Hoạt Động Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Công Chức

việc. Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức trên thực tế.

Thực hiện tốt các kết quả hoạt động của đơn vị đã đạt được trong năm so với kế hoạch, chương trình làm việc đã đề ra (kết quả, các sản phẩm cụ thể đã đạt được), những tồn tại, hạn chế cụ thể; thành tích của tập thể đơn vị đã đạt được trong năm.Năng lực nghiên cứu, tiếp thu; khả năng lãnh đạo, chỉ đạo vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các chỉ thị, nghị quyết của cấp ủy. Khả năng tư duy, năng động, sáng tạo, quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trong lãnh đạo, điều hành; khả năng tạo đột phá phát triển; năng lực dự báo, phán đoán, xử lý tình huống khó, phức tạp trong phạm vi, lĩnh vực công việc phụ trách.

Khả năng đề xuất những giải pháp đổi mới, đột phá, sáng tạo, thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của địa phương, ngành và lĩnh vực được phân công phụ trách; Năng lực hướng dẫn, kiểm tra, sơ kết, tổng kết công tác của ngành, lĩnh vực, địa phương.Việc thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan, đơn vị. Khả năng lãnh đạo, chỉ đạo; gương mẫu, năng lực tập hợp, quy tụ và phát huy sức mạnh tổng hợp của tập thể, cá nhân, đoàn kết nội bộ (đánh giá cụ thể về sự đoàn kết của cơ quan, đơn vị nơi công tác, nơi được phân công phụ trách).

1.2.3. Tâm lực

Tâm lực là các giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, nó thể hiện qua các hành động như: ý thức chấp hành tổ chức kỹ thuật lao động, mối quan hệ trong công việc, đạo đức nghề nghiệp…Đây là tiêu thức không thể thiếu trong mỗi con người ở mỗi lĩnh vực và cuộc sống hàng ngày nó gắn liền với truyền thống của dân tộc.

Phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ là tiêu chuẩn đặc biệt quan trọng gắn liền với CBCC. Phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ giúp cho CBCC có lập trường, tư tưởng chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu, lý tưởng cách mạng, tận tụy phấn đấu suốt đời cho sự nghiệp cách mạng, cho Tổ

quốc và nhân dân, giúp cho CBCC vượt qua được những khó khăn, gian khổ, tránh được những cám dỗ cá nhân để phấn đấu cho quyền lợi của nhân dân, của Tổ quốc, từ đó có được sự tin cậy, uy tín trước nhân dân.

Luật CBCC năm 2008 quy định về phẩm chất chính trị, đạo đức của CBCC là: Phải trung thành với Đảng, Nhà nước, bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia; tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân; liên hệ chặt chẽ với Nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của Nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật; tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 157 trang tài liệu này.

Phẩm chất chính trị và đạo đức của CBCC còn thể hiện ở văn hóa ứng xử và giao tiếp, nhất là giao tiếp nơi công sở. Điều 16, luật CBCC năm 2008 quy định: “Trong giao tiếp ở công sở, CBCC phải có thái độ lịch sử, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc. CBCC phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ. Khi thi hành công vụ, CBCC phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp” [35].

Để nâng cao ĐNCC phải thông qua việc nâng cao phẩm chất chính trị, nâng cao đạo đức công vụ và hiệu quả thực thi công vụ của CBCC trong tổ chức luôn là yêu cầu đòi hỏi bức thiết, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay mà Đảng và Nhà nước đã và đang thực hiện đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới phát triển đất nước, đẩy mạnh phát triển kinh tế, xã hội, triển khai mạnh mẽ công tác nhằm xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân, có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao, liêm khiết, trung thực, khách quan, công minh; thường xuyên rèn luyện đạo đức công vụ, tuân thủ và có thái độ tích cực trong văn hóa giao tiếp nơi công sở, thực hiện phòng, chống tham nhũng, lãng phí.

Tăng cường công tác giáo dục cho đội ngũ công chức, không ngừng tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, tích cực học tập nâng cao trình độ, năng lực, luôn bám sát thực tiễn, biết vận dụng kiến thức vào thực tiễn, đồng thời tích lũy kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng công tác, rèn luyện bản lĩnh và năng lực lãnh đạo, quản lý, khả năng hợp tác, tổ chức thực hiện và sự chịu trách nhiệm, kiên quyết và kiên trì trong cuộc đấu tranh chống lại những biểu hiện sai trái.

Để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của công chức, cần đánh giá khách quan và chính xác năng lực, phẩm chất của mỗi thành viên trong cơ quan, đơn vị và sử dụng đúng năng lực của họ, sử dụng đúng người đúng việc, khuyến khích được người tài, người giỏi phát huy năng lực đóng góp cho cơ quan đơn vị, qua đó đóng góp cho Nhà nước và xã hội.

1.2.3.1.Thái độ, tác phong làm việc

Thái độ, tác phong làm việc là ý thức của CC trong quá trình làm việc. Thái độ,tác phong làm việc tốt là sản phẩm của một nền văn hóa của tổ chức, môi trường làm việc văn minh và người lãnh đạo có tâm, có tài. Nhìn chung, tác phong làm việc và sinh hoạt của công chức là sản phẩm của môi trường tổ chức. Tác phong và phong cách tốt, nhất là từ phía người lãnh đạo có tác dụng truyền cảm hứng, cổ vũ cho sự phát triển con người và văn hóa tổ chức. Thái độ, tác phong tốt đã trở thành quy tắc ứng xử, cách thức và lề lối làm việc, sinh hoạt chung của tổ chức, thì sẽ trở thành tài sản và động lực giúp tổ chức đó hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững.

1.2.3.2.Tâm lý làm việc

“Trong môi trường làm việc tâm lý làm việc của CC là quan trọng nhất, bởi nó là yếu tố giúp cho người lao động có tinh thần làm việc, hòa đồng với mọi người trong đơn vị tổ chức, từ đó công việc luôn hoàn thành đúng tiến độ, không trì trệ. Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần kiểm soát các nội quy, quy chế chặt chẽ, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động được bày tỏ quan điểm, nguyện vọng của mình hay giúp đỡ họ giải tỏa tâm lý khi làm việc,

không gây áp lực, căng thẳng đó chính là cơ sở giúp người lao động gắn bó với tổ chức hơn.

Đây là những chuẩn mực đạo đức mà bất kỳ người CBCC nào khi thi hành công vụ cũng phải được phổ biến, nắm vững để hành sự cho đúng với tác phong của CBCC, không những thế mọi tổ chức, đơn vị phải giáo dục và quán triệt đến mọi công chức trong đơn vị những quy định mà cấm CBCC không được làm có liên quan đến phẩm chất đạo đức công vụ, cụ thể:

Trốn trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ được giao, gây bè phái mất đoàn kết; tự ý bỏ việc hoặc tham gia đình công.

Sử dụng tài sản của Nhà nước và của Nhân dân trái pháp luật.

Lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn; sử dụng thông tin liên quan đến công vụ để vụ lợi.

Phân biệt đối xử dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn giáo dưới mọi hình thức.

Không được tiết lộ bí mật nhà nước dưới mọi hình thức.

Ngoài ra, cán bộ công chức không được làm những việc liên quan đến sản xuất kinh doanh, công tác nhân sự quy định tại Luật phòng, chống tham nhũng, luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những việc khác theo quy định của pháp luật của cơ quan có thẩm quyền.

Bên cạnh những biện pháp tuyên truyền giáo dục, các cơ quan, tổ chức có sử dụng công chức phải có những biện pháp kiểm tra, giám sát, đánh giá CBCC, uốn nắn kịp thời những sai xót, vi phạm về phẩm chất, đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, đồng thời có biện pháp xử lý nghiêm đối với những người có biểu hiện thái hóa, biến chất, vụ lợi, tham ô, tham nhũng, gây phương hại đến lợi ích chung...

1.2.4. Đảm bảo cơ cấu hợp lý

Cơ cấu lao động hợp lý là tỷ trọng từng loại CC so với tổng số CC trong cơ quan, đảm bảo đủ số lượng cơ cấu nhân lực hợp lý là sắp xếp sử dụng cơ cấu lao động hợp lý vì mục tiêu phát triển của cơ quan.

Cơ cấu CC được xem là tiêu chí đánh giá chất lượng NNL, có thể xem xét cơ cấu CC ở một số phương diện:

Quy mô số lượng NNL: Số lượng CC không quyết định sự phát triển và hiệu quả hoạt độngcông tác trong thực hiện nhiệm vụ của đơn vịnhững việc tăng trưởngCC ngoài việc đáp ứng nhu cầu hoạt độngcông việc phải được tính toán, cân nhắc và định hướng vào chất lượng của sự tăng trưởngthực hiện nhiệm vụ chuyên môn, gắn tăng trưởng lao động với hiệu quả cuối cùng thực hiện tốt chức năng quản lý Nhà nước của Bộ Xây dựng, hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu của Ngành, tập trung công tác xây dựng, hoàn thiện thể chế pháp luật và tổ chức thi hành pháp luật, đồng thời triển khai nhiều chương trình, đề án quan trọng trong lĩnh vực công tác quản lý quy hoạch, kiến trúc, công tác quản lý phát triển đô thị, hạ tầng kỹ thuật, phát triển nhà ở và thị trường bất động sản, quản lý đầu tư xây dựng và giám sát chất lượng công trình, quản lý vật liệu xây dựng, khoa học công nghệ,... cũng như đẩy mạnh công tác phổ biến, giáo dục pháp luật, cải cách thủ tục hành chính. Các lĩnh vực hoạt động khác như công tác tổ chức, cán bộ, đào tạo, phổ biến, giáo dục pháp luật, thanh tra xây dựng, hợp tác và hội nhập kinh tế quốc tế được quan tâm và đạt hiệu quả.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi: có tác động đến tính ổn định của số lượng và chất luợng NNL trong một đơn vị. Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu được để thiết kế các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho CBCC. Cơ cấu tuổi của nhân lực theo hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến áp lực về nhu cầu lập gia đình, sinh đẻ... ngoài ra khi cơ cấu nhân lực theo độ tuổi thấp phản ánh CC chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo thấp dẫn tới chất lượng lao động không cao.

Cơ cấu CC theo giới tính: là sự phân chia nhân lực thành hai bộ phận nam và nữ. Cơ cấu giới tính trước hết cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng NNL. Giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái trong đơn vị.

Cơ cấu lao động theo trình độ - kỹ năng: là tỷ lệ giữa những CC có trình độ - kỹ năng khác nhau. Trong một đơn vị, mỗi CC sẽ có trình độ - kỹ năng khác nhau, vì vậy cần khéo léo kết hợp họ lại để tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Bởi CC trình độ - kỹ năng thấp hơn có thể được học hỏi kinh nghiệm từ người có trình độ - kỹ năng cao hơn. Cần phải tránh tình trạng sắp xếp nhân lực chỉ toàn NLÐ có cùng mức trình độ - kỹ năng thành một nhóm; thay vào đó cần sử dụng đan xen một cách hợp lý theo thực tế yêu cầu của đơn vị.

Cơ cấu giữa CC trực tiếp và CC gián tiếp: là tỷ lệ giữa CC trực tiếp và CC gián tiếp. Cần phải dựa trên định mức CC cụ thể để định biên nhân sự, sao cho tỷ lệ giữa CC trực tiếp và CC gián tiếp phù hợp, tức là 02 CC động này kết hợp nhau một cách ăn khớp, không bị dôi dư CC.

1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.3.1. Xây dựng chiến lược đội ngũ công chức

Trong giai đoạn hiện nay chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng nền hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp của Việt Nam - nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại.

Do đó, trong thời gian tới, dưới sự lãnh đạo của Đảng, một trong những nội dung tập trung vào là làm tốt công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức: Đảng tập trung lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế, chính sách cụ thể. Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ, qui định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới.

Bởi vậy, Đảng phải lãnh đạo quyết liệt việc xây dựng được đội ngũ công chức theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, tinh thông và có phẩm chất đạo đức. Đội ngũ này chính là nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại. Phải xem đây là nhiệm vụ chiến lược cần phải tập trung mạnh mẽ bởi lẽ trong bối cảnh đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Bối cảnh đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp của Việt Nam - nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại. Từ sự phân tích trên có thể thấy đã đến lúc cần xác định đúng vị thế có tầm nhìn chiến lược của nhiệm vụ xây dựng và từng bước hoàn thiện đội ngũ công chức chuyên nghiệp của nước ta.

Trong bối cảnh thế giới với sự phát triển mạnh mẽ của trình độ khoa học công nghệ và đất nước đang hội nhập sâu rộng với thế giới trên nhiều lĩnh vực, đội ngũ cán bộ công chức cần đảm bảo những yêu cầu sau:

Thứ nhất, đội ngũ cán bộ công chức phải có năng lực cao, có trình độ chuyên môn giỏi mới có thể hoàn thành công việc được giao. Trình độ của cán bộ được đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đó. Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi khoa học công nghệ phát triển, cán bộ phải có trình độ tiếp cận và sử dụng công nghệ hiện đại, làm chủ khoa học - công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Qua đó có được kỹ năng tiếp cận và sử dụng những công nghệ mới phục vụ cho quá trình công tác.

Thứ hai, cán bộ công chức phải được trang bị văn hóa chính trị, văn hóa công sở cao, làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân. Người cán bộ, công chức phải có nhận thức: hành động của mình là phục vụ nhân dân. Công cuộc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh từ nhiều năm nay cũng là nhằm vào mục tiêu này. Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành chính, quan liêu, thói cửa quyền, hách dịch của một bộ phận cán bộ tồn tại khá lâu đã làm ảnh hưởng đến uy tín của Đảng, Chính quyền, làm giảm hiệu quả công việc trong các cơ quan nhà

nước. Chính vì vậy, xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, kế hoạch, kỷ luật cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm là cần thiết.

Thứ ba, người cán bộ phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, trong tình hình phức tạp hiện nay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu mà trước hết là bản lĩnh chính trị của người cán bộ sẽ không bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực. Đó là những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch.

Xây dựngchiến lược ĐNCC được đặt trong tổng thể chiến lược công chức nói chung và chiến lược công chức về kinh tế nói riêng. Do đó,kế hoạch dài hạn phát triển công chức được xây dựng dựa trên các căn cứ chủ yếu sau đây:

Trước hết, đó là chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đây là căn cứ quan trọng trong việc xây dựng chiến lược cán bộ nói chung, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức. Căn cứtiếp theo là quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Bên cạnh đó, các quy định, kế hoạch của Đảng cụ thể hoá các văn bản và gần đây nhất là Nghị quyết số 12-NQ/TW:Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay. Đây là nghị quyết có tầm ảnh hưởng mạnh đến công tác xây dựng chiến lược đội ngũ cán bộ, công chức về kinh tế hiện nay. Cùng với các Nghị quyết, các văn bản lãnh đạo của Đảng về chiến lược, quy hoạch cán bộ, các chính sách của Nhà nước về công chức là những căn cứ để xây dựng chiến lược công chức về kinh tế của Nhà nước.

Cùng với chiến lược, quy hoạch cán bộ cấp quốc gia của Đảng và Nhà nước, xây dựng kế hoạch dài hạn phát triển ĐNCC cũng còn căn cứ vào chiến lược cán bộ, công chức của từng tổ chức; Chiến lược cải cách, phát triển, hiện đạihóa. Vì các chiến lược này cho biết được định hướng phát triển của tổ chức, qua đó xác định được yêu cầu đối với công chức,yêu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Đây có thể coi là những căn cứ trực tiếp để xây dựng kế hoạch dài hạn phát triển công chức trong một tổ chức.