Kinh Nghiệm Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Một Doanh Nghiệp Và Bài

trong xây dựng và phát triển đất nước. Trong việc phát triển NNL và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo. Các chương trình giáo dục chuyên nghiệp chú trọng đào tạo NNL có chuyên môn, tay nghề và khả năng cạnh tranh với NNL trong khu vực và thế giới. Hiện nay, Đảng ta khẳng định giáo dục và đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển NNL quốc gia. Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách có hệ thống. Phát triển nguồn nhân lực thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt thể lực, trí lực và tâm lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa... Phát triển NNL phải gắn với nhu cầu phát triển của xã hội, của thị trường lao động trong và ngoài nước, phù hợp từng vùng địa lý. Phát triển các hình thức đào tạo kết hợp, đào tạo theo địa chỉ của tỉnh, đào tạo gắn với nhu cầu thực tế. Cơ cấu lại hệ thống đào tạo NNL theo hướng đa dạng hóa, phát triển các loại hình đào tạo NNL chất lượng cao. Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo.

Giáo dục - đào tác động rất lớn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Giáo đục - đào tạo tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp hoặc không có nghề khó có thể cạnh tranh được so với những người có trình độ, có kỹ năng nghề cao. Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề.

1.4.1.2. Đối thủ cạnh tranh

Ở góc độ thương mại, cạnh tranh là một trận chiến giữa các doanh nghiệp nhằm chiếm được sự chấp nhận và lòng trung thành của khách hàng. Hệ thống doanh nghiệp tự do đảm bảo cho các ngành có thể tự mình đưa ra các quyết định về mặt hàng cần sản xuất, phương thức sản xuất, và tự định giá cho sản phẩm hay dịch vụ.

Cạnh tranh của một doanh nghiệp là chiến lược của một doanh nghiệp với các đối thủ trong cùng một ngành. Việc chỉ hiểu khách hàng thôi chưa đủ, các công ty còn phải hiểu rằng sự phát triển của công ty còn tuỳ thuộc vào việc vật lộn chia sẻ thị trường với các đối thủ cạnh tranh. Để từ đó có những chiến lược phù hợp để đẩy mạnh phát triển doanh nghiệp mang lại lợi nhuận về cho công ty.

1.4.1.3. Nhu cầu nhân lực trên thị trường lao động

Trong quá trình hội nhập, nhu cầu tuyển lao động có trình độ ngày càng tăng. Tuy nhiên, có một thực tế là lao động Việt Nam được đánh giá tốt về tinh thần sẵn sàng học hỏi và làm việc chăm chỉ nhưng lại gặp nhiều trở ngại về ngoại ngữ. Việc gia nhập cộng đồng AEC tạo điều kiện thuận lợi phát triển thị trường lao động Việt Nam, hoàn thiện quá trình đào tạo và nâng cao nguồn lực lao động trong nước đáp ứng yêu cầu hội nhập.

Và hiện tại, ngành ngân hàng đang có nhu cầu rất lớn về nguồn nhân lực. Do đó, việc cạnh tranh giữa các ngân hàng rất lớn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và việc đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngân hàng nào không có chiến lược thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngân hàng đó sẽ bị tụt hậu, nguồn nhân lực không đáp ứng được yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao, đặc biệt trong xu thế chuyển đổi số như hiện nay thì những ngân hàng đó sẽ không thể cạnh tranh và phát triển.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 95 trang tài liệu này.

1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.4.2.1. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp

Với mỗi tổ chức, quan điểm của lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề phát triển nhân lực. Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh. Ngược lại, nếu đơn vị nào không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân được nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát triển một cách bền vững và ổn định.

1.4.2.2. Năng lực tài chính của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp. Chúng ta không thể đòi hỏi doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của doanh nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tài.

1.4.2.3. Môi trường và điều kiện làm việc

Quy mô của bộ phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi tùy theo quy mô của tổ chức. Quy mô công ty càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự phải tăng cường, chia làm nhiều ban chuyên môn, dưới quyền của trưởng phòng hoặc giám đốc bộ phận.

Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực. Bởi vậy, nếu trình độ đội ngũ cán bộ nhân sự tại doanh nghiệp có chuyên môn cao, năng lực giỏi thì các hoạt động về nhân lực mới đạt hiệu quả cao, qua đó nâng cao chất lượng NNL.

1.4.2.4. Đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực

1.4.2.5. Chính sách đãi ngộ lao động

Chính sách đãi ngộ cũng là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực. Chính sách đãi ngộ bao gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được giao tiếp với mọi người…

Chế độ đãi ngộ giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động.

Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động. Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress…). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực.

Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức. Nếu họ ra đi và chúng ta không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giảm xuống. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài. Có được chế độ đãi ngộ tốt, doanh nghiệp hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Đãi ngộ tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân.

Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc.

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp và bài học rút ra cho công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Hà Thành

Công ty TNHH MTV Hà Thành là Công ty có 100% vốn đầu tư Nhà nước, do Bộ Quốc Phòng quản lý. Công ty được hoạt động kinh doanh các ngành nghề và mặt hàng sau: Xây dựng, sản xuất cơ khí, phụ tùng, kinh doanh gốm sứ, vật liệu xây dựng, thiết bị văn phòng. Dịch vụ nhà hàng khách sạn, sản xuất kinh doanh đồ gỗ, hàng mỹ nghệ, hàng tiêu dùng, xăng dầu, chất đốt, Vận tải, buôn bán lương thực thực phẩm. Quy mô nguồn nhân lực của Công ty là 301 người và liên tục tăng qua các năm, trong đó tăng lên về số lượng cả ở lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Tỷ lệ lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ lệ lớn trên 80% trong tổng số lao động của Công ty. Công ty luôn quan tâm đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể:

Chính sách thăng tiến

- Công ty TNHH MTV Hà Thành luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ đãi ngộ tốt cho các CBNV tiềm năng. Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của CBNV tiềm năng được ban hành như: chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán); chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới; chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch. Bên cạnh đó, Công ty TNHH MTV Hà Thành luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với những người tài năng.

Chính sách đào tạo

Công ty TNHH MTV Hà Thành khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Điều này được thể hiện qua việc Công ty liên tục tổ chức các chương trình đào tạo inhouse (thuê

chuyên gia ngoài công ty) và tự đào tạo (Sử dụng giảng viên nội bộ). CBNV khi tham gia đào tạo được Công ty tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí. Năm 2020, Công ty TNHH MTV Hà Thành đã đầu tư 5 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo trong đó có việc tổ chức các khóa học với sự tham gia hơn 200 lượt CBNV.

Một số chương trình đào tạo chính của Công ty TNHH MTV Hà Thành

- Đào tạo định hướng nhân viên mới: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của Công ty TNHH MTV Hà Thành;

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viên được đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc;

- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Công ty.

1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty cổ phần Xây Lắp Dầu Khí Việt Nam

Tổng công ty cổ phần Xây Lắp Dầu Khí Việt Nam là một doanh nghiệp xây lắp chủ lực của ngành dầu khí, chuyên triển khai các công trình xây lắp chuyên ngành dầu khí và các công trình công nghiệp dân dụng quy mô lớn. Với mục tiêu trở thành công ty hàng đầu trong xây lắp trong ngành dầu khí mang tầm quốc tế, lãnh đạo công ty cho rằng vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn. Do đó, công ty luôn tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tập trung vào các hoạt động sau:

Tổng công ty cổ phần Xây Lắp Dầu Khí Việt Nam đã xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, xây dựng được một mái nhà chung, an toàn, hạnh phúc, tạo động lực để cán bộ công nhân viên yên tâm làm việc, phát huy năng lực và phát triển sự nghiệp.

Chính sách thu hút nhân tài: Tổng công ty cổ phần Xây Lắp Dầu Khí Việt Nam có chính sách lương, thưởng đặc biệt cạnh tranh đối với các nhân sự giỏi, có nhiều kinh nghiệm, một mặt để giữ chân cán bộ công nhân viên lâu dài, mặt khác

để “thu hút nhân tài”, thu hút nhân lực giỏi từ nhiều nguồn khác nhau về làm việc cho Tổng công ty.

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Tổng công ty cổ phần Xây Lắp Dầu Khí Việt Nam xây dựng chính sách lương, thưởng phù hợp với từng vị trí công việc, kỹ năng và trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên nhằm ghi nhận đúng mức năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân, đồng thời tạo động lực khuyến khích cán bộ công nhân viên phát huy năng lực, trách nhiệm để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Chính sách lương thưởng sẽ góp phần động viên khích lệ cán bộ nhân viên tích cực nâng cao trình độ, nâng cao hiệu quả làm việc và gắn bó với doanh nghiệp.

Chính sách thăng tiến: Tổng công ty luôn có chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và các chế độ cho các nhân viên tiềm năng. Trong đó có các chính sách: Quy hoạch cán bộ nguồn, chính sách luân chuyển cán bộ, chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch. Bên cạnh đó, Tổng công ty luôn có chính sách thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.

Chính sách đào tạo: Tổng công ty khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho toàn thể cán bộ công nhân viên phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Hàng năm, Tổng công ty chi ra gần 10 tỷ phục vụ cho hoạt động đào tạo, tổ chức các khóa đào tạo cho cán bộ nhân viên hàng năm.

Ngoài ra, Tổng công ty cũng rất quan tâm chăm lo đến sức khỏe, vệ sinh an toàn cho người lao động như tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho cán bộ công nhân viên của tổng công ty (mỗi năm 1 lần đối với toàn thể cán bộ nhân viên công ty và ngoài ra đối với phụ nữ thì tổ chức thêm riêng 1 lần khám sức khỏe định kỳ nữa), tổ chức các hoạt động thể dục thể thao nhằm nâng cao sức khỏe và sự đoàn kết cho cán bộ nhân viên công ty. Ngoài ra, công ty cũng rất chú trọng đến vấn đề an toàn vệ sinh lao động, cải thiện môi trường làm việc để đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho người lao động trong công ty.

1.5.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Xây lắp 1 – Petrolimex

Qua việc tìm hiểu hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hà Thành và Tổng công ty cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Xây lắp 1 – Petrolimex như sau:

- Chú trọng hơn nữa và đầu tư xây dựng các chế độ đào tạo một cách bài bản. Để đẩy mạnh hoạt động đào tạo, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần thực hiện: Kế hoạch hóa, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo mọi điều kiện để hỗ trợ, nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Cán bộ sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, phân công đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ.

- Phải đề cao sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, có như vậy mới kích thích, tạo động lực cho nhân viên tự hoàn thiện bản thân, nâng cao năng lực bản thân.

- Có chính sách thu hút nhân tài thông qua các chế độ đãi ngộ xứng đáng, sẵn sàng trả lương cao cho những lao động mới tuyển dụng có kinh nghiệm và trình độ tốt, ký ngay hợp đồng lao động không qua thử việc để giữ chân nhân tài, để người lao động yên tâm, phấn đấu công tác. Thực hiện tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nguồn lực phong phú.

- Xây dựng và thực hiện chính sách thăng tiến: Cần có các giải pháp về quy hoạch, sắp xếp, sử dụng, đổi mới công tác quản lý nhân sự và các chính sách đãi ngộ, để thu hút, giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tạo ra môi trường làm việc tốt, công bằng cho tất cả thành viên trong Công ty sẽ làm cho NLĐ phấn đấu làm việc để có cơ hội thăng tiến, nâng cao trình độ chuyên môn.

- Thực hiện quy hoạch và đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận. Đây là việc làm rất cần thiết để hiện cán bộ trẻ có năng lực, có phẩm chất tốt để đưa vào quy hoạch và thực hiện đào tạo, phát triển lên các vị trí cao hơn. Hoạt động này vừa góp phần tạo