Cách Phân Loại Và Tiêu Chí Đánh Giá Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh

Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi trước, tác giả mạnh dạn đưa ra nhận định về CLNNL một cách tổng quát như sau:

CLNNL là trạng thái nhất định của NNL trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Đó là:

- Trạng thái sức khỏe của NNL: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người.

- Trình độ văn hóa của NNL: là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của NNL của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về XH và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học...). Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của NNL: là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ cấu LĐ được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh CLNNL của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.

Như vậy, CLNNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NNL đang làm việc tại DN. Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của NNL. Để hiểu một cách cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc. Đó chính là trí lực của NNL. Tuy nhiên, có trí lực nhưng NNL không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị sử dụng. Vì thế NNL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việc của NNL. Thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của NNL. Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của NNL trong khi làm việc được biểu hiện thông hành vi. Thái độ trong công việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL.

1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nâng cao CLNNL” hàm ý chỉ việc thực hiện một hoạt một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về CLNNL tăng lên so với CLNNL hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người. Nâng cao CLNNL, một mặt tạo ra NNL có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng NNL chất lượng cao trong quá trình phát triển KTXH đang trên đà hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra NNL tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất.

Nâng cao CLNNL DN: là tổng thể các nội dung, cách thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành CLNNL theo hướng phát triển một cách hợp lý về qui mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao [85].

Nâng cao CLNNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, tác giả cho rằng nâng cao CLNNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại DN. Đó là:

Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao CLNNL trong DN.

Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL). Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức khỏe không chỉ biểu hiện CLNNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc. Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL.

Nâng cao tâm lực (gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực…). đánh giá được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó. NNL có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực hơn không?... Điều này còn chịu sự tác động và ảnh

hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL đến môi trường sống và làm việc của NNL.

1.2. Cách phân loại và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Phân loại nguồn nhân lực

Cá nhân mỗi con người khi tham gia vào DN, tham gia hoạt động trong tổ chức đều có thể lực, trí lực và tâm lực nhưng sự vận dụng các yếu tố này vào hoạt động SX lại không giống nhau. Điều đó do mỗi cá nhân có thể lực, có trí lực và tâm lực khác nhau; do xuất thân khác nhau; do hoàn cảnh sống và điều kiện sinh trưởng khác nhau… khiến cho sự vận dụng thể lực, trí lực và tâm lực có nhiều điểm khác nhau. Điều quan trọng trong DN là khâu hoạch định và tổ chức thực hiện công việc để các cá nhân có thể có sự thống nhất trong hành động và các hành vi ứng xử; có sự phối

hợp và chia sẻ giữa các bộ phận để công việc luôn suôn sẻ và thuận lợi cho hoạt động SX của DN. Chính vì thế, phân loại NNL là cần thiết. Có thể phân chia theo[85]:

- Theo dạng sản phẩm của LĐ: NNL SX vật chất (sản phẩm dưới dạng giá trị vật chất) và NNL không SX ra của cải vật chất (SP dưới giá trị tinh thần);

- Theo vị trí của NNL trong quá trình SX gồm: NNL trực tiếp SX và NNL gián tiếp SX. NNL trực tiếp SX là NNL sử dụng công cụ lao để tác động vào đối tượng LĐ làm ra SP. NNL trực tiếp SX bao gồm: NNL công nghệ, NNL phụ trợ và NNL phục vụ. NNL gián tiếp là NNL làm công tác quản lý và NNL phục vụ quản lý để đảm bảo cho quá trình SXKD hoạt động liên tục và hiệu quả;

- Theo mức độ phức tạp của LĐ: Có LĐ phức tạp (LĐ kỹ thuật, LĐ có nghề, LĐ đã qua ĐT…) và LĐ đơn (LĐPT, LĐ không có nghề, LĐ chưa qua đào tạo…);

- Theo tính chất sử dụng các chức năng LĐ có NNL hoạt động LĐ trí óc và LĐ chân tay. LĐ trí óc là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng suy nghĩ, tính toán, sáng tạo. LĐ chân tay là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng sinh công của cơ bắp và sự khéo léo, nhanh nhẹn của chân tay.

- Theo nguồn gốc năng lượng vận hành công cụ LĐ: LĐ thủ công, LĐ nửa cơ giới, LĐ cơ giới, LĐ hệ thống máy – thiết bị tự động hóa.

- Theo tính chất quan hệ LĐ: NNL là LĐ tự do (LĐ tự SXKD) và LĐ làm thuê.

- Theo tính chất của hợp tác LĐ: LĐ cá nhân và LĐ tập thể.

Trong phạm vi luận án, NCS sử dụng cách phân loại theo vị trí của LĐSX để phân tích và đánh giá về lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

NNL trực tiếp thường được gọi là công nhân SX trực tiếp, là những người trực tiếp thực hiện các thao tác tại các phân xưởng các tổ, nhóm SX…để tạo ra hình thái vật chất của SP. NNL này đa số cần có trình độ kỹ thuật nhất định và chiếm số lượng lớn trong DN. NNL trực tiếp sử dụng các kỹ năng kỹ thuật nhiều hơn kỹ năng tư duy trong quá trình thực hiện công việc.

NNL gián tiếp là những người không trực tiếp tham gia vào quá trình SX ra hình thái vật chất của SP. Họ gián tiếp tham gia vào quá trình SX bằng việc thực hiện các công việc và các hoạt động quản trị chung của DN như tổ chức, lập kế hoạch, công tác hạch toán kế toán, điều hành các bộ phận, đánh giá thị trường… NNL gián tiếp chủ yếu sử dụng kỹ năng tư duy, LĐ bằng trí óc và hiệu quả LĐ không hiện hình cụ thể, rõ nét như NNL trực tiếp. NNL gián tiếp là nguồn LĐ bổ trợ không thể thiếu trong DN trong quá trình tham gia SX ra hình thái vật chất để các sản phẩm hữu hình hoàn thiện và tiêu thụ được.

Mục đích của việc phân loại NNL để nhấn mạnh rằng: Các phân tích và đánh giá của NCS chú trọng vào đối tượng NNL thực hiện công việc trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại VN.

Vai trò của NNL quản lý, gián tiếp có thể đại diện cho DN tham gia vào các sự kiện như phát biểu, giới thiệu, tượng trưng cho tổ chức; Xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, động viên, thúc đẩy các nhân viên khác, các nhóm hay các phân xưởng SX; Duy trì mối quan hệ mạng lưới làm việc nội bộ với bên ngoài và giúp cung cấp thông tin cho hoạt động quản trị trong DN; Thu thập thông tin cả bên trong và bên ngoài về những vấn đề có thể ảnh hưởng tổ chức để có hình thức xử lý cần thiết và kịp thời; Truyền những thông tin cả bên trong và bên ngoài cho nội bộ cũng như truyền đạt những thông tin của tổ chức cho bên ngoài; Có thể giải quyết những xáo trộn với những hành động đúng và kịp thời khi DN đối mặt với những vấn đề quan trọng những khó khăn bất ngờ; Chịu trách nhiệm phân phối các nguồn

lực: thời gian, ngân quỹ, phương tiện, nhân sự hoặc đại diện cho tổ chức thương lượng, ký kết.

Vai trò NNL trực tiếp chủ yếu là nhận mệnh lệnh từ NNL quản lý, và làm việc theo những mục tiêu, những chương trình, những công việc đã được xây dựng sẵn, thực hiện những thao tác đã được chỉ định đối với yêu cầu thực hiện công việc trong hoạt động SX.

So với NNL trực tiếp, NNL quản lý và gián tiếp cần mức độ sáng tạo trong công việc lớn hơn rất nhiều. Quá trình hoạt động SXKD diễn ra có suôn sẻ, thuận lợi hay không; công nhân SX trực tiếp làm việc có bê trễ hay chăm chỉ phần lớn do sự thực hiện công việc của NNL quản lý điều hành. NNL gián tiếp phải thực hiện vai trò bổ trợ trong mọi hoạt động SXKD để NNL trực tiếp tạo ra SP hoàn thiện mang tính chất quyết định cuối cùng tạo nên sự thành công cho DN. Do đó, toàn bộ NNL trong DN luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. NNL quản lý, gián tiếp là tiền đề cho sự thành công thì NNL trực tiếp là cơ sở để hoạt động quản trị trong DN được thành công và cũng là thành công của DN.

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có rất nhiều bài viết, nghiên cứu liên quan đến CLNNL nói chung và NNL trong CNCBG. Tuy nhiên, hiện nay các tác giả đều chưa thống nhất việc dùng tiêu chí nào để đánh giá CLNNL. Chính vì chưa thống nhất nên luôn có tranh luận với nhiều luận điểm khác nhau, điều đó gây nên những mâu thuẫn nhất định trong quan điểm đánh giá CLNNL. Đặc biệt, NNL trong ngành CNCBGVN-một ngành công nghiệp SX chiếm một trọng số tương đối trong việc tạo ra giá trị SX và XK cho quốc gia. Tuy nhiên, hiện nay chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hệ thống cụ thể các tiêu chí đánh giá CLNNL nói chung cũng như CLNNL trong CNCBGVN.

Theo cách đánh giá về CLNNL của PGS.TS. Phùng Rân thì năng lực hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL[92]. Tuy khó khăn vất vả nhưng thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá, điều chỉnh được dễ dàng. Còn tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói nhưng lại rất khó đánh giá và điều chỉnh do có nhiều quan điểm khác nhau về đạo đức. Một người làm việc tại công sở rất chu toàn, hoàn thiện mọi vấn đề về công việc và giao tiếp. Tuy nhiên, về gia đình

và khu vực sinh sống, người đó không giao tiếp với ai, gia trưởng và áp đặt mọi việc với người trong gia đình, mọi người trong gia đình phải tuân thủ mọi nguyên tắc người đó đưa ra. Cuộc sống gia đình đó rất nặng nề và thiếu tiếng cười nói vui vẻ, hạnh phúc. Vậy có thể nói người đó có đạo đức hay không? Vì thế, quan niệm về đạo đức khác nhau tạo ra nhiều cách nhìn nhận, đánh giá về đạo đức cũng khác nhau nên không phải lúc nào cũng dễ dàng thống nhất được tiêu chí đánh giá về CLNNL.

Tác giả Paul Hersey của trường phái tâm lý học quản lý sử dụng các tiêu chí đánh giá CLNNL về trình độ học vấn và sự hiểu biết, kỹ năng và tính chuyên nghiệp, ý thức kỷ luật và trách nhiệm với công việc, sự trung thành thể hiện qua thâm niên trong tổ chức. Theo P.Hersey đó là sự sẵn sàng trong tiếp nhận và hoàn thành công việc của NNL trong thực hiện công việc của họ. Hầu hết các tác giả chủ yếu đề cập tới CLNNL được đánh giá thông qua trình độ NNL được đào tạo như các loại bằng cấp, chứng chỉ nghề nghiệp, bậc thợ, thâm niên trong công việc… mà không có một tài liệu nào chỉ ra CLNNL được đánh giá thông qua hệ thống tiêu chí cụ thể nào.

Sau khi tham khảo các tài liệu về CLNNL, tác giả mạnh dạn đưa ra mô hình này với kỳ vọng đưa ra một hệ thống các tiêu chí để đánh giá khi nói về CLNNL ngành CNCBG, đặc biệt chú trọng đến NNL làm việc trực tiếp tại các nhà máy, các phân xưởng SX chế biến đồ mộc gia dụng hiện đại - một nguồn lực quan trọng nhất và không thể thiếu đối với bất kỳ một DNCBG nào. Hệ thống này gồm ba nhóm tiêu chí lớn là trí lực, thể lực và tâm lực của NNL. Hệ thống tiêu chí này cần được xem xét trên góc độ quy mô và cơ cấu NNL đối với mỗi tiêu chí đánh giá CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam.

1.2.2.1. Trí lực

Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc.

- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà NNL có được chủ yếu thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc; Đó là các cấp bậc học trung cấp, CĐ, ĐH và trên ĐH. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là

sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL. Bất kỳ một vị trí nào trong DN đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định. Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo; qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống XH mà NNL tiếp thu được. Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc, còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của NNL.

- Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng. Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu của NNL. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL. Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc

- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được. Có những nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung thành đối với DN hoặc với ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá

của DN mà con người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể

1.2.1.2. Thể lực

Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh thần minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén…khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, có thể không kiểm soát được những hành vi của bản thân.

- Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc. CLNNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả sức khỏe của bản thân người đó. Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe mới làm việc được, cống hiến được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy định được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại.

Loại sức khỏe	Nam		Nữ
Loại sức khỏe	Chiều cao (cm)	Cân nặng (kg)	Chiều cao (cm)	Cân nặng (kg)
1. Rất khỏe	≥ 163	≥ 51	≥ 154	≥ 48
2. Khỏe	160 – 161	47 – 50	152 - 153	47 - 48
3. Trung bình	157 - 159	43 – 46	150 - 151	42 - 43
4. Yếu	155 - 156	41 – 42	148 - 149	410 - 41
5. Rất yếu	153-154	40	147	38-39
6. Kém	≤ 152	≤ 39	≤ 146	≤ 37