

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 222 trang tài liệu này.

Thái độ làm việc

Tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc

Tâm lực

Nguồn: Đề xuất của NCS

Sơ đồ 1.2. Mô hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Qua quá trình nghiên cứu, khảo sát thu thập ý kiến từ nhiều góc nhìn khác nhau cùng với nhận định của bản thân mình. NCS đã sử dụng PP quy nạp và xây dựng mô

hình nghiên cứu, với mục tiêu hệ thống được các tiêu chí làm thước đo đánh giá CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại tại VN.

Dựa vào các nghiên cứu trước, NCS phát triển và xây dựng thành mô hình các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN.

Các tiêu chí được NCS tổng hợp, kế thừa các nhà nghiên cứu trước gồm:

(1) Về trí lực: (i) trình độ học vấn, (ii) trình độ chuyên môn, (iii) kỹ năng.

(2) Về thể lực: sức khỏe được đề cập đến độ tuổi, chiều cao, cân nặng

(3) Tâm lực: thái độ làm việc

Mô hình nghiên cứu này được tác giả nghiên cứu mục đích để áp dụng cho ngành CNCBGVN. Khả năng ứng dụng vào các ngành khác có được hay không, tác giả chưa có điều kiện khảo sát và thử nghiệm. Vì thế, tác giả mong nhận được ý kiến đóng góp xây dựng của người đọc.

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật Bản

Nhật Bản [56][82][114] là một quốc gia không được thiên nhiên ưu đãi để có nguồn

tài nguyên tự nhiên dồi dào, nhưng là một quốc gia nổi tiếng về phương pháp quản lý và chế độ đãi ngộ NNL để có những thành công và phát triển vượt bậc ngày nay. Quản trị NNL trong DN vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật thực sự được chú trọng tại Nhật. Sự coi trọng từng cá nhân trong các công ty Nhật bản là căn cứ xác lập sự thành công trên toàn thế giới. Phương thức quản trị này chính là chìa khóa để CLNNL tại các công ty Nhật bản được nâng cao và được thế giới công nhận. Ví dụ tại TOYOTA và ISUZU, hai thương hiệu nổi tiếng thế giới trong thị trường ô tô.

Quản trị NNL là một hoạt động quản trị chung không trực tiếp tạo ra hình thái vật chất của SP nhưng lại không thể thiếu và hỗ trợ cho các hoạt động chính tạo ra SP. Toyota và Isuzu cũng như các công ty Nhật Bản khác chịu ảnh hưởng VH coi trọng con người ảnh hưởng áp dụng chế độ “việc làm trọn đời” trong hầu hết các vị trí chủ chốt và tạo ra động lực cống hiến rất cao của NNL. Thêm vào đó, gia đình họ cũng được quan tâm thỏa đáng trong khi họ tận tâm với công ty, gia đình họ được

chăm sóc khi có biến cố không may. Văn hóa Nhật Bản luôn được gìn giữ và tuân thủ và trân trọng trong mọi tình huống và được áp dụng vào công ty. Bản thân NNL khi được đãi ngộ theo chế độ này rất trung thành, những NL không áp dụng chế độ “việc làm trọn đời” (khoảng 6%) là những người chưa thực sự gắn bó với một công việc dễ bị sa thải khi có biến động giảm SX hay tiêu thụ trong công ty [56].

Toyota và Isuzu [89][114] luôn nhấn mạnh, đề cao công tác đào tạo NNL về KD,

tác phong làm việc tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho NNL. Đặc biệt, các vị trí quản lý ít nhất một lần được thuyên chuyển đến một chi nhánh khác trong nước hoặc một chi nhánh tại quốc gia khác. Một mặt để trang bị kiến thức, kỹ thuật chuyên môn cần thiết cho chi nhánh nhưng điều quan trọng là huấn luyện hoặc đào tạo tại môi trường làm việc khác nhau. Khi tham gia tại chi nhánh ở quốc gia khác, Toyota và Isuzu đã tạo ra cơ hội học hỏi mang tầm quốc tế cho nhà quản trị các cấp. Ngoài ra, để tồn tại và phát triển được ở một địa phương khác, một khu vực có môi trường làm việc khác, buộc các cấp quản trị đó phải chủ động trang bị ngôn ngữ; tìm hiểu, tiếp xúc và làm việc với chính quyền địa phương, học hỏi biện pháp quản trị khác nhau từ các nhà quản trị quốc tế. Tuy nhiên, khi đạt mục tiêu chuyển giao kiến thức và học phương thức quản trị quốc tế, Toyota và Isuzu tiến hành chuyển giao vị trí quản trị đó cho NL địa phương để giảm tối đa chi phí liên quan, góp phần phát triển đội ngũ nhà quản trị địa phương và đẩy mạnh thương hiệu công ty mang tính toàn cầu.

Toyota và Isuzu khuyến khích các nhân viên đóng góp và trọng dụng ý kiến của nhân viên trong quá trình ra quyết định. Bằng việc thành lập Hội đồng LĐ và nhân viên có quyền bầu ra người đại diện tham gia ý kiến vào hoạt động quản trị của công ty. Khi có các vấn đề liên quan đến hoạt động của công ty như tài chính, nhân sự, chính sách KD… Hội đồng LĐ trực tiếp tham vấn ý kiến của nhân viên vào việc ra quyết định. Sự hợp tác này khiến nhân viên thấy được tôn trọng, được đối xử công bằng nên họ rất có trách nhiệm và sẵn lòng vì mục tiêu chung.

Toyota và Isuzu cũng như hầu hết các công ty khác của Nhật luôn sử dụng biện pháp làm việc nhóm. Một nhóm thường đảm trách nhiều đầu công việc và nhân viên trong nhóm đều biết thực hiện tất cả công việc của nhóm. Một mặt tránh sự nhàm chán, mặt khác tạo ra sự liên kết, phối hợp và quan tâm, công việc này có thể phụ