Một Số Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Công Chức Nữ Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc

trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả”. Chất lượng thực thi công vụ của công chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực công chức với kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc.

Những định hướng về nâng cao năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar trong thời gian tới đó là:

- Xây dựng công chức nữ đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp từng bước hiện đại, có đủ phẩm chất và năng lực thực thi công vụ, tận tâm, tận tuỵ phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

- Xây dựng công chức nữ có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả.

- Xây dựng CBCC từ huyện đến cơ sở có cơ cấu hợp lý, đủ tiêu chuẩn, đảm bảo sự kế thừa, quan tâm đào tạo cán bộ, cán bộ nữ, cán bộ trẻ.

- Thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ. Rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ, công chức nhiệm kỳ 2020 - 2025 và những năm tiếp theo, xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức nữ ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.

- Đến năm 2025, cán bộ, công chức của nữ có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của huyện.

- Xác định cơ cấu cán bộ, công chức, xây dựng vị trí việc làm theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý để làm cơ sở xác định biên chế, tuyển dụng và quy hoạch đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.

- Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức.

- Đổi mới công tác đánh giá, nhận xét đối với cán bộ, công chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức tương ứng với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật, đạo đức công vụ. Tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của huyện, của từng ngành, từng cấp; thực hiện công tác thu hút nhân tài về công tác tại các CQCM.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 88 trang tài liệu này.

- Xây dựng kế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp, tập trung vào công chức hành chính và cán bộ chính quyền cơ sở theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ; thực hiện đào tạo nhân tài, đào tạo chuyên gia về một số ngành, lĩnh vực cấp huyện. [15].

- Tiếp tục thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức theo Nghị định 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ.

Các vấn đề trên đây nếu được quan tâm thực hiện có kết quả sẽ góp phần xây dựng, nâng cao năng lực CBCC hành chính. Bên cạnh đó, trong thời gian tới cải cách hành chính cần được tiếp tục thực hiện toàn diện trên tất cả các lĩnh vực theo chủ trương của Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, đặc biệt tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức là một trong những chủ trương và giải pháp quan trọng nhằm xây dựng, nâng cao năng lực cán bộ, công chức. Để thực hiện có kết quả chủ trương và giải pháp này, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar cần coi trọng việc tuyển dụng công khai và quản lý tốt CBCC. Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan để đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, quy hoạch, bố trí sử dụng đúng trên cơ sở đánh giá, phân loại CBCC. Thay đổi phương thức quản lý biên chế theo hướng tăng cường thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các phòng, ban, mạnh dạn đưa những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy, thu hút “đầu vào” những người có đủ phẩm chất, năng lực đúng với tiêu chuẩn nghiệp vụ, phù hợp với chuyên môn được đào tạo và thông qua thi tuyển công khai nhằm trẻ hóa cán bộ, công chức của UBND huyện.

3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar

3.2.1. Nâng cao nhận thức về giới và bình đẳng giới trong toàn xã hội, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức và phương thức lãnh đạo của cấp ủy và người đứng đầu

Hiện nay, nhà nước đã ban hành nhiêu văn bản pháp luật để quy định, thực hiện công tác bình đẳng giới trong xã hội như: Luật Bình đẳng giới năm 2006; Nghị định số 70/2008/NĐ-CP ngày 04/6/2008 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bình đẳng giới; Nghị định số 48/2009/NĐ-CP ngày 19/5/2009 của Chính phủ về các biện pháp bảo đảm Bình đẳng giới; Quyết định số 515/QĐ-TTg ngày 31/3/2016 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án thực hiện biện pháp Bình đẳng giới đối với nữ CBCCVC giai đoạn 2016 – 2020; Nghị định số 56/2012/NĐ-CP ngày 16/7/2012 quy định trách nhiệm của bộ, ngành, Ủy ban nhân dân các cấp trong việc bảo đảm cho các cấp Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam tham gia quản lý nhà nước… Để nâng cao nhận thực của toàn xã hội và các cấp, các ngành đối với đội ngũ công chức nữ thì cần triển khai các giải pháp sau:

Cần tiếp tục đẩy mạnh các hoạt động nâng cao nhận thức, quan điểm về công tác cán bộ nữ. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền nội dung Nghị quyết 11- NQ/TW của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Chỉ thị số 21-CT/TW, ngày 20/01/2018 của Ban Bí thư về tiếp tục đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình hình mới gắn với việc thực hiện Chương trình hành động Vì sự tiến bộ phụ nữ và BĐG tại các cơ quan, đơn vị toàn huyện; tăng cường bồi dưỡng nâng cao nhận thức về giới cho cán bộ, đảng viên, đặc biệt

là cán bộ lãnh đạo, quản lý bằng nhiều hình thức.

Cần xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách về BĐG, tạo điều kiện để phụ nữ có cơ hội tham gia QLNN; tham gia vào quá trình hoạch định chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, nhất là các lĩnh vực có liên quan đến phụ nữ.

Để công tác cán bộ nữ và BĐG thực hiện có hiệu quả, Chính phủ cần ban hành cơ chế, chính sách quy định đảm bảo chỉ tiêu tối thiểu ít nhất có 30% tỷ lệ cán bộ nữ được quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo, quản lý; tạo nguồn cán bộ nữ bằng việc quy hoạch cán bộ nữ chủ chốt từ trưởng, phó phòng, ban, ngành cấp huyện trở lên. Quy định cụ thể về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bo nhiệm, luân chuyển đối với cán bộ nữ; đặc biệt chú trọng cán bộ nữ là trí thức, công nhân, người dân tộc thiểu số. Có chính sách đặc thù đối với cán bộ nữ công tác ở vùng sâu, vùng xa, cán bộ nữ đi học có con dưới 36 tháng tuổi.

Cần làm tốt công tác truyền thông để thay đổi nhận thức của xã hội đối với việc phụ nữ tham gia công tác xã hội là vấn đề tự nhiên như “con người sinh ra cần phải thở”. Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, các chương trình về sức khỏe, nuôi dạy con cần lồng ghép tuyên truyền về trách nhiệm của hai giới và sự ngang bằng của cả hai giới về mọi mặt. Nhất là lồng ghép giới trong các hoạt động tập huấn chính sách cho lãnh đạo nam, công chức nữ quản lý, lãnh đạo... nhằm nâng cao nhận thức của toàn xã hội đối với công tác cán bộ nữ. Xóa bỏ tâm lý coi thường phụ nữ hoặc tâm lý chiếm hữu lĩnh vực chính trị là lĩnh vực riêng của nam giới.

Tuy nhiên, cách làm đối với từng đối tượng hoàn toàn khác nhau, sao cho phù hợp để mang lại hiệu quả thiết thực, tránh hiện tượng tuyên truyền một cách chung chung, hình thức. Cùng với có phải có hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát để bảo đảm thực hiện một cách nghiêm túc, nếu xảy ra sai xót gây hậu quả phải có xử phạt nghiêm minh, công khai giúp cho mọi người thấy được trách nhiệm, bon phận, Từ đó có thể khai thác được tiềm năng, thế mạnh của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện, tránh để lãng phí do nhận thức chưa đầy đủ về đội ngũ này. Do đó, cần tập trung vào:

Thứ nhất, đối với người dân. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức về nâng cao năng lực của công chức các CQCM thuộc UBND huyện cho mọi người trong xã hội qua các phương tiện thông tin đại chúng, các hình thức sinh hoạt cộng đồng về BĐG, về vị trí, vai trò của của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện. Đối với người dân, việc làm này cần được tiến hành thường xuyên. Cần phân tích cho người dân thấy được sự bất bình đẳng trên nhiều khía cạnh sẽ là một trong những nguyên nhân cản trở sự phát triển của chính bản thân công chức nữ từ trong gia đình đến ngoài xã hội. Mục đích giúp cho người dân nhận thức được vai trò, vị trí của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện không thể thiếu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của huyện.

Thứ hai, đối với thành viên trong các gia đình, đặc biệt là nam giới. Nam giới phải thấy được trách nhiệm của mình trong việc đóng góp vào thành công của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện nên họ phải sẵn sàng giúp đỡ, tạo

điều kiện và ủng hộ người phụ nữ trong gia đình mình thăng tiến trong công việc và sự nghiệp. Trong gia đình, nam giới ủng hộ và tôn trọng ý kiến của người phụ nữ thì họ mới có cơ hội phát triển ở xã hội. Tại cơ quan, nếu nam giới tôn trọng và ủng hộ công chức nữ quản lý thì họ mới có cơ hội được tham gia, đóng góp ý kiến, được ủng hộ học tập, nâng cao trình độ... Mặt khác nam giới phải nhận thức được tiềm năng, thế mạnh, năng lực và vai trò của công chức nữ quản lý trong quá trình phát triển của địa phương, thấy được trong quá trình phát triển của địa phương phải có được và không thể thiếu sự đóng góp của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện. Khẳng định vai trò quan trọng của công chức nữ quản lý như một lực lượng tham gia tích cực cùng vơi nam giới làm thay đổi nhận thức của toàn xã hội và thúc đẩy xã hội phát triển.

Thứ ba, Phòng Lao động - Thương binh và xã hội huyện cần phát huy vai trò là cơ quan Thường trực của Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ huyện, nghiên cứu tham mưu, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phụ nữ của huyện; thường xuyên phối hợp, hỗ trợ với các CQCM thực hiện các hoạt động đầy mạnh công tác cán bộ nữ từ các chương trình, nguồn lực của Trung ương.

Hội LHPN huyện tăng cường phối hợp với các CQCM thuộc UBND huyện trong việc trao đổi thông tin và tổ chức các hoạt động thiết thực nhằm góp phần nâng cao vai trò, vị thế của phụ nữ huyện nhà nói chung và công chức nữ quản lý nói riêng trong tình hình mới.

Nêu cao vai trò của Ban chấp hành hội liên hiệp phụ nữ các cấp là nòng cốt giúp cấp ủy các cấp để lãnh đạo tổ chức thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí cán bộ nữ.

Các CQCM thuộc UBND huyện tăng cường quán triệt, chỉ đạo thực hiện công tác cán bộ nữ nói chung một cách quyết liệt, hiệu quả, xem đây là nhiệm vụ chính trị cần quan tâm thực hiện thường xuyên, liên tục.

Tóm lại, việc nâng cao năng lực công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện phụ thuộc rất lớn vào việc nâng cao nhận thức về giới và BĐG của toàn xã hội. Đấu tranh vì sự phát triển của phụ nữ nói chung, công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng là một công việc mang ý nghĩa nhân văn sâu sắc; nó không chỉ đòi hỏi kiến thức, sự hiểu biết sâu sắc mà còn đòi hỏi sự kiên trì bền bỉ cũng như sự nỗ lực chung của toàn xã hội.

3.2.2. Chú trọng công tác bố trí, sử dụng công chức nữ

Công tác bố trí, sử dụng công chức nữ là một giải pháp quan trọng góp phần nâng cao năng lực công chức nữ làm việc ở các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Việc bố trí, sử dụng công chức nữ đúng năng lực, sở trường sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức đó, là điều kiện để công chức cống hiến, phát huy năng lực của mình. Để nâng cao chất lượng công tác bố trí, sử dụng công chức nữ thuộc các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện cần chú trọng thực hiện một số vấn đề sau:

- Bố trí công chức nữ phải bảo đảm tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường, có nghĩa là phải xem xét các yếu tố: Tiêu chuẩn, phẩm chất, năng lực, nguyện vọng của công chức.

- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nữ chịu trách nhiệm bố trí công chức nữ đúng vị trí, chuyên môn, tạo điều kiện cho công chức rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với công chức.

- Cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh công chức nữ và có kế hoạch sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế hoạch quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng công chức, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức hợp lý, có căn cứ khoa học. Để thực hiện có kết quả quá trình sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức, trước mắt từng cơ quan dựa vào các tiêu chuẩn chung do Nhà nước ban hành đối với từng ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn của cơ quan mình, thực hiện việc sắp xếp, bố trí nhân sự trong cơ quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc luân chuyển công chức nhằm tạo điều kiện để công chức được rèn luyện trong thực tiễn.

3.2.3. Thực hiện tốt công tác tạo nguồn, quy hoạch, luân chuyển công chức

nữ

Từ thực trạng công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện như đã trình

bày tại Chương 2 cho thấy việc tạo nguồn, quy hoạch công chức nữ quản lý là khâu rất quan trọng, cần phải có tính chiến lược, khoa học, kiên trì và có bước đi phù hợp từ việc nâng cao nhận thức, vai trò, vị trí của phụ nữ và công chức nữ quản lý cấp phòng trong xây dựng và phát triển huyện, đến quan tâm thực hiện một cách thống nhất, cụ thể, hiệu quả các nghị quyết, chỉ thị của Đảng về cán bộ, công chức nữ.

Thứ nhất, công tác tạo nguồn cán bộ nữ cần đặt trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực chung của các cấp ủy, chính quyền các cấp; ưu tiên và quan tâm tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức nữ có trình độ đại học và sau đại học; nâng cao tỷ lệ đảng viên là nữ; có kế hoạch bố trí, phân công công tác hợp lý để cán bộ nữ có điều kiện phấn đấu, rèn luyện và trưởng thành. Chú trọng lựa chọn, bồi dưỡng những nhân tố tích cực, có triển vọng để tạo nguồn cho những vị trí lãnh đạo cao hơn trong đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý đương chức các cấp.

Trong đó, độ tuổi quy hoạch đối với chức vụ chủ chốt: dưới 40 tuổi; đối với chức vụ Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương: dưới 35 tuổi.

Thứ hai, công tác quy hoạch cần triển khai đồng bộ, dân chủ, chặt chẽ, đúng nguyên tắc; trong đó, ưu tiên cán bộ nữ, ưu tiên những chuyên ngành, lĩnh vực cán bộ nữ còn thiếu. Các cấp ủy cần coi trọng quy hoạch cán bộ nữ để đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ nữ thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa bằng những quy định cụ thể về chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với cán bộ nữ trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý; xây dựng chính sách khuyến khích, thu hút nữ tài năng trẻ. Quy hoạch cán bộ nữ gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và luân chuyển cán bộ; đồng thời, công tác quy hoạch cán bộ nữ cần phải được rà soát, bổ sung và điều chỉnh hàng năm.

Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo chức danh. Thông qua quy hoạch, tiếp

tục cử cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số đi đào tạo, bồi dưỡng những chuyên ngành phù hợp với vị trí công tác của cán bộ, kết hợp đào tạo lý luận chính trị. Đối với cán bộ nữ trẻ, cần đào tạo có hệ thống, hệ chính quy, tập trung. Trên cơ sở ban hành những quy định cụ thể về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị được đào tạo, hiệu quả công tác và năng lực tổ chức thực hiện trong thực tiễn để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Đây là tiền đề quan trọng tạo nguồn kế cận lâu dài cho đội ngũ cán bộ, khắc phục được tình trạng hẫng hụt cán bộ ở nhiều cơ quan, đơn vị. Việc thực hiện trẻ hóa được quan tâm ở hai góc độ, đó là tuổi tác và tư duy; cán bộ nữ trẻ nhưng phải chuyên nghiệp, có kinh nghiệm và tư duy tốt, phải có tâm và có tầm.

Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc diện quy hoạch và dự nguồn. Căn cứ tiêu chuẩn chức danh đối với từng loại cán bộ, thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có, nhu cầu thời gian đến để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cụ thể sát hơn.

Việc đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh nên tiến hành trước khi được bổ nhiệm để cán bộ nữ đảm bảo đủ tiêu chuẩn quy định, có kiến thức cũng như năng lực trong thực hiện nhiệm vụ được giao

Thứ tư, phải xem luân chuyển cán bộ là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong thực tiễn - xây dựng tiêu chí và to chức thực hiện đánh giá chất lượng sau đào tạo. Tiếp tục thực hiện tốt Nghị quyết 11 của Bộ Chính trị (khóa IX) về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Tăng cường một số cán bộ huyện có năng lực, triển vọng về làm cán bộ chủ chốt ở cấp cơ sở; điều động một số cán bộ chủ chốt cơ sở có năng lực trình độ, tín nhiệm về các phòng, ban, ngành, đoàn thể cấp huyện; Bên cạnh đó, luân chuyển cán bộ ở các ban, ngành cùng cấp; đồng thời, mạnh dạn giao nhiệm vụ, nhất là cán bộ nữ trẻ đi cơ sở để tạo điều kiện cho cán bộ cọ sát với thực tiễn, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm công tác giúp cán bộ nhanh chóng trưởng thành.

Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ phải thực sự gắn bó mật thiết với việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ. Đồng thời, việc luân chuyển cán bộ cần thực hiện một cách linh hoạt để cán bộ được trưởng thành tốt hơn trong thực tiễn công tác.

Xây dựng tiêu chí đánh giá trên cơ sở tiêu chuẩn của từng loại cán bộ và tổ chức thực hiện đánh giá chất lượng sau đào tạo theo định kỳ.

Thứ năm, trong đánh giá, quy hoạch và sử dụng cán bộ nữ cần căn cứ vào tiêu chuẩn, hiệu quả công việc; xem xét về khả năng và triển vọng của chị em. Cùng với việc tin tưởng giao nhiệm vụ, động viên kịp thời, cần chú trọng công tác giáo dục về giới cho cán bộ, công chức, viên chức nói chung, cán bộ nữ nói riêng để chị em có ý thức phấn đấu, tham gia tích cực, bình đẳng vào các công việc chung.

Để phát triển bền vững đội ngũ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện đảm bảo tăng về số lượng, nâng cao về chất lượng, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH - HĐH đất nước và BĐG trong bộ cán bộ công chức thì cần phải chú trọng một số giải pháp sau:

- Xây dựng và đầu tư nguồn lực để nâng cao trình độ học vấn, đào tạo nghề,

chuyên môn, nghiệp vụ của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện, nâng tỷ lệ công chức nữ quản lý cấp phòng được đào tạo sau đại học lên trên 30% và tỷ lệ lao động nữ đào tạo nghề đạt 40% trở lên trong tong số người được đào tạo.

- Tạo điều kiện thuận lợi để công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện tiếp cận và ứng dụng khoa học, kỹ thuật, công nghệ mới một cách rộng rãi.

- Thực hiện quyền bình đẳng của phụ nữ trong giáo dục: Phấn đấu tăng tỷ lệ nữ lên trên 30% tổng số người được đào tạo sau đại học. Đạt tỷ lệ công chức nữ bồi dưỡng về chính trị, hành chính, tin học, ngoại ngữ từ 35% trở lên vào năm 2025; đạt tỷ lệ tham gia các khóa bồi dưỡng, tập huấn, đào tạo nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tương đương tỷ lệ trên.

3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức nữ

Đánh giá cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công chức nữ các cơ quan chuyên môn UBND huyện Cư M’gar nói riêng là đánh giá một con người cụ thể, đây là công việc khó đòi hỏi sự công tâm của chủ thể đánh giá công chức nữ. Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức nữ cần đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất, đánh giá công chức nữ phải đảm bảo tính khách quan, thực chất, công bằng và khoa học. Đánh giá đúng năng lực, nguyện vọng, sở trường của từng công chức nữ thì sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Thứ hai, muốn đánh giá công chức nữ đúng, phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức. Năng lực công chức thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực công chức nữ được phân công phụ trách. Vì vậy, để có thể đánh giá công chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc…) bằng cách xây dựng một hệ thống thang điểm làm thước đo cho công tác đánh giá, phân loại công chức, giúp cho công tác đánh giá được minh bạch và khách quan hơn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá công chức đạt hiệu quả. Các tiêu chí có thể bao gồm: số lượng công việc mà công chức thực hiện; quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ; số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm. Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa…

Thứ ba, kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có (trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kĩ năng thực hành, quan hệ xã hội, định hướng giá trị) với xem xét quá trình công tác và kết quả công tác của công chức nữ, từ đó đánh giá tiềm năng phát triển trong tương lai của đội ngũ công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng sử dụng cho phù hợp. Ngoài ra, đánh giá công chức nữ cần phải xem xét

vị trí công tác của từng công chức có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, từ đó xác định nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan, để sau đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của họ.

Thứ tư, thực hiện phương pháp đánh giá đa chiều, khách quan, kết quả đánh giá được phân tích từ nhiều thông tin khác nhau như kết quả đánh giá của cơ quan cấp trên, người đứng đầu cơ quan đơn vị, của cán bộ, công chức trong cơ quan đơn vị, của cán bộ công chức các cơ quan cấp dưới và đánh giá các tập thể, cá nhân và nhân dân đến liên hệ công tác. Chú trọng tiếp thu ý kiến nhận xét của Nhân dân đối với cán bộ công chức, bằng cách phát phiếu thăm dò, đánh giá mức độ hài lòng của Nhân dân đối với cán bộ, công chức nữ sau khi thực thi nhiệm vụ.

3.2.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ

Như đã trình bày tại Chương 1, đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND huyện là một trong những khâu then chốt trong công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nữ

Để thực hiện được điều đó, cần xây dựng được chương trình đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng và hiệu quả cao hơn cụ thể là:

- Bên cạnh việc đào tạo lý luận chính trị, Trung ương cần chỉ đạo tăng cường mở các lớp đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho cán bộ, công chức, viên chức nữ bằng nhiều hình thức, mở rộng liên kết, phối hợp các cấp, các ngành, lựa chọn các hình thức đào tạo thích hợp với điều kiện của cán bộ nữ. Có chính sách thoả đáng nhằm động viên cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số tham gia học tập.

- Xác định đúng đối tượng và mức độ cần thiết phải đào tạo lại, được căn cứ chủ yếu dựa trên kết quả của sát hạch công chức, từ đó xác định được những người có năng lực yếu kém không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Đây chính là những đối tượng cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực. Ngoài ra, có thể căn cứ vào nhu cầu nâng cao trình độ năng lực của mỗi cá nhân với mục đích lên ngạch, hoặc đề bạt vào một vị trí mới. Việc xác định chính xác đối tượng cần được đào tạo có ảnh hưởng lớn đến chất lượng của đào tạo.

Đối với công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện cần tuyển chọn những người có triển vọng tốt quy hoạch, đưa đi đào tạo nâng cao ở những loại hình đào tạo cao hơn, đào tạo chuyên sâu để có những kiến thức chuyên môn đầu đàn tiếp tục giúp đỡ những công chức trẻ hơn để nâng dần tỷ lệ cán bộ giỏi chuyên môn nghiệp vụ, vững về quan điểm lập trường, có kiến thức pháp luật, QLNN, kiến thức thực tiễn chờ có cơ hội chín muồi sẽ đề bạt, bo nhiệm những vị trí quan trọng trong bộ máy QLNN. Cần rà soát, đánh giá lại đồng bộ đội ngũ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện về trình độ, năng lực, kỹ năng hoạt động, tuổi tác, tiến hành phân loại từng loại đối tượng đưa đi đào tạo cho phù hợp với chức năng nhiệm vụ, mục đích công tác, quy hoạch; xem xét mức độ thiếu, yếu có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, đào tạo nâng cao.

Những công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện có trình độ học vấn chuyên môn đại học dưới 40 tuổi có triển vọng đi học sau đại học với các ngành