Đánh Giá Thực Trạng Công Tác Nâng Cao Năng Lực Công Chức Nữ Các Cơ Quan Chuyên

2.4. Đánh giá thực trạng công tác nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar

2.4.1. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar thông qua các yếu tố cấu thành năng lực

2.4.1.1.Về trình độ

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar được biểu hiện qua bảng thống kê sau:

Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị

Năm

Tổng số

Chuyên môn

Lý luận chính trị

Trung cấp

Cao đẳng

Đại học

Trên Đại học

Trung cấp

Cao cấp, cử nhân

2017

2020

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 88 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk)

Nhận xét: Từ số liệu bảng 2.4, cho thấy công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có trình độ từ đại học đến sau đại học chiếm đa số (trên 95% công chức) và tỷ lệ này ngày càng cao. Đối với số công chức tuyển mới, đáp ứng 100% tiêu chuẩn về bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ.

Hiện tỷ lệ công chức nữ đã qua đào tạo về chính trị từ Trung cấp lý luận chính trị trở lên chiếm khoảng hơn 50%, tỷ lệ này cũng phần nào đáp ứng được yêu cầu về trình độ lý luận chính trị công chức hành chính huyện.

Về trình độ quản lý nhà nước:

Bảng 2.5. Trình độ quản lý nhà nước

Năm

Tổng số	Trình độ quản lý nhà nước
Tổng số	Chuyên viên cao cấp	Chuyên viên chính	Chuyên viên
2017	26	0	2	23
2020	27	0	3	24

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk)

Nhận xét: Với việc tham gia trực tiếp vào các công việc quản lý điều hành của bộ máy hành chính, đội ngũ công chức nữ cần có những hiểu biết nhất định về nền công vụ và những vấn đề liên quan đến nền hành chính. Có thể thấy, hầu hết công chức qua các lớp đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước.

- Trình độ ngoại ngữ, tin học:

Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.6. Trình độ tin học, ngoại ngữ

Năm

Tổng số	Ngoại ngữ		Tin học
Tổng số	Đại học trở lên	Chứng chỉ, A, B, C…	Trung cấptrở lên	Chứng chỉ
2017	26	2	24	4	22
2020	27	2	25	3	24

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk)

Nhận xét: số liệu bảng 2.6 trên cho thấy số lượng công chức nữ trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hầu hết đáp ứng yêu cầu có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Tuy nhiên, năng lực sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong xu thế hội nhập hiện nay đối với công chức huyện vẫn là điểm yếu. Bởi đặc thù là cơ quan hành chính cấp huyện cán bộ, công chức ít có cơ hội trao dồi, giao tiếp để phát huy năng lực về ngoại ngữ. Điều đó cũng hạn chế cơ hội của công chức trong việc tiếp cận những chương trình hay khóa học đòi hỏi ngoại ngữ. Về tin học, cơ bản đ cán bộ công chức huyện ứng dụng tin học trong công việc.

2.4.1.2. Về kỹ năng

Trong những năm qua, mặc dù huyện đã tổ chức nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng về các kỹ năng công vụ cho công chức nói chung và công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng; tuy nhiên, nhìn chung vẫn chưa có chiến lược, kế hoạch tổng thể về chuyên đề đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng công vụ của công chức nữ ở các CQCM, chủ yếu vẫn là đào tạo, bồi dưỡng theo thời vụ hoặc theo kế hoạch của cấp trên nên kết quả mang lại chưa như mong muốn, chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng theo hướng để “đạt chuẩn”, chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng công vụ theo yêu cầu công việc, chức danh, vị trí việc làm.

Để đánh giá khách quan thực trạng những kỹ năng cần thiết cho công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện, học viên đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng 91 phiếu khảo sát đối tượng là cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.

Qua tổng hợp có kết quả cụ thể theo Bảng 2.14 (Phụ lục 1): Số liệu điều tra về kỹ năng của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thực thi công vụ do công chức chuyên môn đánh giá; Bảng 2.15 (Phụ lục 1): Số liệu điều tra về kỹ năng của công chức nữ các cơ quan chuyên môn UBND huyện trong thực thi công vụ do công chức nữ tự đánh giá; Bảng 2.16 (Phụ lục 1): Tổng hợp số liệu điều tra của học viên về kỹ năng của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyệntrong thực thi công vụ; Bảng 2.17 (Phụ lục 1): Số liệu điều tra về kỹ năng của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thực thi công vụ do thủ trưởng hoặc phó thủ trưởng các CQCM thuộc UBND huyện đánh giá.

Kết quả khảo sát cho thấy, một số kỹ năng của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện được đánh giá cao là tốt hoặc rất tốt như: kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề, kỹ năng quản lý bản thân và kỹ năng quan hệ và giao tiếp ứng xử. Nhiều kỹ năng được cho chỉ là mức khá và đạt mức trung bình trở xuống như: kỹ năng ra quyết định, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tổ chức hội họp...

Đồng thời, cũng có nhiều kỹ năng được đánh giá là cần thiết tập trung nâng cao đối với công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện như: kỹ năng ra quyết định, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thu hút cấp dưới, kỹ năng tổ chức, quản lý và điều hành, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tổ chức hội họp... Điều này đặt ra yêu cầu phải có kế hoạch tổng thể để đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung cho công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện để đáp ứng tốt yêu cầu công vụ trong thời gian đến.

2.4.1.3.Về thái độ

Để đánh giá khách quan về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện, học viên đã tiến hành điều tra xã hội học, đối tượng ở các CQCM thuộc UBND huyện gồm 91 người.

Qua điều tra, khảo sát đem lại kết quả cụ thể theo Bảng 2.18 (Phụ lục 1): Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện do công chức chuyên môn đánh giá; Bảng 2.19 (Phụ lục 1): Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện do công chức nữ quản lý tự đánh giá; Bảng 2.20 (Phụ lục 1): Tổng hợp số liệu điều tra của học viên về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện; Bảng 2.21 (Phụ lục 1): Tổng hợp số liệu điều tra của học viên về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện do lãnh đạo các CQCM thuộc UBND huyện đánh giá.

Đánh giá của công chức chuyên môn và chính công chức nữ quản lý về thực trạng thái độ thực thi công vụ của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện cho kết quả gần giống nhau. Theo đó, cho thấy các tiêu chí: tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, tinh thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ nhân dân của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện ở mức độ khá còn chiếm tỷ lệ lớn. Trong khi đó, thủ trưởng cơ quan chưa đánh giá cao tiêu chí về tinh thần làm việc của công chức nữ và họ đặc biệt yêu cầu rất cao về các tiêu chí về: trách nhiệm trong công việc, tinh thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ

nhân dân của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện. Vì vậy, cần có giải pháp cải thiện hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu công vụ đối với công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện trong thời gian đến.

2.4.2. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar thông qua kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực thi công vụ là tiêu chí rất quan trọng để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện. Tiêu chí này đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà công chức nữ đảm nhận, đánh giá việc công chức nữ vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ vào thực tiễn công việc.

Báo cáo tổng hợp đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và người lao động năm 2020 của các CQCM thuộc UBND huyện cho thấy: Số công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện có mức độ xếp loại công chức hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt 26 người, chiếm 96,2%, cụ thể:

STT

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện	Kết quả xếp loại công chức năm 2020 công chức nữ
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện	Số lượng	Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ	Hoàn thành tốt nhiệm vụ	Hoàn thành nhiệm vụ có hạn chế về năng lực	Không thành nhiệm vụ
1	Tổng số	27	7	19	1	0
2	Văn phòng HĐND và UBND	7	2	5	1	0
3	Phòng Nội vụ	1	1	0	0	0
4	Phòng Tư pháp	1		1	0	0
5	Phòng Tài chính – Kế hoạch	3	1	2	0	0
6	Phòng Tài nguyên – Môi trường	1		1	0	0
7	Phòng LĐ-TB XH	2	1	1	0	0
8	Phòng Văn hóa – Thông tin	2		2	0	0
9	Phòng Giáo dục và đào tạo	2		2	0	0
10	Phòng Y tế	2		2		0
11	Thanh tra huyện	2	1	1	0	0
12	Phòng NN và PTNT	1		1	0	0
13	Phòng Kinh tế hạ tầng	1		1	0	0
14	Phòng Dân tộc	2	1	1	0	0

Bảng 2.7. Kết quả xếp loại công chức năm 2020 của công chức nữ

Qua kết quả xếp loại công chức năm 2020 của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện là rất cao; không có công chức nữ không hoàn thành nhiệm vụ; mức độ hoàn thành nhiệm vụ có hạn chế về năng lực chỉ có 1 công chức.

Để đánh giá khách quan, học viên đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm đối tượng là công chức ở các CQCM thuộc UBND huyện. Tổng số phiếu phát ra: 91 phiếu, tổng số phiếu thu về 91 phiếu (hợp lệ), kết quả cụ thể như sau:

Bảng 2.8: Đánh giá kết quả công tác của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Nội dung

Ý kiến	Tỷ lệ (%)
* Đánh giá kết quả công tác của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao	8
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao	14
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình	5
- Chưa hoàn thành nhiệm vụ
Tổng số:		100
* Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình
Nội dung	Ý kiến	Tỷ lệ (%)
- Hạn chế về trình độ, kiến thức	3
- Hạn chế về kỹ năng công vụ	2
- Hạn chế về thái độ công vụ
- Nguyên nhân khác
Tổng số:		100

Nguồn: Số liệu điều tra của học viên tháng 02/2019

Như vậy, kết quả điều tra của học viên có sự khác biệt với kết quả đánh giá công chức năm 2020 của các CQCM thuộc UBND huyện ở mức đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình và mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Ớ mức đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ và mức chưa hoàn thành nhiệm vụ được

giao, kết quả điều tra và kết quả tổng hợp từ Phòng Nội vụ là tương đồng.

Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình là do chủ yếu là do: Hạn chế về kiến thức, hạn chế về kỹ năng công vụ.

Từ sự phân tích trên cho thấy kết quả đánh giá công chức hằng năm chưa phản ảnh đúng toàn bộ kết quả công tác của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện, cần phải có những thay đổi cho phù hợp trong thời gian đến. UBND huyện nói chung và lãnh đạo các CQCM thuộc UBND huyện cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng công vụ, thái độ công vụ và nhất là khắc phục thái độ tự ti cho công chức nữ của các CQCM thuộc UBND huyện trong thời gian tới.

2.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar

Để có căn cứ xác định các nguyên nhân của thực trạng năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar.

2.5.1. Về bố trí công chức nữ và năng lực, sự phù hợp giữa sở trường của công chức nữ đối với công việc đang đảm nhận

Có 52% ý kiến cho rằng việc bố trí công tác của công chức nữ trong cơ quan là hợp lý, 37,5% tương đối hợp lý, không có ý kiến việc bố trí công tác là không hợp lý và 10% ý kiến cho là bình thường. Về năng lực, sở trường của công chức nữ với công việc đang đảm nhiệm, 24,5% ý kiến công việc đang đảm nhận rất phù hợp với năng lực, sở trường; 58% phù hợp; 17,5% ý kiến tương đối phù hợp (đối với công chức nữ lãnh đạo, quản lý các tỷ lệ này tương ứng như sau: 31,07%, 66,99% và 1,94%) và không có ý kiến công việc đang đảm nhận không phù hợp với năng lực.

Nhìn chung, việc bố trí công chức nữ của các CQCM cơ bản phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân họ; đây là điều tích cực để cán bộ, công chức phát huy hết năng lực, sở trường của bản thân để phục vụ cho công tác.

2.5.2. Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo

Theo kết quả khảo sát, có 25% ý kiến cho rằng công việc của mình đang đảm nhận rất phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo, 51% ý kiến phù hợp, 23% ý kiến tương đối.

2.5.3. Về công tác đánh giá công chức nữ hiện nay

Việc đánh giá, nhận xét đối với cán bộ, công chức rất quan trọng để phục vụ cho công tác đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm... Tổng hợp phiếu khảo sát cho thấy: 5,5% ý kiến rất phù hợp, 34% ý kiến đánh giá phù hợp, 55% cho rằng việc đánh giá là bình thường và 5% đánh giá chưa phù hợp (còn hình thức, chỉ quan tâm đến thời gian công tác, chưa quan tâm đến chất lượng; đánh giá chung chung, cảm tính, thiếu khách quan; đánh giá chưa đúng năng lực, trong đánh giá còn nể nang...).

2.5.4. Về điều kiện làm việc và thực hiện văn hóa công sở của công chức

nữ tại cơ quan

Những năm qua, nhiều phòng, ban của huyện đã được đầu tư cơ sở vật chất như: cải tạo, xây dựng mới trụ sở làm việc, đầu tư trang thiết bị đảm bảo phục vụ điều kiện làm việc của công chức; bên cạnh đó, Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện đã ban hành các văn bản về chấn chỉnh và tăng cường kỷ luật, xiết chặt kỷ cương hành chính trong cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và cán bộ, chiến sĩ lực lượng vũ trang trong huyện; vì vậy, đã góp phần tích trong việc phát huy năng lực, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật của công chức; có 21,5% công chức nữ rất hài lòng với điều kiện làm việc của cơ quan, 55% hài lòng, 16,5% cảm nhận bình thường và có 7% không hài lòng với điều kiện làm việc. Việc thực hiện văn hóa của công chức ở nơi công sở có chuyển biến rõ nét, 42,5% cho rằng thực hiện tốt, 39% khá tốt, 15,5% bình thường và 3% thực hiện chưa tốt (đối với công chức nữ lãnh đạo, quản lý các tỷ lệ này tương ứng như sau: 46,6%, 44,66%, 8%,74 và 0%).

2.5.5. Đánh giá về mức thu nhập hiện nay của công chức nữ

Kết quả khảo sát cho ta thấy, có 52% ý kiến nhận xét mức thu nhập hiện nay của bản thân là bình thường, trong khi đó có 32,5% không hài lòng với mức thu nhập của mình; cá biệt có 3% rất không hài lòng với thu nhập; chỉ có 12,5% hài lòng với mức thu nhập hiện tại của bản thân (đối với công chức nữ lãnh đạo, quản lý các tỷ lệ này tương ứng như sau: 49,51%, 29,13%, 4,85% và 16,5%). Từ kết quả khảo sát cho thấy, mức thu nhập hiện nay của công chức nữ chưa đáp ứng với kết quả, công sức và kỳ vọng của họ. Có 77,5% ý kiến cho rằng đây là nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện hiện nay và 61,5% ý kiến cho rằng mức thu nhập là yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức nữ.

2.5.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức nữ đã tham dự trong thời gian hơn 3 năm trở lại đây

Kết quả khảo sát 27 công chức nữ, có 24 công chức có tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng các loại cụ thể như sau:

- QLNN chuyên viên 95%

- QLNN chuyên viên chính 5%;

- Lý luận chính trị trung cấp chính trị 40%;

- Lý luận chính trị Cao cấp 5%;

- Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn 41%;

- Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn dài hạn 11,5%;

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý 20,5%;

- Đào tạo, bồi dưỡng khác 4,5% ; (kỹ năng lãnh đạo cấp phòng);

Nhìn chung, có nhiều công chức nữ lãnh đạo, quản lý được tham gia đào tạo, bồi dưỡng các lớp để năng cao năng lực của bản thân. Tuy nhiên, kết quả đánh giá của công chức nữ về khóa học đã tham gia như sau:

Có 55,8% ý kiến cho rằng nội dung khóa học có gắn với công việc đang đảm nhận, 45,2% có một phần và không có ý kiến đánh giá nội dung của khóa học không gắn với công việc. Có 56,8% (55,3%) đánh giá nội dung khóa học có giúp trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, 42,8% (46,01%) có một phần trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và 0,5% (0,4%) nội dung khóa học không giúp gì trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Mức độ ảnh hưởng của khóa học đối với công việc đang đảm nhận có 15,08% (16,67%) ý kiến cho là rất tốt, 40,22% (30,39%) tốt, 44,69% (51,96) bình thường và 0,56% (0,98%) mức độ ảnh hưởng của khóa học là chưa tốt.

2.6. Đánh giá, nhận xét về thực trạng năng của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar

2.6.1. Ưu điểm

Công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nhìn chung có lập trường tư tưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, luôn trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng và Nhà nước khởi xướng và lãnh đạo. Có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật. Đại đa số công chức luôn có ý thức học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, QLNN, có năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, do đó đã góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.

Hiện nay, có 13/13 CQCM thuộc UBND huyện có công chức nữ, trong đó có nhiều công chức là lãnh đạo, quản lý. Nhìn chung, công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện có bản lĩnh chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng, kiên định với định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và Nhà nước đã lựa chọn; là nền tảng vững mạnh giúp năng lực giải quyết công việc của công chức nữ quản lý cấp phòng ngày càng được nâng cao, góp phần tích cực vào sự nghiệp CNH, HĐH của huyện nhà.

Về trình độ đào tạo, công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện đã được đào tạo một cách có hệ thống, chính quy, chuyên nghiệp, về cơ bản đáp ứng được yêu cầu, tiêu chuẩn của ngạch, bậc và vị trí công việc đang giữ; những chị được cử đi học các lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN và các lớp lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu, tính chất công việc đã và đang đòi hỏi; ý thức của bản thân công chức về mức độ cần thiết của trình độ tin học và ngoại ngữ ngày càng được nâng cao.

Về kỹ năng nghiệp vụ, phần lớn công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện đánh giá rất cao về mức độ cần thiết của các kỹ năng đối với nhiệm vụ công tác của họ, từ đó có thể nhận thấy ý thức của họ được nâng cao. Công chức nữ quản lý đa số là trẻ, được đào tạo bài bản, mức độ thành thạo các kỹ năng cao.

Về thái độ thực thi công vụ, tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, tình thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ nhân dân của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện có sự cải thiện và tiến bộ rõ nét thông qua công tác cải cách hành chính của huyện. Trong những năm gần đây, tỷ lệ hài lòng của công dân, tổ chức qua khảo sát tại huyện chiếm tỷ lệ cao, trách nhiệm trong công việc không ngừng nâng cao. Điều này từng bước thể hiện tính chuyên nghiệp của công chức nữ quan ở các CQCM thuộc UBND huyện trong thực thi công vụ.