Cơ Chế Quản Lý Điều Hành Công Tác Định Mức Lao Động Của Tập Đoàn Dầu

khoa học, sẽ có thể loại một số chức danh không thuộc đối tượng trả lương linh hoạt, nhưng đồng thời bổ sung thêm một số chức danh cần thiết khác.

3.3.2.3. Tăng cường cải tiến và hoàn thiện công tác định mức lao động.

Ở phần phân tích đã chỉ rõ, công tác định mức lao động đạt được như hiện nay là một cố gắng lớn của Tập đoàn và các đơn vị thành viên. Song so với yêu cầu của phương thức trả lương linh hoạt, so với sự phát triển nhanh của công nghệ khoan, khai thác dầu khí, sự tiến bộ vượt bực về trình độ chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ công nhân viên dịch vụ kỹ thuật dầu khí, thì công tác định mức lao động đã bộc lộ nhiều bất cập, cần có giải pháp cải tiến hoàn thiện. Những yếu kém và bất cập của công tác định mức lao động cả trên chất lượng của các mức hiện hành, sự thiếu hoàn thiện của hệ thống định mức lao động, trình độ tổ chức và quản lý định mức lao động, làm cơ sở của tổ chức lao động khoa học trong các doanh nghiệp dầu khí. Chính vì vậy hiệu quả đạt được của việc thi hành phương thức trả lương linh hoạt đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí cũng bị hạn chế khá lớn. Đã xuất hiện một số công việc chưa có mức lao động, nhưng do yêu cầu khẩn trương của tổ chức dây chuyền sản xuất, cơ quan quản lý nhân lực đã quy định khoán theo nhóm với mức đơn giá thoả thuận, thiếu căn cứ khoa học. Hệ thống tiêu chuẩn chức danh vẫn trong quá trình hoàn thiện, một số chức danh (nhất là những chức danh thuộc lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí - đối tượng của trả lương linh hoạt) vẫn cần có sự bổ sung hoặc khảo sát để chuẩn hoá. Những lý do này đã làm cho việc triển khai tổ chức lao động linh hoạt, thực hiện trả lương linh hoạt gặp nhiều khó khăn lúng túng. Thêm vào đó tổ chức và bộ máy làm công tác định mức lao động từ Tập đoàn đến các đơn vị thành viên vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về trình độ và kinh nghiệm. Kết quả điều tra xã hội học cho thấy 68% số người được hỏi là chuyên gia, cán bộ quản lý lao động tiền lương trong Tập đoàn

đều đề nghị cần hoàn thiện phương pháp, cách thức xây dựng mức và kiện toàn bộ máy làm công tác định mức lao động.

Xuất phát từ những lý do trên, luận án đề xuất:

Một là, khảo sát, nghiên cứu, củng cố và hoàn thiện bộ máy và đội ngũ chuyên gia làm công tác định mức lao động trước hết là cấp Tập đoàn, sau đó đến các đơn vị thành viên. Về quan điểm, phải nhất quán, định mức lao động là cơ sở để tổ chức lao động và căn cứ xây dựng các đơn giá tiền lương. Những nỗ lực hoàn thiện bộ máy tổ chức và công tác định mức lao động cũng không nhất thiết cầu toàn. Phương châm vẫn là: mọi công việc trên dây chuyền phải có mức. Chất lượng của hệ thống mức sẽ được cải tiến dần. Hệ thống chức danh công việc sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật cao – đối tượng của trả lương linh hoạt, nhất thiết phải được hoàn thiện làm cơ sở phân loại, xác định đúng đắn đối tượng để trả lương linh hoạt. Cơ quan chuyên môn của Tập đoàn phải tổ chức xây dựng được hệ thống chức danh công việc đang là đối tượng trả lương linh hoạt. Từ đó sẽ hướng dần cách áp mức để tính toán đơn giá trả lương, xác định các mức lương. Mọi sự thay đổi của công nghệ và kỹ thuật sản xuất, chất lượng lao động, phải được khảo sát, phân tích và đánh giá lại. Đây là tiền đề đánh giá kết quả của lao động và đảm bảo hiệu quả của phương thức trả lương linh hoạt.

Hai là, rà soát toàn bộ hệ thống mức phục vụ và định biên hiện hành theo yêu cầu từ kết quả áp dụng kỹ thuật và công nghệ mới vào dây chuyền khoan khai thác dầu khí. Đặc biệt, cần xem xét và đánh giá lại tiêu chuẩn các chức danh thuộc lao động chuyên môn kỹ thuật cao, khi trình độ người lao động đã được nâng cao và các phương tiện kỹ thuật được sử dụng, ngày càng hiện đại. Chú ý đến tính chất liên hoàn và bổ sung lẫn nhau ở nhiều chức năng, tạo điều kiện để lao động có thể thành thạo một chuyên môn chính và kiêm nhiệm một số chức năng phụ hoặc tự phục vụ.

Ba là, để tạo điều kiện giao toàn quyền tự chủ về công tác định mức lao động cho doanh nghiệp, cần hoàn thiện quy chế tổ chức và quản lý định mức cấp

Tập đoàn. Đây là quy chế về quản lý và phân cấp quản lý định mức lao động giữa Tập đoàn và các đơn vị thành viên. Những nội dung cần hoàn thiện đó là:

+ Xác định thành quy chế quy định quyền hạn và trách nhiệm của Tập đoàn về quản lý lao động-tiền lương nói chung và quản lý định mức lao động nói riêng. Phải xác định rõ cơ quan chuyên môn của Tập đoàn là trung tâm hướng dẫn và quản lý công tác định mức lao động. Các đơn vị thành viên là người tổ chức thực hiện. Quyền ban hành và sửa đổi hệ thống mức lao động thuộc Tập đoàn.

+ Bộ máy và đội ngũ ngũ chuyên gia về định mức lao động từ Tập đoàn đến các đơn vị thành viên cần tiếp tục củng cố và hoàn thiện: Ở cấp Tập đoàn cần hình thành Ban Lao động – Tiền lương chuyên quản lý về định mức lao động, đơn giá tiền lương và điều kiện lao động. Các đơn vị thành viên (tùy thuộc quy mô) có thể và cần thiết có bộ phận tương ứng hoặc nhóm chuyên gia chuyên trách quản lý về định mức lao động. Một khi coi định mức lao động là 1 trong những căn cứ quan trọng để thiết lập đơn giá trả lương, vai trò và vị trí của bộ phận chỉ đạo, quản lý, điều hành công tác định mức lao động sẽ tự nhiên được thừa nhận là hết sức quan trọng.

+ Lập kế hoạch khảo sát, phân tích, đánh giá chất lượng công tác định mức lao động. Kế hoạch này bao gồm các hoạt động cho việc xây dựng các mức mới (với những công việc chưa có mức) và sửa chữa, điều chỉnh hệ thống mức hiện hành, khi phát hiện những bất cập, lạc hậu do sự thay đổi của điều kiện kỹ thuật, công nghệ hoặc trình độ của người lao động.

+ Cơ chế quản lý và phân cấp quản lý từ Tập đoàn đến các đơn vị thành viên phải được quy định hợp lý. Nguyên tắc của phân cấp quản lý là tạo quyền tự chủ cho doanh nghiệp theo luật doanh nghiệp, nhưng trong khuôn khổ mà doanh nghiệp đủ năng lực tự chủ và tự chịu trách nhiệm. Theo chúng tôi, Tập đoàn là cấp đề ra các nguyên tắc quản lý, các biện pháp và hướng dẫn tổ chức thực hiện. Các đơn vị thành viên là cấp triển khai các quy định quản lý, cung cấp các thông tin phản hồi, phối hợp đánh giá kết quả và hiệu quả của các quyết định quản lý.

Trên cơ sở các giải pháp trên, luận án đề xuất cơ chế quản lý, điều hành công tác định mức lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam theo sơ đồ dưới đây:

TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM

Các quyết định quản lý

Quan hệ phản hồi thông tin và phối hợp tổ chức thực hiện

CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN TRỰC TIẾP SXKD

(Các Tổng công ty, các Công ty, các Trung tâm)

Sơ đồ 3.1. Cơ chế quản lý điều hành công tác định mức lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

(Nguồn: Trịnh Duy Huyền, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Năm 2010)

3.3.2.4. Hoàn thiện việc xây dựng đơn giá tiền lương.

Đơn giá tiền lương (cho các công việc được giao khoán theo phương thức trả lương linh hoạt) gồm 2 yếu tố: mức lao động và giá công lao động. Hoàn thiện công tác định mức lao động bao gồm hoàn thiện hệ thống định mức lao động và hoàn thiện bộ máy tổ chức nhân sự làm công tác định mức lao động và cơ chế quản lý mức đã được trình bày ở trên. Giá công lao động là yếu tố rất nhạy cảm và thường biến động. Đơn giá tiền lương linh hoạt, thực chất là sự linh hoạt về giá công lao động. Đối với các công việc dầu khí do lao động chuyên môn kỹ thuật cao đảm nhiệm, hiện đang tồn tại 2 hệ thống giá công lao động: giá công lao động theo mức giá chào của các tổ chức cung ứng dịch vụ lao động dầu khí khu vực và thế giới, và giá công lao động theo biểu giá tính cho lao động Việt nam từ các văn bản pháp quy của Chính phủ và Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam. Sự khập khễnh của 2 hệ thống giá công lao động, hiện là bất cập không nhỏ, tác động

không thuận chiều đến hiệu quả thực hiện phương thức trả lương linh hoạt. Các phân tích ở phần thực trạng đã chỉ rõ, trên cùng chức danh, với cùng kết quả công việc, nhưng đơn giá giao khoán tiền lương không giống nhau, giữa lao động Việt nam và lao động nước ngoài. Ngay giữa các tổ chức cung ứng dịch vụ lao động dầu khí của nước ngoài cũng không giống nhau về giá công lao động. Các chuyên gia kỹ thuật mang quốc tịch Mỹ, Anh có giá cao nhất, các chuyên gia kỹ thuật mang quốc tịch Nga có giá thấp hơn. Sự phân biệt quá lớn về giá công lao động đã làm cho thị trường cung ứng lao động dầu khí cả quốc tế và nội địa bị chia cắt mạnh. Nguyên nhân chủ yếu ở tính thiếu thông tin cặp nhật, sự minh bạch của thị trường lao động và sự linh hoạt trong việc điều chỉnh các mức lương phù hợp với thị trường lao động. Kết quả điều tra xã hội học cho thấy đến 94,33% số người là LĐCMKTC được hỏi đều đề xuất khi hoàn thiện phương án trả lương linh hoạt nên điều chỉnh mức lương theo giá công lao động trên thị trường. Vì vậy, để hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương, luận án đề xuất:

- Thứ nhất, hàng năm, công tác kế hoạch hoá khối lượng công việc cần được làm tốt hơn, khoa học hơn ở cấp Tập đoàn, là tiền đề cho mọi cân đối vật chất – kỹ thuật khác. Đơn vị thành viên là cấp xác định các nhu cầu thuê nhân lực, Tập đoàn xem xét phê duyệt và công bố. Việc công khai hoá nhu cầu nhân lực: loại nhân lực, số lượng, cơ cấu, đơn giá tiền lương (và định mức lao động), các mức lương… sẽ là bảo đảm cho yêu cầu minh bạch của thị trường lao động.

- Thứ hai, thông tin đầy đủ về các nguồn cung ứng lao động trên cơ sở nhu cầu đã xác định. Đối với các tổ chức dịch vụ cung ứng lao động dầu khí, cần thiết lập quy chế và triển khai đấu thầu các đơn đặt hàng về lao động chuyên môn kỹ thuật cao của các đơn vị thuộc Tập đoàn. Quy chế đấu thầu cần theo những thông lệ quốc tế và pháp luật lao động Việt nam. Có chính sách ưu tiên đối với các đơn vị cung ứng lao động chuyên môn kỹ thuật cao trực thuộc Tập đoàn.Cơ chế này vừa hạn chế những chi phí tiền lương (vì một số đơn vị thành viên vẫn “chuộng” chuyên gia quốc tế hơn lao động chuyên môn kỹ thuật cao của Việt Nam, mặc dù chất lượng các loại lao động này là như nhau), vừa xúc tiến nguồn cung ứng và

định thương hiệu nguồn nhân lực dầu khí chuyên môn kỹ thuật cao của Việt Nam không chỉ ở trong nước mà cả trên thị trường nhân lực dầu khí quốc tế.

- Thứ ba, từng bước kiến nghị với Chính phủ, xem xét lại giá công lao động dầu khí, trên cơ sở giá công đồng hạng của thị trường lao động quốc tế và tương quan mặt bằng lương giữa các ngành trọng điểm của quốc gia, nhưng theo hướng áp sát giá công lao động khu vực và thế giới.

3.3.2.5. Lựa chọn phương án trả lương linh hoạt

Trong nhiều tập đoàn sản xuất kinh doanh nói chung và trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam nói riêng, nguồn lao động chuyên môn kỹ thuật cao chỉ chiếm khoảng 1/5 trong tổng số nguồn nhân lực. Trong đó loại lao động được áp dụng trả lương linh hoạt cũng chỉ chiếm Không quá 50%. Số lượng không lớn như vậy, đã nằm trong giới hạn giúp các đơn vị của tập đoàn chủ động kiểm soát các chi phí (mà trước hết là chi phí sử dụng nhân lực). Đây là yêu cầu khắt khe, đã trở thành nguyên tắc chi phối việc áp dụng phương thức trả lương linh hoạt. Yếu tố ràng buộc của nguyên tắc này là, khi tổ chức trả lương linh hoạt, dễ dẫn đến tình trạng tăng cục bộ chi phí tiền lương, do đó có thể làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động trong một phạm vi và theo 1 thời hạn nào đó. Điều này có thể tạo áp lực gia tăng quỹ tiền lương, gây tác động không tốt đến khả năng kiểm soát chi phí của doanh nghiệp, hạn chế các mức hiệu quả của sản xuất kinh doanh. Thông thường trong các ứng xử với đội ngũ lao động chuyên môn kỹ thuật cao, nhà tuyển dụng lựa chọn 1 trong 3 phương án về lương: trả lương cao hơn thị trường; trả lương bằng mức trung bình của thị trường và, trả lương thấp hơn thị trường (tụt hậu). Đương nhiên, do đặc điểm riêng có của lao động chuyên môn kỹ thuật cao (như phần trên đã khẳng định), doanh nghiệp không thể chọn phương án trả lương tụt hậu với mức thấp hơn của thị trường, vì như vậy sẽ không tìm được nguồn nhân lực sẵn sàng cung ứng.

Vậy lựa chọn phương án nào trong 2 phương án còn lại, chúng ta có thể tham khảo biểu 3.1.dưới đây.

Biểu 3.1: Các phương án trả lương cho LĐCMKTC

Có khả	Có khả	Có khả	Có khả	Có khả
	năng thu	năng giữ	năng khống	năng giảm	năng tạo
	hút lao	chân lao	chế được	được những	các mức
Phương án	động	động	chi phí	bất mãn	năng suất
				của lao	lao động
				động	cao
	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
1. Trả lương cao hơn thị trường (vượt trước)	+	+	?	+	?
2. Trả lương bằng thị trường (sánh cùng)	=	=	=	=	?
3. Trả lương thấp hơn thị trường (tụt hậu)	-	?	+	-	?