Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

sự hội nhập và xu hướng toàn cầu hóa làm cho sự giao thoa giữa các nền văn hóa làm phát sinh các xu hướng tiêu dùng khác nhau. Sự lựa chọn của người tiêu dùng ngày một đa dạng hơn, đòi hỏi sự tinh xảo và kỹ năng cao hơn trong SX SP để phù hợp yêu cầu và thị hiếu nhiều đối tượng khách hàng khác nhau. Chính từ nhu cầu đòi hỏi về SP như vậy là một thách thức đòi hỏi khả năng NNL ngày một cao hơn, đáp ứng nhu cầu SX SP cho XH.

Ngành CNCBGVN SX đồ gỗ nội thất, đồ gỗ ngoài trời, gỗ phục vụ SX công nghiệp… và đồ gỗ mỹ nghệ cho khách hàng trong nước và nhu cầu khách hàng nhiều quốc gia khác nhau. Khách hàng tại các quốc gia như Mỹ, Nhật, Pháp… được coi là những khách hàng khó tính. Những năm qua, các DNCBGVN có khách hàng

tại 120 quốc gia khác nhau một phần do giá cả SP thấp hơn các đối thủ cạnh tranh[86]. Tuy nhiên, để có nguyên liệu hoạt động SXKD, các DNCNCBGVN phải nhập khẩu phần lớn gỗ nguyên liệu. Để giữ được những thị trường đang có và phát triển thêm các thị trường mới, ngoài việc chú trọng đến các quy định về pháp luật của các quốc gia có quan hệ ngoại thương như Mỹ với đạo luật Lacey; Hiệp định

"Tăng cường thực thi Luật Lâm nghiệp, quản trị rừng và buôn bán gỗ" (FLEGT) của EU; Chứng nhận dựa trên tiêu chuẩn FSC (Forest Stewardship Council) của Hội đồng quản trị rừng quốc tế, Chứng chỉ CoC;… Các DNCNCBGVN cần chú ý hơn đến việc tạo ra SP đáp ứng đòi hỏi khắt khe của khách hàng. Sự hỗ trợ của máy móc thiết bị vẫn không thể thiếu bàn tay và khối óc của NNL. Vì thế, khi nhu cầu đòi hỏi của thị trường về SP với kiểu dáng, chất lượng, tốc độ thay thế…ngày càng cao thì buộc các DN có NNL đủ khả năng và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc, đáp ứng việc SX phục vụ nhu cầu khách hàng toàn cầu. Như vậy, thị trường là một nhân tố khách quan nhưng tác động trực tiếp tới hoạt động SXKD của các DNCNCBG và buộc các DN quan tâm đến chất lượng NNL để đáp ứng nhu cầu thị trường.

1.3.2. Những yếu tố bên trong

1.3.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực

Hiện nay trong các DN ở VN thường dựa theo một lối mòn trong tư duy đánh giá NNL. Đó là đánh giá thông qua mức độ thực hiện công việc của NNL và coi đó là đánh giá NNL, lấy kết quả đó làm căn cứ cho các chế độ thù lao NNL. Còn về thái

độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong DN, giữa DN với các đối tượng hữu quan bên ngoài DN… gần như không được đề cập đến trong đánh giá NNL. Về mặt lý thuyết, hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc cần tiến hành theo quy trình gồm ba yếu tố cơ bản: Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn đã được xác định; Thông tin phản hồi với NNL và bộ phận quản lý NNL.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 222 trang tài liệu này.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các tiêu chí để thể hiện những yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng. Đó chính là mốc chuẩn để đo lượng thực tế thực hiện công việc của NNL. Hệ thống các tiêu chí này cần xây dựng khách quan, phản ánh kết quả và hành vi thực hiện công việc. Tuy nhiên, một hệ thống đánh giá gồm các tiêu chí nào và mức độ yêu cầu của các tiêu chí đó đối với NNL như thế nào thì không rõ ràng. Các tiêu chí xây dựng dựa theo định mức thực hiện theo cấp bậc, theo chức vụ là các tiêu chuẩn định lượng tương đối rõ ràng, còn phần lớn các tiêu chí đánh giá là định tính và các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá này dựa vào quan điểm chủ quan của người xây dựng hệ thống đánh giá. Nếu hệ thống các tiêu chí dùng để đánh giá thực hiện công việc mà không đầy đủ thì không phản ánh hết sự thực hiện công việc của NNL.

Đo lường sự thực hiện công việc là vấn đề trọng tâm của đánh giá. Kết quả của hoạt động đo lường sẽ đưa ra một thứ bậc để phản ánh mức độ thực hiện công việc của NNL. Việc xác định các tiêu chí cần được đo lường đối với NNL không hề đơn giản. Vì có được hệ thống các tiêu chí cần đo lường thì mới có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá vì các tiêu chí đánh giá NNL là căn cứ, là cơ sở để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường. Chính từ nút thắt đâu là các tiêu chí dùng để đo lường, để đánh giá NNL còn là vấn đề gây tranh cãi và không thống nhất nên hệ thống đánh giá NNL còn những bất cập. Vì vậy rất cần thiết có được hệ thống các tiêu chí đánh giá NNL làm căn cứ xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường về CLNNL được thống nhất, hoàn chỉnh hơn.

1.3.2.2. Giáo dục và đào tạo

Trong sự phát triển của một nền kinh tế, NNL đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động tạo ra giá trị cũng như của cải vật chất phục vụ đời sống con

người. Ngành gỗ là một trong những ngành có nguồn nguyên liệu nhưng lại khai thác bừa bãi, việc chế biến các SP gỗ có nhiều hạn chế nên các công trình có sử dụng gỗ hầu hết là gỗ ngoại nhập. Ngành gỗ có tốc độ tăng trưởng cao nhưng không đồng đều và còn biểu hiện manh mún. Thực trạng đó cho thấy NNL trong ngành CBG chưa thật sự được chú trọng, đặc biệt là công nhân kỹ thuật. VN có khoảng 2600 DNCNCBG, trong đó khoảng 420 DN có vốn nước ngoài và 400 DN trong nước tham gia xuất khẩu, do đó nhu cầu LĐ lành nghề rất lớn. Mặc dù Thủ tướng Chính phủ đã ra Chỉ thị số 19 (năm 2004) về việc thúc đẩy xây dựng trường học, trung tâm đào tạo CBG nhưng đến nay có rất ít đề án được chính thức thực hiện. Chương trình kết hợp giữa Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn với GTZ và hợp phần PTM

đang được triển khai tại Công ty Trường Thành ở Đăk Lăk là đề án đầu tiên được thực hiện [53].

Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục. Đào tạo đề cập đến giai đoạn khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định mới tiến hành đào tạo. Đó là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức, một XH về một vấn đề, và nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định. Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một công việc nhất định.

Như vậy, giáo dục được hiểu là các hoạt động nhằm lĩnh hội kiến thức để con người hiểu biết toàn diện hơn về mọi mặt trong cuộc sống. Đào tạo là hoạt động học tập trang bị cho con người có thêm kiến thức về mọi mặt, để chuẩn bị cho con người hành trang kiến thức toàn diện và sâu hơn. Theo Luật giáo dục VN (2005), mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa XH; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công

dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc [63].

Với những năm đầu của thế kỷ 21 này, trình độ dân trí VN đã nâng lên rõ rệt, bản thân mỗi thành viên trang bị cho mình kiến thức để không bị đào thải trong nền

kinh tế tri thức. GD&ĐT không chỉ là nhiệm vụ của riêng Nhà nước, mà là chức năng và nhiệm vụ của mọi tổ chức và cá nhân. Do vậy, ngoài nguồn đầu tư của ngân sách Nhà nước vẫn cần các khoản đầu tư cho GD&ĐT ngoài ngân sách Nhà nước và của cá nhân tự học tập nghiên cứu. Kiến thức không là của riêng ai, một XH muốn phát triển thì sự truyền đạt và chia sẻ kiến thức là điều kiện cần thiết để nâng cao trình độ dân trí và nâng cao chất lượng NNL.

Với ngành CNCBGVN, khi chia NNL thành NNL làm việc gián tiếp và công nhân SX trực tiếp: NNL làm việc gián tiếp hầu hết được đào tạo tương đối bài bản nhưng là của các ngành nghề khác nhau, không chỉ riêng trong lĩnh vực CBG. NNL là công nhân SX trực tiếp biến động thường xuyên về số lượng, chất lượng và trình độ học vấn không cao. Các DNCNCBG có số công nhân SX trực tiếp cơ hữu thấp, theo tính chất mùa vụ các DN thường thuê NL theo mùa hoặc theo số lượng đơn đặt hàng để xác định cầu NNL của DN theo thời kỳ đó. Trung bình hàng năm các DN có

số LĐ thời vụ lên đến 51,4% [122]. Do không hấp dẫn về điều kiện làm việc và chế độ

trả công nên nhiều công nhân chỉ hoạt động trong ngành gỗ một kỳ (mùa), điều này ảnh hưởng đến chi phí đào tạo và bồi dưỡng nghề của DN. Việc rời bỏ ngành khi không được đáp ứng thỏa đáng nhu cầu bản thân gây xáo trộn NNL của ngành. Do đó, tỷ lệ NNL được đào tạo bài bản ngành CNCBG còn thấp so với các ngành khác trong nền kinh tế quốc dân. Vì thế, rất cần thiết chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng và chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân NNL lành nghề.

1.3.2.3. Tuyển chọn nhân lực

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến CLNNL trong DN. Tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị NNL như việc đánh giá sự thực hiện công việc, công tác trả thù lao, công tác đào tạo và phát triển NNL và các mối quan hệ LĐ. Tuyển dụng còn là khâu ảnh hưởng rất lớn đến bố trí và hiệu quả sử dụng NNL, hiệu quả sử dụng NNL phản ánh mặt chất của CLNNL.

Khi nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép DN có nhiều so sánh và lựa chọn NNL phù hợp với yêu cầu công việc. Do đó, hoạt động này bị ảnh hưởng rất lớn từ quy mô của lực lượng LĐ và thị trường LĐ. VN là một quốc gia có dân số năm 2009 là 85,789 triệu người, dân số trong độ tuổi LĐ là 55 triệu người, trong đó 45,2 triệu

người trong LLLĐ, chiếm 82,2% tổng dân số trong độ tuổi LĐ, LLLĐ đang làm việc là 43,9 triệu người, chiếm 51,1% tổng dân số. Năm 2010, dân số VN là 86,93 triệu người, tăng 1,05% so với năm 2009, dân số trong độ tuổi LĐ là 50,51 triệu người, trong đó lực lượng LĐ là 46,21 triệu người, tăng 2,12% [106].

Với số dân trong độ tuổi LĐ tương đối cao, VN đang được coi là thời kỳ có “dân số vàng” - điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của các DN. Tuy nhiên, thị trường LĐ mới chỉ quan tâm đến số lượng NNL, còn CLNNL chưa thực sự được quan tâm: tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độ đào tạo (loại bằng, cấp) nơi đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo mà ít quan tâm đến khả năng giải quyết công việc, kỹ năng và những tiềm năng còn ẩn chứa của NNL.

Đặc biệt, hoạt động tuyển dụng NNL còn bị chi phối nhiều từ các mối quan hệ XH khác. Về hình thức nhiều DN tổ chức tuyển dụng rộng rãi và công khai hoạt động tuyển dụng trên mọi phương tiện, nhưng không ít DN tổ chức tuyển dụng không công khai và ảnh hưởng từ mối quan hệ chằng chịt về họ hàng, thân quen gia đình… làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng và CLNNL trong DN.

Nếu công tác tuyển dụng thực sự quan tâm đến chất lượng tuyển dụng để tìm NNL có chất lượng, các DN cần công bố công khai các tiêu chí yêu cầu của công việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng. VN có lợi thế về tỷ lệ LLLĐ cao, là điều kiện thuận lợi cho các ngành tuyển dụng nhân lực, DN có cơ hội tìm được NNL giỏi hơn khi nhiều người tham gia có trình độ học vấn và trình độ đào tạo cao hơn và ít phải đào tạo và đào tạo lại. Sự sắp xếp và bố trí NNL trong công việc dễ dàng hơn, ít thay đổi hơn và NNL dễ thích nghi với điều kiện làm việc hơn. Để có được những điều đó đòi hỏi các DN phải biết thu hút và đãi ngộ tài chính và phi tài chính xứng đáng cho NNL. Khai thác khả năng làm việc, sức sáng tạo và tinh thần làm việc tích cực phụ thuộc rất lớn vào sự đãi ngộ hay những thù lao tạo động lực cho NNL.

1.3.2.4. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là các yếu tố môi trường bên trong DN, yếu tố đầu tiên là bản thân công việc gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, chuyển, độ bụi... độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe NNL; Các yếu tố ngoài bản thân công việc: Quy mô và trình độ trang bị kỹ thuật, máy móc công nghệ, khả năng chi trả thù lao LĐ so với mức thù

lao TB trên thị trường, VH và triết lý hoạt động của DN, DN có tổ chức Công đoàn hay không?... là các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc của NNL. Riêng sự trang bị về máy móc, kỹ thuật, khoa học công nghệ phần nào phản ánh CLNNL của DN. Với mức độ sử dụng máy móc, mức độ chuyên môn hóa khác nhau đòi hỏi yêu cầu người thực hiện công việc ở từng mức khác nhau. Vì vậy, sự trang bị và quy mô từng DN phản ánh một phần CLNNL trong việc sử dụng trang thiết bị.

Điều kiện làm việc của ngành CNCBGVN không mấy thuận lợi đối với NNL trong ngành, nhất là những LĐ SX trực tiếp. VN có khí hậu nhiệt đới nóng ẩm mưa nhiều, miền Bắc có mùa đông giá lạnh và miền Nam chủ yếu có nhiệt độ nóng quanh năm. Nhà xưởng SX thường được xây dựng và lợp bằng mái tôn, không có chế độ chống nóng, chống ồn, chống lạnh, chống rung, chống bụi… Thậm chí còn có các DN để một số công đoạn SX ngoài trời không mái che mưa nắng, làm cho hoạt động SX phụ thuộc vào ánh sáng, nhiệt độ và điều kiện thời tiết tự nhiên, các biện pháp bảo hộ và an toàn LĐ không được áp dụng triệt để. Quan trọng hơn, nhiều DN sử dụng công nghệ chế biến hiện đại, sử dụng phương tiện SX và máy móc trong SX, sử dụng biện pháp kiểm soát bằng máy tính, bằng quang học, nhưng NNL tham gia chủ yếu từ nông thôn chưa qua đào tạo. Sự mất cân bằng giữa trình độ SX và trình độ LLLĐ khiến hiệu quả SX không cao, điều kiện làm việc không phù hợp NNL gây lãng phí đầu tư và không hiệu quả trong hoạt động SXKD.

1.3.2.5. Thù lao cho nguồn nhân lực

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng SP, hiệu quả hoạt động của DN. Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút NNL giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên NNL thực hiện công việc tốt nhất. Thù lao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi. Tiền công hay tiền lương là khoản thù lao cố định NNL nhận được thường kỳ trong DN. Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để động viên NNL làm tốt hơn. Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả cho NNL dưới dạng các hỗ trợ như lương hưu, bảo hiểm, các chương trình nghỉ ngơi giải trí... Ngoài ra, thù lao phi tài chính gồm mức độ hấp dẫn của công việc, yêu cầu và trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định hay mức độ thách thức của công việc, cơ hội thăng

tiến, điều kiện làm việc, chính sách và lịch làm việc, bầu không khí nơi làm việc ... đều là sự đãi ngộ của DN với NNL.

Thông thường, những công việc được DN trả công cao thường trong các lĩnh vực tài chính, KD, luật sư, kiểm soát, dầu khí, viễn thông... và những lĩnh vực này cũng thu hút NNL có trình độ và chất lượng cao hơn. Sự trả công là một nhân tố quan trọng để lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, ảnh hưởng đến cuộc sống của NNL, liên quan đến chi phí mức sống tại mỗi khu vực dân cư, sự tích lũy, chi phí cho học tập và nâng cao trình độ NNL. Ngành CNCBG có mức trả công ít thu hút NNL so với các ngành khác trong nền kinh tế. Các DN có vốn đầu tư nước ngoài trả công hấp dẫn hơn so với các DN có vốn thuần trong nước. Mức lương TB hàng tháng

ngành CNCBG khoảng 2 triệu đồng/người/tháng (2010). Nếu tính riêng công nhân trực tiếp, trình độ LĐPT thì mức lương TB chỉ 1,0÷1,3 triệu đồng/người/tháng[91], thiệt thòi về nhiều mặt so với LĐ gián tiếp, ký hợp đồng LĐ ngắn hạn, không chế độ BHYT, BHXH, không được đào tạo chuyên nghiệp. Thêm vào đó, ngành CNCBG có tính thời vụ, những khi không mùa vụ SX thì LĐ này là người nghỉ việc đầu tiên.

Vào mùa vụ SX lại xảy ra hiện tượng khan hiếm LĐ nên có hiện tượng di chuyển LĐ xảy ra khá phổ biến ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trường LĐ, ảnh hưởng đến công tác đào tạo cho công nhân LĐ và ảnh hưởng đến CLNNL trong ngành. Chính vì vậy, một mặt là để bảo vệ quyền lợi chính mình thì bản thân người LĐ phải có ý thức nâng cao trình độ, nâng cao kỹ năng nghề và đòi hỏi quyền được hưởng các chế độ LĐ. Mặt khác, mỗi DN phải biết giữ uy tín, xây dựng thương hiệu cho DN thông qua các chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển NNL để họ gắn bó trung thành với DN.

1.3.2.6. Văn hóa doanh nghiệp

VH không được thể hiện dưới dạng hữu hình của vật chất nhưng tất cả các vật chất lại thể hiện và biểu hiện khía cạnh VH. Rất khó gọi thành tên cụ thể VH là gì, vì VH chính là giá trị tài sản vô hình của DN (tổ chức), là các quan niệm thể hiện ra trong các thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, chi phối hành vi và tình cảm của con người. DN là tập hợp nhiều con người nên văn hóa DN là SP trong hành vi ứng xử của con người trong tổ chức và với các đối tượng hữu quan; Là hệ thống các giá trị được con người xác lập, xây dựng, gìn giữ, tôn thờ, chia sẻ và tạo thành mối quan hệ

chặt chẽ, khăng khít trong các hành vi ứng xử. Văn hóa DN còn thể hiện giá trị cốt lõi của DN, là dấu hiệu phân biệt DN này với DN khác, là “khuôn khổ” mà trong đó DN thực hiện các hành vi và tạo nên cái riêng, nét truyền thống của DN.

Với hầu hết DN Nhật Bản, nơi mà người LĐ làm việc suốt đời cho một DN và họ gìn giữ văn hóa DN theo kiểu gia đình. VH kiểu Nhật tạo ra không khí làm việc đầm ấm, các thành viên trong DN gắn bó và thân thiết với nhau, quan tâm chu đáo từ các cấp quản trị đến từng nhân viên, cho dù họ ở cương vị nào. Vì trung thành và gắn bó cả đời cho một tổ chức nên NNL luôn được tạo điều kiện về vật chất và tinh thần cho việc học tập, nâng cao trình độ và phát triển bản thân [26][114].

Với các DN tại Mỹ và châu Âu nói chung, NNL không có xu hướng gắn bó với một tổ chức suốt đời như Nhật Bản mà luôn tìm kiếm nơi đem lại sự tự do, thoải mái, nhiều lợi ích và động cơ cá nhân, nhiều cơ hội thể hiện bản thân và sự thăng tiến. Mặc dù vậy, mỗi cá nhân đều rất tôn trọng VH của tổ chức, luôn duy trì và đề cao những thành quả của DN có được thông qua “hành lang” VH của DN [113]. Sự khác nhau giữa VH phương Đông và phương Tây cũng như sự khác nhau giữa VH truyền thống mỗi vùng và mỗi quốc gia làm tăng thêm bản sắc văn hóa riêng có của

các DN. Vì VH là các “chế tài” điều chỉnh các hành vi của các thành viên trong DN nên chắc chắn CLNNL có ảnh hưởng từ VH. Nếu NNL của DN có trình độ học vấn cao, sự hiểu biết kiến thức KTXH thâm thúy, kết hợp với trình độ được đào tạo bài bản sẽ thể hiện được NNL có VH cao tương xứng với mức độ hiểu biết của họ, vì chính VH DN là yếu tố tạo nên sự khác biệt riêng có, xây dựng được uy tín và thương hiệu DN.

Dưới góc độ quản trị DN, cần coi VHDN là một chế tài áp dụng khi có những vi phạm về VH làm ảnh hưởng tới kết quả hoạt động SXKD, thương hiệu, uy tín hay hình ảnh của DN. VHDN có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của DN, bất kỳ DN nào nếu thiếu đi yếu tố VH, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức VH thì DN đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Nguồn lực của DN là con người mà VHDN là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Vì thế, khẳng định VHDN là tài sản vô hình nhưng được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của các cấp quản trị DN và tác phong