Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Nâng Cao Đội Ngũ Công Chức

1.3.8. Kiểm tra, đánh giá, phân loại công chức

Kiểm tra trong nâng cao ĐNCC bao gồm kiểm tra đối với công chức và kiểm tra việc nâng cao ĐNCC. Đây là một chức năng cơ bản của quản lý nói chung và nâng cao ĐNCC nói riêng. Kiểm tra là xem xét, đo đường và chấn chỉnh việc thực hiện của các đối tượng trong việc tuân thủ các quy định quản lý nhằm đảm bảo rằng các mục tiêu và các kế hoạch vạch ra để thực hiện các mục tiêu này đã và đang được hoàn thành. Kiểm tra ĐNCC là xem xét việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của CC để có cơ sở đánh giá công chức và để thực hiện các chính sách đối với công chức, đồng thời phòng ngừa, ngăn chặn sự suy thoái về chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống củacông chức QLNN về kinh tế. Kiểm tra việc xây dựng đội ngũ công chức là xem xét, đo lường và chấn chỉnh việc thực hiện nhằm bảo đảm thực hiện tốt các quy hoạch, kế hoạch, đã được xây dựng, bảo đảm các chế độ, chính sách đối với công chức được thực hiện đúng. Mặt khác, kiểm tra này còn nhằm phát hiện sự không phù hợp của chính sách, chế độ đối với công chức ngành Xây dựng.

Các căn cứ để kiểm tra công chức trước hết, là tiêu chuẩn CC; các nội dung, yêu cầu, nhiệm vụ công việc của công chức được phân công, các nhiệm vụ mà họ đã thực hiện, hoàn thành, hồ sơ công chức,...Căn cứ kiểm tra việc xây dựng ĐNCC bao gồm quy hoạch công chức đã được phê duyệt và các kế hoạch thực hiện quy hoạch CC; Văn bản chế độ, chính sách đối với công chứctrong một tổ chức nói riêng do các cơ quan nhà nước các cấp ban hành.

Kiểm tra công chức bao gồm kiểm tra những thay đổi của công chức, kiểm tra việc thực hiện công vụ của công chức, nếu có, ...Kiểm tra việc nâng cao ĐNCC gồm các nội dung sau đây:

i) Kiểm tra việc xây dựng và thực thi chiến lược CC;

ii) Kiểm tra việc việc nâng cao và thực hiện quy hoạch công chức; kiểm tra việc tuân thủ nguyên tắc, các yêu cầu của quản lý công chức, trong nâng cao quy hoạch CC kiểm tra việc thực hiện quy trình quy hoạch CC. Các kế

hoạch thực hiện quy hoạch thường được kiểm tra như kế hoạch tuyển dụng CC, kế hoạch bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức...

iii) Kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách đối với CC.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 157 trang tài liệu này.

Như vậy, có thể nói, việc kiểm tra tập trung vào việc thực hiện từng nội dung nâng cao đội ngũ công chức quản lý nhà nước như xây dựng chiến lược, quy hoạch công chức, xây dựng và thực hiện chế độ chính sách, bố trí, sử dụng, thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng…

Có nhiều hình thức kiểm tra được áp dụng nhằm bảo đảm tính khách quan, chính xác của các kết quả kiểm tra, như: kiểm tra trực tiếp hoặc gián tiếp; kiểm tra chéo; kiểm tra ngắn ngày hoặc dài ngày; kiểm tra thường xuyên, định kỳ hoặc kiểm tra đột xuất...

* Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân; Công chức lãnh đạo, quản lý ngoài việc đánh giá theo nội dung trên, còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đượcgiao lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

Đánh giá việc thực hiện các nội dung nâng cao đội ngũ công chức và đánh giá công chức. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Kết quả đánh giá cũng làm cơ sở để điều chỉnh chính sách, chế độ đối với công chức. Việc đánh giá được thực hiện hàng năm, hoặc trước khi được bầu cử, bổ nhiệm, đề bạt, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc

nhiệm kỳ, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái,... Đánh giá và kiểm tra là hai hoạt động gắn kết với nhau, kiểm tra làm cơ sở cho đánh giá, đánh giá được thực hiện sau kiểm tra. Cơ sở của đánh giá cũng tương tự như cơ sở của kiểm tra, đánh giá được dựa trên cơ sở kết quả của kiểm tra.

Đánh giá thực hiện các nội dung nâng cao ĐNCC hay đánh giá CC được thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ; bảo đảm khách quan, khoa học và kết luận theo đa số trên cơ sở tiêu chuẩn công chức và kết quả hoàn thành chức trách nhiệm vụ mà công chức được giao. Đặc biệt, khi đánh giá công chức cần được thực hiện nghiêm túc và cẩn trọng. Đánh giá CC là một việc rất khó trong nâng cao ĐNCC. Vì vậy, việc đánh giá thường dựa trên cơ sở xem xét cả một quá trình, thống nhất, nhất quán.

Đánh giá CC là khâu quan trọng trong nâng cao ĐNCC có ảnh hưởng đến tất cả các khâu từ quy hoạch, tuyển chọn, bố trí, sử dụng... Nếu đánh giá đúng thì các khâu còn lại sẽ đạt hiệu quả và ngược lại, đánh giá sai dẫn đến sử dụng sai và có thể sẽ gây hậu quả rất lớn.

Nội dung của đánh giá công chức được thực hiện ở các mặt sau đây: Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước của công chức, Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.

* Phân loại công chức: Mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (loại A); Mức hoàn thành tốt nhiệm vụ (loại B); Mức hoàn thành nhiệm vụ (loại C); Mức không hoàn thành nhiệm vụ (loại D); Kết quả đánh giá là một trong những căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức.

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao đội ngũ công chức

1.4.1. Nhân tố bên ngoài

1.4.1.1. Các chính sách, pháp luật của nhà nước

Các chính sách, pháp luật nói chung và chính sách, pháp luật đối với CBCC có tác động rất lớn đến chất lượng cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Bao gồm các quy định về tiêu chuẩn đối với CBCC, các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, cũng như các chế độ đãi ngộ, các quy định về đánh giá, kiểm tra, khen thường kỷ luật liên quan đến CBCC.

1.4.1.2. Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe

Chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe là yếu tố quan trọng cho sự phát triển chiều cao, tầm vóc và thể lực con người. Vì vậy để nâng cao cho chất lượng nguồn nhân lực, mục tiêu quan trọng và hàng đầu phát triển mạng lưới y tế và chăm sóc sức khỏe.

Ngoài vấn đề dinh dưỡng sự phát triển của hệ thống y tế, do sự tăng trưởng của kinh tế, quy mô năng lực của mạng lưới tăng lên với tiến bộ khoa học công nghệ trong y học đã góp phần nâng cao sức khỏe của CC. Vì vậy nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, mục tiêu quan trọng là phát triển mạng lưới y tế và chăm sóc sức khỏe tại các cơ quan đơn vị.

1.4.1.3. Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo

Mức độ phát triển giáo dục, đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động, còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân.

Thứ nhất, giáo dục góp phần vào tăng trưởng kinh tế thông qua cả tăng năng xuất lao động của mỗi cá nhân nhờ nâng cao trình độ và quan điểm của họ tích lũy được kiến thức. Vai trò của giáo dục có thể được đánh giá qua tác động của nó đối với năng suất lao động được tính bằng sự so sánh khác biệt giữa sản phẩm của một cá nhân làm ra trong cùng một đơn vị thời gian trước và sau khi

cá nhân đó được học một khóa đào tạo. Kết qủa này gọi là tỷ suất lao động, tỷ xuất lợi nhuận của giáo dục rất cao ở những nước có thu nhập thấp.

Các nước Đông Á tăng trưởng nhanh đầu tư rất nhiều vào cả giáo dục tiểu học lẫn trung học nhằm tăng cường chất lượng của lực lượng lao động.

Nỗ lực này được thực hiện do yêu cầu của mô hình kinh tế tăng trưởng sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lực đã nâng cao mức tăng trưởng. Các thuyết tăng trưởng về kinh tế, đều cho thấy mối quan hệ bổ sung lẫn nhau giữa nguồn vốn nhân lực và vốn vật chất; trữ lượng vốn nhân lực lớn sẽ tăng giá trị lợi tức của máy móc; trữ tượng vốn vật chất lại làm tăng hiệu quả đầu tư giáo dục; đầu tư chung nếu không có sự hỗ trợ của giáo dục chỉ đóng vai trò không lớn đối với tăng trưởng kinh tế. Nghiên cứu về đầu tư giáo dục đòi hỏi phải đánh giá trên khía cạnh lợi ích và chi phí của cá nhân và xã hội. Giáo dục đào tạo góp phần cải thiện sức khỏe và nâng cao trình độ của CC. Giáo dục cung cấp trình độ văn hóa cơ bản là điều kiện tiếp thu tri thức, phát triển năng lực học tập, giải thích thông tin và thích nghi tri thức vào điều kiện, điều kiện sống của mỗi người.

Trong bối cảnh thay đổi công nghệ nhanh, giáo dục giữ vai trò chủ yếu trong tiếp nhận và phát triển công nghệ. Các nước đang phát triển có thể tham gia hưởng lợi của tiến bộ công nghệ hay không phụ thuộc vào tiên quyết của giáo dục.

1.4.2. Các nhân tố bên trong

1.4.2.1. Quan điểm của các cấp lãnh đạo trong tổ chức

Quan điểm Lãnh đạo của cơ quan, tổ chức, bởi họ là người trực tiếp điều hành và quản lý CBCC, người trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách chế độ đối với CBCC trong tổ chức vì sự điều hành, lãnh đạo của họ có tác động trực tiếp đến công tác tổ chức vì vậy sự điều hành, lãnh đạo của họ có tác động trực tiếp đến công tác tổ chức cán bộ nói chung và chất lượng hay biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Cơ quan Bộ Xây dựng nói riêng. Trong một cơ quan, tổ chức nếu các cấp lãnh đạo chú trọng đến chất lượng đội

ngũ cán bộ sẽ có sự quan tâm đầu tư tạo điều kiện để nâng cao chất lượng công chức từ khâu quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp cán bộ, cho đến khâu khen thưởng, kỷ luật đãi ngộ, sẽ có các chính sách biện pháp trong quản lý, sử dụng, thu hút trọng dụng nhân tài, cũng như hệ thống các biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.

1.4.2.2. Công tác tuyển dụng

Chất lượng nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào đều phụ thuộc nhiều vào chất lượng đầu vào hay công tác tuyển dụng. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức đó có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, tạo tiền đề cho việc sắp xếp bố trí cán bộ được dễ dàng, có điều kiện để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho phù hợp cho mọi công tác của hoạt động công tác hiện tại và tương lai. Công tác tuyển dụng đầu tư vào được xem như “cánh cửa” trông coi về mặt nhân sự. Các tổ chức phải biết cách kiểm tra, đánh giá sàng lọc, tuyển lựa tốt để có được đội ngũ nhân lực phù hợp và đáp ứng yêu cầu đặt ra, cũng như có điều kiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

1.4.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Để nâng cao chất lượng CC thì nhân tố không thể thiếu đó là công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhận thức, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực hành công việc, đào tạo bồi dưỡng sẽ giúp cho đội ngũ CC cập nhập những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp từ đó thực hiện nhiệm vụ tốt mà tổ chức phân công, giúp họ đáp ứng được với đòi hỏi, yêu cầu thay đổi môi trường công việc và sự phát triển của tổ chức. Nhờ công tác đào tạo bồi dưỡng mà giúp cho họ có trình độ lý luận chính trị, nhận thức chính trị vững vàng, kiên định lập trường tư tưởng cách mạng, phát triển toàn diện cả về nhân cách, thể lực, cũng như chuyên môn nghề nghiệp thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học, công nghệ quản lý tiên tiến.

1.4.2.4. Công tác bố trí, sắp xếp cán bộ; điều kiện làm việc và chính sách chế độ

Một đội ngũ CBCC có chất lượng đến mấy nhưng không biết cách bố trí sắp xếp một cách khoa học cũng khó có thể đưa lại hiệu quả cao trong công việc. Vấn đề tổ chức phải căn cứ vào đặc điểm, tính chất yêu cầu công việc để bố trí cán bộ sao cho đúng người, đúng việc.

Điều kiện lao động làm việc, môi trường làm việc được đảm bảo thì sẽ hoàn thành tốt công việc. Trang thiết bị máy móc các điều kiện vật chất và môi trường sẽ hỗ trợ tích cực cho người lao động làm việc một cách hiệu quả.

Chế độ chính sách, chế độ đãi ngộ thỏa đáng luôn là yếu tố kích thích tạo động lực lao động đối với CBCC, một mức lương ổn định và những quyền lợi hấp dẫn luôn thu hút nhân tài.

1.4.2.5. Kiểm tra đánh giá, khen thưởng, ký luậtvà đoàn kết tập thể

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CC của tổ chức cần tăng cường công tác kiểm tra đánh giá cán bộ, từ đó phát hiện ra những sai xót khuyết điểm để kịp thời uốn nắn, chấn chỉnh đồng thời, khuyến khích động viên những người làm tốt công việc, có năng lực thực sự để khen thưởng, đề bạt cất nhắc. Kỷ luật của tổ chức là công cụ tạo nên sức mạnh của công chức cũng như nâng cao tính kỷ luật, chất lượng đội ngũ công chức.

Tổ chức tập thể của đơn vị mà tất cả các thành viên trong quá trình thực hiện trọng trách sẽ hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan tác động qua lại lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hòa hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi người trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể. Trong tập thể luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý, thái độ với người lao động, với ngành nghề và mỗi thành viên, từ đó ảnh hưởng đến năng xuất lao động và chất lượng công việc.

1.5. Một số kinh nghiệm nâng cao đội ngũ công chứccủa một số cơ quan Bộ và bài học kinh nghiệm cho Bộ Xây dựng

1.5.1. Một số kinh nghiệm nâng cao đội ngũ công chức của một số cơ quan Bộ

1.5.1.1. Kinh nghiệm nâng cao đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ Tài Chính

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, Bộ Tài chính rút ra một số kinh nghiệm cụ thể như sau:

Thứ nhất, xây dựng chế độ đánh giá và lương, thưởng công chức hợp lý.

Đổi mới công tác đánh giá công chức Bộ Tài chính hướng tới đánh giá dựa trên kết quả thực thi công vụ. Xác định vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá công chức và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của mình.

Để đánh giá công chức một cách khách quan, cơ sở cho công tác thi đua khen thưởng, thực hiện chế độ về lương, thưởng phù hợp thì Bộ Tài chính cần xây dựng khung năng lực công chức chuẩn và áp dụng trong các đơn vị thuộc Bộ. Việc xây dựng khung năng lực dựa trên các cơ sở sau:

(i) Yêu cầu về thực hiện nhiệm vụ chính trị và chức năng của Bộ Tài chính; (ii) Yêu cầu về xây dựng, phát huy vai trò và sức mạnh của tổ chức;

(iii) Giá trị văn hoá truyền thống của dân tộc;

(iv) Yêu cầu của hội nhập quốc tế;

(v) Giải quyết được các mối quan hệ giữa lợi ích trước mắt và lâu dài phù hợp với thực tế ngành Tài chính.

Thứ hai, xây dựng môi trường làm việc phù hợp cho công chức.

Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu. Môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị.

Thứ ba, xây dựng chính sách sử dụng công chức hợp lý.