Hạn Chế Của Đề Tài Nghiên Cứu Và Và Gợi Ý Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha loại 2 biến quan sát. Tiếp tục phân tích EFA riêng cho các nhân tố Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ với hệ số tải nhân tố không nhỏ hơn 0.4 và phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên, trị số Eigenvalues phải lớn hơn 1. Nhân tố Kiến thức được đưa vào phân tích EFA, kết quả loại đi 2 biến, còn lại 6 biến và phân thành 2 nhân tố mới: Kiến thức cơ bản, Kiến thức chuyên ngành; Nhân tố Kỹ năng, sau khi thực hiện EFA đã loại đi 8 biến quan sát, còn lại 18 biến quan sát, hội tụ thành 4 nhân tố mới: Kỹ năng thiết yếu, Kỹ năng kinh doanh, Kỹ năng tác động - ảnh hưởng, Kỹ năng nghiên cứu; Nhân tố Thái độ, sau khi phân tích EFA đã loại đi 2 biến, còn lại 8 biến, hội tụ thành 2 nhân tố mới: Thái độ đối với công việc, Thái độ học hỏi và phát triển.

Về yêu cầu của người sử dụng lao động về năng lực của tân cử nhân kinh doanh - quản lý: yếu tố Thái độ đối với công việc của tân cử nhân, cụ thể: có đạo đức, trách nhiệm trong công việc, tác phong làm việc chuyên nghiệp và không ngừng trao đổi kỹ năng với nhau trong công việc là nhiều nhất chỉ ở mức cao (khoảng 4/5 điểm); Kỹ năng kinh doanh và Kỹ năng tác động ảnh hưởng được người sử dụng lao động khá quan tâm; Yêu cầu về Kiến thức cơ bản và Kỹ năng nghiên cứu chỉ ở mức trên trung bình.

Về mức độ đáp ứng của tân cử nhân: người sử dụng chỉ đánh giá ở mức độ trung bình (từ 3 đến 4 điểm trên thang đo 5 điểm).

Tồn tại khoảng cách về năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản lý và yêu cầu của người sử dụng lao động; Cụ thể, yêu cầu của người sử dụng lao động cao hơn mức độ đáp ứng của tân cử nhân về năng lực; Trong đó, Kỹ năng tác động, ảnh hưởng có khoảng cách lớn nhất.

Kiểm định Independent Samples Test cho các kết quả như sau:

Tân cử nhân tốt nghiệp năm 2014 đáp ứng tốt hơn tân cử nhân tốt nghiệp năm 2013 về “Kiến thức cơ bản”

Không có sự khác nhau về khoảng cách năng lực theo nơi cư trú và giới tính.

Kiểm định ANOVA cho thấy:

Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về khoảng cách năng lực của tân cử nhân tốt nghiệp từ năm trường theo đánh giá của người sử dụng lao động ở năng lực “Thái độ học hỏi và phát triển”. Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh được đánh giá là đáp ứng

tốt nhất (có khoảng cách về đánh giá năng lực thấp nhất) về “Thái độ học hỏi và phát triển”.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 161 trang tài liệu này.

Tân cử nhân tốt nghiệp các chuyên ngành thuộc ngành “Tài chính – ngân hàng

– bảo hiểm” được đánh giá là đáp ứng tốt nhất theo yêu cầu của người sử dụng lao động (có khoảng cách về đánh giá năng lực thấp nhất)

Về lĩnh vực làm việc, tân cử nhân làm trong lĩnh vực ngân hàng gần như đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng lao động về Kỹ năng kinh doanh, ngược lại các tân cử nhân làm trong lĩnh vực “Vận tải, giao nhận” có khoảng cách về yêu cầu của người sử dụng lao động khá lớn về Kỹ năng kinh doanh; Tân cử nhân làm trong lĩnh vực “Đầu tư chứng khoán” đáp ứng tốt nhất cầu của người sử dụng lao về “Kỹ năng nghiên cứu”, ngược lại các tân cử nhân làm trong lĩnh vực “Vận tải, giao nhận” có khoảng cách về yêu cầu của người sử dụng lao động khá lớn về “Kỹ năng nghiên cứu”; Tân cử nhân làm trong lĩnh vực “Đầu tư chứng khoán” đáp ứng vượt yêu cầu của người sử dụng lao động về “Thái độ học hỏi và phát triển” và lĩnh vực làm việc “Giáo dục” và “Ngân hàng” đáp ứng khá tốt yêu cầu của người sử dụng lao động về “Thái độ học hỏi và phát triển”

Tân cử làm việc trên 24 tháng được đánh giá là đáp ứng tốt nhất theo yêu cầu của người sử dụng lao động về năng lực.

Tân cử có thu nhập cao được đánh giá là đáp ứng tốt hơn theo yêu cầu của người sử dụng lao động.

5.2. Khuyến nghị

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường đại học nhằm giảm khoảng cách giữa giảm khoảng cách về năng lực của tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản lý và yêu cầu của người sử dụng lao động như sau:

5.2.1. Về thiết kế chương trình đào tạo

- Cần tăng thời gian thực hành các môn kỹ năng, sinh viên được thường xuyên tham gia thực tế tại doanh nghiệp, lồng ghép rèn luyện kỹ năng trong các môn học khác. Nhìn chung các kỹ năng của tân cử nhân ngay từ ghế nhà trường sinh viên chưa có cơ hội thực hành nhiều, chưa tham gia nhiều vào thực tế quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Do vậy, chương trình đào tạo thiết kế cần chuyển sang lấy người học làm trung tâm, dành nhiều thời gian thực hành hơn đối với các môn kỹ năng; trong các môn học khác, chương trình đào tạo yêu cầu ngoài kiến thức chuyên môn người dạy cần rèn luyện kỹ năng cho sinh viên thông qua quá trình tự tìm hiểu kiến thức, làm bài tập thực hành. Làm được điều này, giúp sinh viên nắm vững kiến thức hơn và dần hình thành các kỹ năng nhanh hơn so với phương pháp “thuyết giảng, thuộc lòng”. Chương trình đào tạo cần yêu cầu nhiều hơn các môn học sinh viên phải thực tế tại doanh nghiệp. Điều này giúp sinh viên có thể hiểu rõ hơn cách đưa ra giải pháp cho các vấn đề trong công việcvà giúp hoàn thiện Kỹ năng giao tiếp tốt với khách hàng (hoặc đối tác bên ngoài). Việc lồng ghép các kỹ năng này nếu tốt ngoài giúp sinh viên rèn luyện kỹ năng mà giúp sinh viên nhớ lâu hơn các kiến thức được truyền đạt.

- Chương trình đào tạo cần chú trọng rèn luyện thái độ của sinh, xem thái độ là yếu tố quan trọng. Thái độ sẽ quyết định việc tiếp thu kiến thức mới và hình thành kỹ năng trong tương lai như thế nào. Trong chuẩn đầu ra của các trường đều có yếu tố: Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ. Tuy nhiên, thái độ chưa được chú trọng lắm. Thái độ của sinh viên cần được rèn luyện trong suốt quá trình học tại trường học. Chương trình đào tạo cần yêu cầu sinh viên rèn luyện thái độ tích cực không những tại trường học mà còn rèn luyện cả ở ngoài trường một cách thường xuyên.

- Quan tâm đến các kỹ năng như lập kế hoạch, tổ chức công việc; quản lý và làm việc nhóm; kỹ năng ra quyết định. Khi thiết kế chương trình đào tạo, nhà trường cần chú ý đến nhóm kỹ năng này. Có thể tác động cứng vào chương trình chi tiết nhóm kỹ năng này hoặc thông qua từng môn học cụ thể lồng ghép vào.

- Hoàn thiện chương trình giảng dạy ngoại ngữ tại trường đại học. Chương trình giảng dạy ngoại ngữ cần quan tâm hơn đến các kỹ năng nghe, nói của sinh viên. Chương trình đào tạo cần quy định số lượng sinh viên hợp lý hơn ở các môn học ngoại

ngữ. Vì đây là môn học đặc thù, số lượng sinh viên ít sẽ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy của giảng viên và học tập của sinh viên.

- Cần nân cao chất lượng khảo sát nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo. Việc kết quả khảo sát đúng giúp nhà trường đưa ra chương trình đào tạo phù hợp hơn với thị trường lao động. Qua đó, biết được các nhu cầu cần thiết của doanh nghiệp để cải tiến, thay đổi chương trình đào tạo phù hợp hơn. Nhà trường cần đầu tư xây dựng phương pháp nghiên cứu nhu cầu của doanh nghiệp về nguồn nhân lực đào tạo tại trường để có thể dùng cơ sở xây dựng chương trình đào tạo gần với thực tế hơn.

- Chương trình ở các nhóm ngành: Ngành kinh doanh (quản trị kinh doanh, quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành, quản trị khách sạn, quản trị nhà hàng và dịch vụ ăn uống, marketing, bất động sản, kinh doanh quốc tế, kinh doanh thương mại), Ngành kế toán – kiểm toán, Ngành quản trị - quản lý (khoa học quản lý, quản trị nhân lực, hệ thống thông tin quản lý, quản trị văn phòng)cần quan tâm các môn học nhằm nâng cao kỹ năng kinh doanh, thái độ học hỏi và phát triển của sinh viên.

- Trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo các trường cần mời doanh nghiệp sử dụng lao động tham gia vào hội đồng xây dựng - thẩm định chương trình đào tạo. Từ đó, trường mạnh dạn cắt bỏ những nội dung kiến thức không cần thiết, lạc hậu, bổ sung các chương trình - nội dung cần thiết cho thị trường lao động.

5.2.2. Về nâng cao chất lượng giảng viên

- Nhà trường cần tập huấn thường xuyên về kỹ năng cho giảng viên. Việc tập huấn nhằm cập nhật ngoài kỹ năng giảng dạy chuyên môn đơn thuần còn giúp giảng viên hoàn thiện các kỹ năng của bản thân. Giảng viên cần hiểu hơn ai hết để có kỹ năng cần làm như thế nào mới giúp người học rèn luyện được kỹ năng trong quá trình học.

- Nâng cao tác phong nghề nghiệp chuyên nghiệp của giảng viên. Việc nâng cao tác phong nghề nghiệp của giảng viên, góp phần vào nhận thức và truyền đạt kiến thức giúp cải thiện tác phong của sinh viên. Việc nâng cao tác phong này có thể thực hiện thông qua các cuộc họp tại trường, tại khoa chuyên môn, về giờ giấc lên lớp của giảng viên. Có thể có các cuộc hội thảo về tác phong làm việc để nâng cao nhận thức trong

lực lượng giảng viên.

- Thay đổi phương pháp giảng dạy ở giảng viên. Nhà trường cần nghiên cứu phương pháp giảng dạy hiện đại phù hợp để thực hiện các mục tiêu giảng dạy của chương trình đào tạo sau đó tập huấn các phương pháp giảng đồng nhất cho giảng viên. Giảng viên có thể tùy biến cách giảng phù hợp với mình và cho từng đối tượng người học nhưng vẫn đáp ứng theo phương pháp chung của nhà trường. Cần lấy người học làm trung tâm. Nghiên cứu về phương pháp giảng dạy để lồng ghép kiến thức chuyên môn và kỹ năng, thái độ để rèn luyện thêm thái độ và kỹ năng của sinh viên ở các môn học, kể cả các môn học chuyên ngành.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy ngoại ngữ tại trường. Nâng cao đội ngũ giảng viên giảng dạy ngoại ngữ qua hai hình thức: 1. Tập huấn nâng cao đội ngũ giảng viên hiện có về văn hóa và khuyến khích tạo môi trường giao tiếp bản ngữ cho giảng viên; 2. Tuyển giảng viên ngoại ngữ bản ngữ hoặc người được đào tạo về ngoại ngữ tại nước ngoài có năng lực cao.

- Sinh viên có thể đọc hiểu tài liệu nhưng kỹ năng giao tiếp về ngoại ngữ còn chưa tốt.

- Giảng viên cần tham gia nghiên cứu thực tế tại doanh nghiệp. Việc nghiên cứu thực tế tại doanh nghiệp thông qua hai hướng: 1.Tham gia thực tế vào quá trình sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp để biết được doanh nghiệp cần những gì, những gì đã làm tốt để hoàn thiện bài giảng, phương pháp giảng phù hợp; 2.Nghiên cứu khoa học về các vấn đề tại doanh nghiệp trong lĩnh vực chuyên môn giảng dạy, việc nghiên cứu này giúp giảng viên ngày càng hiểu biết sâu hơn về kiến thức trong lĩnh vực giảng dạy. Thông qua, việc thực tế này giúp giảng viên hoàn thiện hơn về kiến thức chuyên môn, về hiểu được doanh nghiệp cần những gì ở người lao động trong công việc trong môn học mình phụ trách giảng dạy. Điều đó, giúp giảng viên định hướng giảng dạy tốt hơn cho sinh viên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.

- Giảng viên quan tâm các nhóm ngành: Ngành kinh doanh (quản trị kinh doanh, quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành, quản trị khách sạn, quản trị nhà hàng và dịch vụ ăn uống, marketing, bất động sản, kinh doanh quốc tế, kinh doanh thương mại), Ngành kế toán – kiểm toán, Ngành quản trị - quản lý (khoa học quản lý, quản trị nhân lực, hệ thống thông tin quản lý, quản trị văn phòng) nhằm nâng cao kỹ năng kinh

doanh, thái độ học hỏi và phát triển của sinh viên ở các ngành này.

5.2.3. Về hoạt động hỗ trợ khác

- Nhà trường quan tâm hơn chỉ đạo các hoạt động Đoàn –Hội của sinh viên. Hoạt động Đoàn – hội là hoạt động ngoại khóa, không bắt buộc đối với sinh viên. Tuy nhiên, thông qua hoạt động này giúp sinh viên có thể áp dụng một số kiến thức quản lý

– kinh tế đã được học giúp hoàn thiện các kỹ năng. Hoạt động Đoàn – Hội tại nhà trường mạnh sẽ tạo ra môi trường hoạt động tốt cho nhiều sinh viên tham gia. Do vậy, đẩy mạnh các hoạt động Đoàn – Hội không những giúp nâng cao hình ảnh của trường mà còn giúp sinh viên hoàn thiện các kỹ năng, thái độ của sinh viên.

- Khuyến khích thành lập các Câu lạc bộ kỹ năng của sinh viên. Các câu lạc bộ này tổ chức cho sinh viên có điều kiện rèn luyện các kỹ năng cần thiết. Nhà trường giao Đoàn Thanh Niên quản lý điều hành đẩy mạnh hoạt động của các câu lạc bộ đến đông đảo sinh viên nhất.

- Khuyến khích sinh viên tham gia nghiên cứu tại trường học. Việc nghiên cứu tìm ra cái mới giúp góp phần cho sinh viên yêu thích ngành học của mình và rèn luyện khả năng nghiên cứu ngay từ trường học. Việc khuyến khích này thông qua các hoạt động như: hỗ trợ tài chính cho hoạt động nghiên cứu khoa học sinh viên, có quy chế khen thưởng khác khi sinh viên nghiên cứu khoa học đạt giải bên ngoài. Ngoài ra, trong quá trình hình học, giảng viên khuyến khích sinh viên tìm ra cái mới.

5.3. Đóng góp của đề tài nghiên cứu

Thứ nhất, đề tài nghiên cứu giúp hoàn thiện thang đo năng lực của tân cử nhân.

Thứ hai, đề tài cung cấp tài liệu tham khảo cho:

Các trường học trong công tác xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng giảng viên;

Giảng viên tại các trường học trong công tác hoàn thiện phương pháp giảng dạy và bài giảng chuyên môn;

Các doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát hơn sản phẩm đào tạo của các trường học.

Các sinh viên, tân cử nhân trong việc hoàn thiện các năng lực cơ bản của bản thân để đáp ứng tốt hơn trong công việc

5.4. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo

Thứ nhất là nghiên cứu này chỉ giới hạn phạm vi khảo sát là các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM. Nghiên cứu sẽ cho kết quả tốt hơn nếu khảo sát thêm các doanh nghiệp ở các địa phương khác nữa tại Việt Nam.

Thứ hai là phương pháp chọn mẫu thuận tiện theo đủ số mẫu để phân. Việc lấy mẫu được thực hiện thông qua những người thân, bạn bè hoặc đồng nghiệp gửiđến các đối tượng khảo sát nên kích thước mẫu chưa đủ lớn và tính đại diện của mẫu trong tổng thể chưa cao nên những đánh giá chủ quan của nhóm đối tượng khảo sát có thể ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu. Do đó, hướng nghiên cứu tiếp theo nên chọn kích thước mẫu lớn hơn, nhiều đối tượng và địa bàn khảo sát rộng hơn để tăng tính đại diện của mẫu trong tổng thể nghiên cứu.

Thứ ba là đối tượng nghiên cứu chỉ mới khảo sát các sinh viên tốt nghiệp khối ngành kinh doanh – quản lý tốt nghiệp các năm 2013, 2014. Việc đánh giá tốt nhất về năng lực tân cử nhân trong trường hợp này là sinh viên tốt nghiệp chưa quá một năm.

Thứ tư là cho đến nay các bình luận về tiêu chí đánh giá năng lực của những sinh viên tốt nghiệp đại học là rất nhiều, song không có những tiêu chí cụ thể để đo lường, không có nhiều số liệu thực tế để minh chứng. Vì vậy cần có những nghiên cứu tiếp theo với qui mô lớn hơn để tiếp cận và giải quyết vấn đề hoàn chỉnh hơn.

Thứ năm là nghiên cứu đưa ra nguyên nhân dẫn đến khoảng cách lớn là các nhận định dựa trên thực tế công việc, cần thực hiện nghiên cứu định tính sâu nhằm khẳng định rõ hơn, sâu hơn nguyên nhân dẫn đến khoảng cách.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Carnevale, Anthony P.; và các cộng sự. (1990). Workplace Basics: The Essential Skills Employers Want. San Francisco: Yossey-Bass.

Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020. (2012). Chính phủ.

Chu Văn Cấp. (2012). Giáo dục và đào tạo với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.

Phát triển và hội nhập, 6(10), 50-54.

Công văn 2196/BGDĐT-GDĐH. (2010). Hướng dẫn xây dựng và công bố chuẩn đầu ra ngành đào tạo. Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Đỗ Nghiêm Thanh Phương. (2009). Đánh giá mức độ đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ của cử nhân giáo dục đặc biệt. Luận văn thạc sỹ Đại học sư phạm Hà Nội.

Hà Nam. (2015). 60% số người đang tìm việc làm là cử nhân và thạc sỹ. Đã truy lục 8 30, 2015, từ Báo Điện tử VOV: http://vov.vn/xa-hoi/60-so-nguoi-dang-tim- viec-lam-la-cu-nhan-va-thac-sy-427108.vov

Haaijer, R & Rosbergen, E. (2005). Comment on Market segmentation for customer satisfaction studies via a new latent structure multidimensional scaling model. Applied Stochastic Models in Business and Industry, 21(4-5), trang 313-314.

Hagan, D. (2004). Employer Satisfaction with ICT Graduates. Australian Computer Society Inc, 119-123.

Hewitt Sean. (2008). 9 soft skills for success. Được truy lục từ www.askmen.com: www.askmen.com

Hoffmann, T. (1999). The meanings of competency. Journal of European Industrial, 275-285.

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Hà Nội: NXB Thống kê

Ismail, R., & Abidin, S. Z. (2010). Impact of workers’ competence on their performance in the Malaysian private service sector. Peer-reviewed & Open access journal, 25-36.

Jane Andrews & Helen Higson. (2007). The MISLEM Project: Education, employment and graduate employability: Project manual. Aston