Số Lao Động Trong Diện Quy Hoạch Chức Danh Cán Bộ Quản Lý Cấp Trung Tại Công

nữa, khi được cất nhắc lên vị trí cao hơn thì chính bản thân họ và những lao động khác sẽ thấy được những ghi nhận của Công ty với công sức mà họ bỏ ra, có động lực để phấn đấu trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty. Nhờ đó, Công ty cũng giữ chân được những lao động giỏi. Chỉ trong trường hợp, nguồn nội bộ không đảm bảo thì mới tuyển nguồn bên ngoài để tạo cơ hội cho cán bộ nhân viên trong công ty có cơ hội thăng tiến. Với những vị trí còn lại (nhân viên) thì công ty tuyển dụng chủ yếu từ nguồn bên ngoài trên cơ sở đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng và qua các trung tâm dịch vụ việc làm, thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên của công ty.

Về quá trình sàng lọc ứng viên: Đây là khâu rất quan trọng, quyết định đến việc tuyển đúng người theo yêu cầu công việc. Do đó, công ty đã xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể đối với từng vị trí cần tuyển, thành lập hội đồng tuyển dụng, thực hiện nhiều hình thức thi tuyển khác nhau để lựa chọn được người phù hợp nhất. Nhìn chung, việc sáng lọc ứng viên thực hiện tốt, đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn có hiện tượng nể nang người quen, thân hay sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty nên quá trình sàng lọc những trường hợp này còn qua loa, hình thức và chưa thực sự tuyển được ứng viên phù hợp nhất với công việc. Điều này dẫn đến việc tuyển dụng chưa thực sự làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, chưa tạo được "nguồn" nhân lực có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc tương lai. Thậm chí việc nể nang trong tuyển dụng không qua các bước đánh giá sàng lọc và trách nhiệm trong quản lý về tuyển dụng còn hạn chế gây rào cản làm giảm chất lượng nguồn nhân lực khi tuyển những người không phù hợp với công việc.

2.3.2. Quy hoạch cán bộ

Công tác quy hoạch nguồn nhân lực thể hiện qua kế hoạch nhân lực hàng năm do phòng tổ chức hành chính thực hiện. Kết quả của kế hoạch nguồn nhân lực là dự báo nguồn nhân lực trong năm tới, đề xuất tuyển dụng các vị trí công việc. Riêng đối với cán bộ quản lý cấp trung công ty có tiến hành quy hoạch trong 5 năm, với chức danh ban lãnh đạo: phó giám đốc, giám đốc sẽ do hội đồng quản trị quyết định. Còn đối với cán bộ quản lý cấp trung và sẽ thực hiện quy hoạch trên cơ sở ứng cử và giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty trên cơ sở các tiêu chuẩn đặt ra

cho các vị trí được quy hoạch. Trên cơ sở đó, công ty đã tiến hành quy hoạch theo nhiệm kỳ 5 năm và dưới đây là kết quả quy hoạch của công ty gần đây.

Bảng 2.6 : Số lao động trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý cấp trung tại công ty

ĐVT: người

STT

Giai đoạn Chỉ tiêu	2011-2015	2016-2021	2022-2026
1	Trưởng Phòng	10	12	14
2	Phó Phòng	20	24	30
3	Đội trưởng	16	20	20

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 95 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng Tổ chứ c- hành chính)

Số lao động trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Công ty tăng lên theo thời gian góp phần tạo thêm cơ hội cho người lao động rèn luyện, phấn đấu, tạo nguồn cán bộ chất lượng cao nhiều hơn, gia tăng sự lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí. Theo cơ cấu tổ chức của công ty, năm 2021 công ty mới thành lập thêm phòng Phát triển thị trường nên số chỉ tiêu quy hoạch trưởng phòng và phó phòng nhiều hơn. Trong quá trình đề bạt, bổ nhiệm lao động vào chức danh vị trí quản lý cấp trung kết quả đều là những người lao động trong diện quy hoạch vào các chức danh. Vì thế tạo động lực phấn đấu cho người lao động để được trong diện quy hoạch cán bộ. Tuy nhiên hiện nay, Công ty các tiêu chuẩn cho các vị trí quy hoạch còn chung chưng, chưa xây dựng tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng, độ tuổi, thâm niên cụ thể đối với các vị trí nên gây khó khăn cho người lao động về lộ trình phấn đấu sự nghiệp. Chưa tạo được sự minh bạch, công khai trong quy hoạch quy hoạch cán bộ. Bên cạnh đó, công ty chưa tiến hành xây dựng kế hoạch nhân lực trung hạn và dài hạn một cách tổng thể. Các kế hoạch ngắn hạn tầm nhìn thấp, chưa xứng tầm với sự phát triển của công ty hạn chế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, khó khăn ứng phó với những thay đổi của môi trường kinh tế với nguồn nhân lực của công ty.

Để lấy ý kiến người lao động về công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ, tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu bảng hỏi và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về quy hoạch và sử dụng nhân lực

Mức độ hài lòng

Tiêu chí đánh giá

Mức độ hài lòng với các yếu tố

Số phiếu

Điểm TB

Quy hoạch và sử dụng nhân lực phù hợp, tạo cơ hội và phát triển

năng lực bản thân

100

3.65

Công ty thực hiện thuyên chuyển người lao động vào những vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở trường của người lao động

100

3.01

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả) Bảng 2.7 cho thấy: phần lớn người lao động công ty cho rằng việc thực hiện quy hoạch và sử dụng nhân lực là phù hợp, tạo cơ hội và phát triển năng lực bản thân với mức điểm trung bình là 3,65. Trong đó, có tới 68% số người được hỏi trả lời “hoàn toàn đồng ý” và “đồng ý” với nhận định cho rằng “quy hoạch và sử dụng nhân lực phù hợp, tạo cơ hội và phát triển năng lực bản thân”. Bên cạnh đó, các hoạt động phân công công việc và thuyên chuyển lao động cũng được người lao động đánh giá cao. Cụ thể, Công ty thực hiện thuyên chuyển người lao động vào những vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở trường của người lao động có điểm trung bình là 3,01. Trong đó, có 53% ý kiến “hoàn toàn đồng ý” và “đồng ý” cho rằng Công ty thực hiện thuyên chuyển người lao động vào những vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở

trường của người lao động.

Như vậy, công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ của công ty được thực hiện khá tốt, được người lao động đánh giá cao, đã góp phần phát triển được lực lượng lao động của công ty nói chung và đội ngũ lao động quản lý giỏi.

2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề được lãnh đạo Công ty Cổ phần Xây lắp 1 - Petrolimex luôn quan tâm. Trong những năm qua, công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo với các hình thức khác nhau nhằm nâng cao trình độ cho người lao động.

Các hình thức đào tạo chủ yếu được công ty áp dụng bao gồm:

 Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: nhằm giúp cho người lao động mới làm quen, hòa nhập với môi trường mới và hiểu được bản chất công việc, bổ sung những kỹ năng để hoàn thành công việc

- Thời gian đào tạo: ngay khi người lao động bắt đầu làm việc

- Phương pháp đào tạo: Kèm cặp, chỉ dẫn, sử dụng sổ tay nhân viên mới

- Chi phí: Công ty hỗ trợ 100% chi phí cho người lao động.

 Đào tạo phát triển cho tương lai: nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển của công ty, hàng năm công ty đều cử một số cán bộ công nhân viên đi tham gia các khoá học ngắn ngày, dài ngày về kỹ năng để phục vụ tốt cho công việc và sự phát triển bản thân của nhân viên.

Đối với hình thức này, công ty hỗ trợ 100% chi phí cho người lao động trong các khoá học ngắn ngày (2 ngày - 1 tuần), và 50% - 70% chi phí cho những khoá học dài ngày hơn.

Ngoài ra, công ty còn tổ chức các khóa đào tạo inhouse, mời giảng viên, chuyên gia về đào tạo tại công ty. Các nội dung đào tạo tập trung vào các nghiệp vụ như đấu thầu, thiết kế, các nghiệp vụ về kế toán, quản trị nhân sự,…

Để đánh giá về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu bảng hỏi và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về Chính sách đào tạo của công ty

Mức độ hài lòng

Tiêu chí đánh giá

Mức độ hài lòng với các yếu tố
1	2	3	4	5	Số phiếu	Điểm TB
Được tham gia đầy đủ các khoá huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả	7	12	5	32	44	100	3.94
Nội dung đào tạo phù hợp với công việc hiện tại và tương lai	5	8	5	46	36	100	4
Nội dung đào tạo phù hợp kiến thức và kỹ năng mong muốn được đào tạo	21	36	11	26	6	100	2.6
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ	14	36	11	27	12	100	2.87
Phương pháp đào tạo phù hợp	16	38	12	20	14	100	2.78
Kết quả thực hiện công việc được cải thiện rất nhiều sau đào tạo	8	18	21	42	11	100	3.3
Có nhiều cơ hội thăng tiếnsau đào tạo	22	34	23	16	5	100	2.48
Hài lòng với công tác đào tạo	7	9	21	48	15	100	3.55

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)

Số liệu bảng 2.8 cho thấy người lao động khá hài lòng về công tác đào tạo tại công ty với mức đánh giá trung bình về mức độ hài lòng là 3,55. Tỷ lệ người trả lời “rất hài lòng” chiếm 15% và con số này là 48% đối với câu trả lời “hài lòng”. NLĐ

đánh giá mức độ hài lòng về các khía cạnh: họ được “Tham gia đầy đủ các khoá huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả (TB=3,94) khi có tới 44% số người được hỏi hoàn toàn hài lòng và 32% số người được hỏi thấy “hài lòng”. “Nội dung đào tạo phù hợp với công việc tương lai” cũng là một tiêu chí nhận được sự hài lòng cao của NLĐ với điểm trung bình cao nhất (TB=4), có tới 82% người được hỏi “hoàn toàn hài lòng” và “hài lòng”.

Tuy nhiên vẫn có một tỷ lệ khá cao NLĐ “không hài lòng” và “chưa hài lòng” về “nội dung đào tạo phù hợp với kiến thức và kỹ năng mong muốn được đào tạo” khi tỷ lệ này chiếm đến 57% số người được hỏi. “Phương pháp đào tạo phù hợp” cũng là một tiêu chí nhận được nhiều đánh giá “không hài lòng” (16%) và “chưa hài lòng” (38%). Bên cạnh đó “có nhiều cơ hội thăng tiến sau đào tạo” là một trong những tiêu chí ít nhận được sự hài lòng nhất của người lao động với điểm trung bình thấp nhất (TB=2,48); có 56% số ngươi được hỏi “không hài lòng” và “chưa hài lòng” trong khi chỉ có 15% số người được hỏi cảm thấy “hài lòng”.

Nguyên nhân các chính sách đào tạo của Công ty chưa tạo được động lực lao động cho NLĐ, khiến họ không hài lòng là do kết quả đào tạo NLĐ không được liên kết với những chính sách quản trị khác khiến công tác đào tạo trở nên rời rạc, không thu hút người lao động.

Thứ nhất, NLĐ được đào tạo xong có kết quả làm việc tốt hơn nhưng không được khen thưởng hay tăng lương. Mức lương cũ không phù hợp với mức lao động, mức đóng góp mới mà NLĐ cống hiến. NLĐ không thấy được những lợi ích mà đào tạo mang lại cho họ, gây tâm lí chán nản, động lực tham gia đào tạo và làm việc giảm sút.

Thứ hai, cơ hội thăng tiến của NLĐ qua các chính sách đào tạo rất mờ nhạt, không rõ ràng trong khi đây chính là một trong những nhân tố quan trọng thúc đẩy mạnh mẽ động lực lao động của NLĐ, giúp họ có cơ hội thể hiện bản thân và có địa vị trong công ty. Không có cơ hội thăng tiến, nhu cầu được tôn trọng và cơ hội thể hiện bản thân không được đáp ứng, dẫn đến động lực lao động của người lao động không cao.

Thứ ba, mặc dù đã nhận thức được rõ việc phải xác định nhu cầu đào tạo nhưng đôi khi việc xác định nhu cầu của công ty còn mang tính chung chung, chưa

có tiêu chí rõ ràng, chưa xem xét đến khả năng của từng cá nhân. Kết quả là đánh giá thực hiện công việc cũng chưa có những tiêu chí rõ ràng về trình độ, năng lực, vận dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc của người lao động. Việc tìm hiểu rõ suy nghĩ của NLĐ sẽ giúp nhà trường tổ chức được các khoá đào tạo phù hợp hơn cho NLĐ.

2.3.4. Nâng cao sức khỏe người lao động

Đối với Công ty cổ phần Xây lắp 1 - Petrolimex thì tài sản quan trọng nhất chính là đội ngũ nhân viên. Chính vì thế, sức khỏe của họ cần được quan tâm đúng mức, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Khám sức khỏe định kỳ để giúp cho PCC-1 có thể nắm rõ tình hình sức khỏe cán bộ nhân viên của mình, đảm bảo nguồn lực lao động cũng như kế hoạch kinh doanh.

Hiện nay, các công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ nhân viên là công việc không chỉ thực hiện theo đúng chính sách của nhà nước mà đó còn là một trong những chính sách đãi ngộ cần thiết cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) của mình.

Việc khám sức khỏe định kỳ đã được thực hiện theo đúng ý nghĩa thực tế của nó là kiểm tra tổng quát về tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên. Từ đó các đơn vị y tế đưa ra những tư vấn thích hợp giúp nhân sự công ty có các chính sách sử dụng nhân sự thích hợp hơn thông qua các nhận xét chi tiết về sức khỏe của từng nhân viên.

Hàng năm, Công ty cổ phần Xây lắp 1 - Petrolimex tổ chức khám sức khỏe cho toàn CBCNV 1 lần và cho riêng các chị em phụ nữ thêm 1 lần nữa (thông thường vào cuối năm), toàn bộ chi phí khám sức khỏe (mời bác sĩ, y tá của các bệnh viên có uy tín, các chi phí thuốc men,...) do công ty chi, đã thu hút được đông đảo cán bộ công nhân viên tham gia khám sức khỏe định kỳ hàng năm, qua đó phát hiện bệnh sớm để có hướng điều trị kịp thời. Nhờ có hoạt động khám sức khỏe định kỳ mà cán bộ nhân viên công ty có ý thức bảo vệ sức khỏe, sinh hoạt lành mạnh đã góp phần nâng cao sức khỏe thể chất cho mỗi người lao động trong Tổng công ty.

Để đánh giá rõ hơn mức độ quan tâm, bảo vệ sức khỏe người lao động của Công ty cổ phần Xây lắp 1 - Petrolimex, tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu bảng hỏi và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.9. Mức độ quan tâm, bảo vệ sức khỏe cho CBCNV của công ty

Mức độ hài lòng

Tiêu chí đánh giá

Mức độ hài lòng với các yếu tố
1	2	3	4	5	Số phiếu	Điểm TB
Cung cấp đầy đủ, đúng hạn chế độ BHYT	0	0	23	58	19	100	3.96
Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cẩn thận, chu đáo	0	10	15	53	22	100	3.87
Thường xuyên quan tâm đến sức khỏe của CBCNV	2	9	13	52	24	100	3.87
Trang bị các phương tiện bảo hộ và thực hiện các biện pháp giảm thiểu các tác hại xấu từ môi trường làm việc đến sức khỏe của người lao động	10	45	15	23	7	100	2.72

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)

Như vậy, Công ty cổ phần Xây lắp 1 - Petrolimex rất quan tâm đến sức khỏe của cán bộ nhân viên công ty bằng các hoạt động thiết thực như cung cấp đủ đủ, đúng hạn thẻ bảo hiểm y tế và các chế độ bảo hiểm y tế, tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cẩn thận, chu đáo với việc hợp tác với các cơ sở khám chữa bệnh uy tín về công ty để khám sức khỏe tổng thể và tư vấn cho cán bộ nhân viên các chế độ ăn uống, tập luyện để đảm bảo sức khỏe. Số liệu bảng 2.8 cũng cho thấy rõ điều đó khi điểm trung bình của các tiêu chí đều khá cao (Cụ thể, tiêu chí cung cấp đầy đủ, đúng hạn các chế độ bảo hiểm y tế có điểm trung bình là gần 3,96; tổ chức khám sức khỏe thường xuyên hàng năm cẩn thận, chu đáo là 3,87 và mức độ thường xuyên quan tâm đến sức khỏe của Cán bộ công nhân viên của công ty có điểm trung bình là 3,87). Tuy nhiên, ý kiến đánh giá về “Trang bị các phương tiện bảo hộ và thực hiện các biện pháp giảm thiểu các tác hại xấu từ môi trường làm việc đến sức khỏe của người lao động” thì chỉ đạt được điểm trung bình là 2.72 điểm. Trong đó, có đến 55% người ý kiến hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý với việc “Trang bị các phương tiện bảo hộ và thực hiện các biện pháp giảm thiểu các tác hại xấu từ môi trường làm việc đến sức khỏe của người lao động” như hiện nay của công ty.

2.3.5. Tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động

Để nâng cao ý thức trách nhiệm của cán bộ, công nhân viên tổng công ty, Ban lãnh đạo công ty đã chỉ đạo công đoàn, đoàn thanh niên và phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp tuyên truyền, giáo dục ý thức trách nhiệm trong công việc, tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động. Một trong những hoạt động mà công ty đặc biệt quan tâm trong thời gian qua là việc tuân thủ nội quy kỷ luật và công tác an toàn vệ sinh lao động, giảm tai nạn lao động. Do đó, trong thời gian qua, Đảng ủy, ban lãnh đạo công ty đã chỉ đạo sát sao, tuyên truyền, phổ biến đến người lao động về ý thức tuân thủ nội quy kỷ luật và đặc biệt là ý thức tuân thủ nghiêm ngặt về công tác an toàn vệ sinh lao động nhằm giảm thiểu tai nạn lao động. Kết quả là từ năm 2018 đến nay chưa có trường hợp nào vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng dẫn đến buộc thôi việc, chỉ có tình trạng đi muộn, về sớm vẫn còn xảy ra, còn những trường hợp chưa tập trung vào công việc, còn lướt web, facebook trong thời gian làm việc làm ảnh hưởng đến công việc.

Về các hoạt động tuyên truyền giáo dục ý thức của người lao động trong công tác an toàn vệ sinh lao động được công ty thực hiện như sau:

Trong những năm qua, công ty cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex luôn quyết tâm, nỗ lực trong việc tổ chức thực hiện nội quy lao động, an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ). Công tác đầu tư thiết bị an toàn năm sau tăng so với năm trước với nhiều trang thiết bị hiện đại. Công tác huấn luyện về ATVSLĐ cho người lao động được thực hiện rộng rãi. Hầu như 100% người lao động đều được huấn luyện các nội dung công tác ATVSLĐ như: Quy định pháp luật về ATVSLĐ; quy trình, quy phạm kỹ thuật an toàn và phương pháp sơ cấp cứu cho người bị TNLĐ… Công ty đã tập trung chỉ đạo công tác tuyên truyền, kiểm tra giám sát các công trường, phân xưởng; rút kinh nghiệm sâu rộng mỗi lần xảy ra sự cố…Mặt khác, để nâng cao nhận thức cho người lao động, công ty cũng thực hiện nhiều giải pháp mạnh như: Quy định xử lý nghiêm người đứng đầu bộ phận khi để đơn vị xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng, quy định thưởng những đơn vị đạt mục tiêu đảm bảo an toàn lao động… với mục tiêu năm sau giảm hơn 10% tai nạn lao động so với năm trước, tiến tới mục tiêu giảm hẳn tai nạn lao động trong ngành.

Công ty cổ phần Xây lắp 1 - Petrolimex đang tiếp tục thực hiện và không ngừng nâng cao hiệu quả của chương trình tự chủ an toàn để nâng cao trách nhiệm

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ