Nhóm Giải Pháp Về Hoàn Thiện Các Điều Kiện Và Yêu Cầu Để Thực Hiện

Có thể phân chia nguồn cung ứng của lao động Việt nam thành 2 loại, loại lao động thông thường, tức loại lao động mà khả năng cung ứng của nó hiện rất tiềm tàng, bao gồm cả lao động được đào tạo chu đáo và lao động tự do, chưa qua đào tạo, lao động phi kết cấu. Loại thứ hai là loại lao động có chất lượng cao, chủ yếu tập trung ở những ngành kinh tế mũi nhọn, hoặc trong nước chưa có hệ thống đào tạo để cung ứng quy mô lớn, những loại lao động có chuyên môn hẹp, đặc biệt. Đây là nguồn nhân lực có mức cung ứng hạn chế, hoặc thông thường phải thuê ở thị trường lao động quốc tế với chi phí tiền lương cao. Nguồn cung ứng lao động chuyên môn kỹ thuật cao của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam thuộc loại này. Một đặc điểm trong cung ứng lao động chuyên môn kỹ thuật cao của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là, thị trường đã ít nhiều được quốc tế hoá, tức là có sự đan xen hội nhập giữa thị trường nhân lực nội địa với thị trường khu vực và thế giới. Tần suất lao động nước ngoài làm việc tại các đơn vị thuộc Tập đoàn những năm đầu khai thác dầu khí là rất cao. Họ có mặt ở hầu hết các chức danh trên dây chuyền khoan, khai thác dầu khí và ở cả dây chuyền phục vụ: vận chuyển, bốc xếp, sửa chữa, lắp ráp… Thực hiện chiến lược đào tạo để có nguồn cung ứng bổ sung hoặc thay thế lao động nước ngoài, những năm gần đây đội ngũ kỹ sư, công nhân kỹ thuật Việt nam thuộc nhiều ngành nghề khác nhau, trong đó có lao động chuyên môn kỹ thuật cao, đã là lực lượng cung ứng chủ yếu. Mặc dù thuộc biên chế tại các đơn vị làm công việc tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí và dịch vụ kỹ thuật cho ngành, nhưng sự điều động sử dụng và giao khoán, đều đã cân nhắc đến những thông lệ khi thuê lao động nước ngoài. Lao động Việt nam khi được giao khoán những công việc này, đều phải đảm bảo tiến độ, yêu cầu về chất lượng công việc và chấp nhận những điều kiện lao động như lao động nước ngoài, do các đơn vị dầu khí thuê. Lao động Việt nam làm việc bình đẳng và hiệp tác với lao động nước ngoài trên các vị trí thuộc dây chuyền. Trong tổ chức lao động và điều phối công việc giữa lao động Việt nam và lao động nước ngoài không có ngoại lệ. Thậm chí một số lao động Việt nam đã đảm đương và kiêm nhiệm những chức danh mà từ trước tới nay không phải những chuyên gia, kỹ

thuật nước ngoài nào cũng đảm đương được. Vì vậy thường chi phí cho các chức danh này rất cao. Tiền lương linh hoạt chủ yếu trả cho lao động Việt nam có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng thành thục, có thể thay thế lao động nước ngoài, như đã kể trên. Tuy vậy, trên thực tế, chính sách tiền lương và đãi ngộ lao động vẫn có khoảng cách lớn giữa 2 loại thị trường: thị trường lao động quốc tế và thị trường cung ứng lao động nội địa. Sự chia cắt thị trường bởi tính không thống nhất về giá của các loại hàng hoá dịch vụ là một khiếm khuyết lớn của cơ chế, làm sai lệch hành vi ứng xử của các lực lượng cung cầu vốn dễ nhậy cảm. Sự chia cắt thị trường lao động - một loại hàng hoá đặc biệt, lại xuất hiện những tác động tiêu cực lớn hơn khi sử dụng chúng. Vì vậy xúc tiến tính thị trường thống nhất của nguồn cung ứng cũng như các nhu cầu về lao động là rất cần thiết. Hay nói cách khác, cần phải làm cho cả cung ứng và nhu cầu lao động, bất luận thuộc nguồn nào (nội địa hay quốc tế) đều phải bình đẳng trước các quy luật của thị trường, chấp nhận thị trường và vận động theo sự vận động của thị trường. Những can thiệp chủ quan nếu không khuyến khích tính hoàn hảo của thị trường, đều sẵn sàng gây ra những khuyết tật, những tiêu cực bất lợi. Chấp nhận thị trường, cũng tức là, người bán thuận bán, người mua thuận mua và giá cả được hình thành tự nhiên thông qua những lực cạnh tranh nội tại của thị trường. Quyền tự do của người cung ứng và người có nhu cầu phải được tôn trọng và trong những điều kiện đó, các hàng hoá giống nhau sẽ tự hình thành giá trao đổi giống nhau. Xúc tiến tính thị trường của nguồn cung ứng và nhu cầu, càng làm cho hai lực lượng này dễ tiếp cận nhau, giảm thiểu những thông tin sai lệch, đẩy mạnh sự hoạt động của thị trường phi điều tiết cứng nhắc, hình thành những cân đối thuận lợi hơn. Những yêu cầu tối quan trọng để thực hiện xúc tiến tính thị trường đó là công khai hoá các thông tin về nhu cầu và cung ứng. Điều này hiện nay đang còn nhiều bất cập ở Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam. Một khi những thông tin về nhu cầu được sáng tỏ, các chủ thể sẽ dễ dàng chủ động xác định loại lao động cần thuê, giá cả và những điều kiện bên cung ứng đưa ra. Đây là căn cứ để đối chứng, so sánh, lựa chọn phương án tốt nhất khi ấn định phương

thức trả lương linh hoạt cho một loại lao động nào đó. Đồng thời, nguồn cung ứng cũng có trách nhiệm cung cấp đủ thông tin, trước hết về loại lao động, số lượng và chất lượng lao động, mức đơn giá tiền lương ứng với từng loại lao động và các điều kiện kèm theo. Nói chung, sự cởi mở về thông tin của thị trường lao động, đặc biệt là thị trường loại lao động chất lượng cao, là điều kiện cần để thoả mãn các nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp, hội nhập giá công lao động nội địa với giá công lao động quốc tế, đồng thời cũng bảo đảm cho các doanh nghiệp có điều kiện lựa chọn nguồn cung ứng vừa linh hoạt vừa tối ưu nhất về chất lượng và giá cả.

3.3. MỘT SỐ NHÓM GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ĐỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM.

Trên cơ sở những quan điểm định hướng, luận án xin đề nghị 3 nhóm giải pháp như sau:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

3.3.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện các điều kiện và yêu cầu để thực hiện phương thức trả lương linh hoạt.

Phần phân tích thực trạng đã chỉ ra những hạn chế trong việc bảo đảm các điều kiện trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Những tồn tại và hạn chế chủ yếu tập trung ở hai điều kiện pháp lý và tài chính, mặt khác qua điều tra xã hội học, 87% các chuyên gia, cán bộ quản lý lao động tiền lương được hỏi đều cho rằng cần hoàn thiện điều kiện trả lương linh hoạt và nếu hoàn thiện thì trên 70% đề nghị hoàn thiện cả hai điều kiện pháp lý và tài chính (điều kiện pháp lý:75% ; điều kiện tài chính:70,83%). Vì vậy, luận án xin đề cập các giải pháp để hoàn thiện hai điều kiện như sau:

3.3.1.1. Điều kiện về pháp lý:

Vẫn tồn tại cách hiểu không đầy đủ về phương thức trả lương linh hoạt. Chẳng hạn, có ý kiến cho rằng, đây là biểu hiện về quyền tự chủ của doanh nghiệp, khi khả năng tài chính đảm bảo, doanh nghiệp có quyền tự quyết định đơn giá, mức lương, các điều kiện để trả lương, Chính phủ không cần và không thể can thiệp vào mọi khía cạnh tiền lương của doanh nghiệp. Nhận thức và hành động như vậy sẽ dẫn đến tình trạng vô nguyên tắc trong định hướng trả lương và phân phối thu nhập, nhất là đối với các doanh nghiệp nhà nước. Điều này cũng sẽ làm mất đi các chuẩn mực trong việc xây dựng đơn giá tiền lương, gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả tiền vốn mà nhà nước đã đầu tư.

Lại có ý kiến yêu cầu các doanh nghiệp tuân thủ mọi quy định của Chính phủ, các Bộ, Ngành và lệ thuộc một cách thụ động vào những hướng dẫn của Nhà nước về lao động - tiền lương. Điều này sẽ làm mất tính tự chủ, năng động của doanh nghiệp và tính linh hoạt của tiền lương. Trong thực tế, hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều “bó cứng” trong những quy định này, kể cả những chế tài đã lỗi thời do những biến chuyển của sản xuất kinh doanh và thị trường lao động. Trong trường hợp này, doanh nghiệp buộc phải thực hiện đúng quy định đã ban hành sẵn, không có điều kiện thực hiện sự linh hoạt trong chính sách tiền lương cũng như đãi ngộ nhân lực.

Phần lý thuyết và phân tích thực trạng đã chỉ ra, điều kiện pháp lý bảo đảm trả lương linh hoạt bao gồm:

+ Luật: Luật Lao động;

+ Các quy định dưới luật lao động do Chính phủ và các cơ quan thuộc Chính phủ ban hành;

+ Quy chế giao khoán và trả lương của doanh nghiệp.

Trên quan điểm hoạch định chính sách tiền lương, thu nhập, luận án xin nêu một số ý kiến:

Một là, thừa nhận sự cần thiết tất yếu tồn tại phương thức trả lương linh hoạt ở những ngành đặc thù như dầu khí, cho những chức danh công việc hoặc loại lao động đặc thù, do những đòi hỏi khách quan từ công việc thực hiện hoặc từ những yêu cầu của thị trường lao động.

Hai là, hoàn thiện các chế tài để các ngành có thể thực hiện trả lương linh hoạt, vừa đảm bảo quyền quản lý điều tiết, phân phối tiền lương, thu nhập của Chính phủ, vừa tạo quyền tự chủ cho doanh nghiệp. Những chế tài tập trung vào:

- Cơ chế tạo nguồn để trả lương linh hoạt .

- Nguyên tắc xác định đơn giá tiền lương và giao khoán tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp.

- Tiền lương tối thiểu ngành và các quy định đãi ngộ lao động đặc thù.

- Thuế thu nhập cá nhân và thu nhập doanh nghiệp.

Ba là, tăng cường biện pháp quản lý vĩ mô phải trên cơ sở mục tiêu lợi ích của doanh nghiệp và đảm bảo yêu cầu quản lý của Nhà nước. Các biện pháp kiểm soát của Nhà nước đối với doanh nghiệp được áp dụng trả lương linh hoạt chỉ nên tập trung vào công cụ: tiền lương tối thiểu và thuế thu nhập. Đây sẽ là biện pháp kiểm soát tối ưu mà nhiều quốc gia trong khu vực và thế giới đã thực hiện đối với các tập đoàn và doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp tư nhân. Nó đồng thời cho phép khống chế cận dưới của mức lương nhưng vẫn không bỏ quên yêu cầu điều tiết cận trên của thu nhập.

Trên quan điểm giải quyết thực tế những vấn đề quản lý tiền lương, thu nhập hiện nay, luận án xin đề xuất:

(1) Với Chính phủ và các Bộ chuyên ngành:

Mặc dù Bộ Luật lao động có quy định người lao động chuyên môn kỹ thuật cao được Nhà nước ưu đãi, nhưng các văn bản dưới luật thuộc thẩm quyền

của Chính phủ và các Bộ chuyên ngành (Nghị định, Thông tư,…) còn mờ nhạt và cứng nhắc. Để giải quyết những bất cập này, luận án đề xuất giải pháp sau:

- Giao cho các doanh nghiệp chủ động xây dựng hệ thống thang lương, trong đó có thang lương, bảng lương của lao động được trả lương linh hoạt. Hiện nay, Chính phủ đã có Nghị định 114/2002/NĐ-CP, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH, 13/2003/TT-BLĐTBXH, 14/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về việc xây dựng thang lương, bảng lương trong các loại hình doanh nghiệp, theo đó doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp TNHH một thành viên vẫn áp dụng theo thang lương, bảng lương do Chính phủ quy định. Chỉ có doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mới tự xây dựng thang lương, bảng lương. Vì vậy, mặt bằng lương của các doanh nghiệp hiện nay là không thống nhất, gây nên chia cắt thị trường lao động, do đó đòi hỏi phải có sự thống nhất về tạo quyền chủ động cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương là một điều cần thiết. Bên cạnh đó, từ tháng 7 năm 2010, các doanh nghiệp chuyển sang hoạt động thống nhất theo luật doanh nghiệp, nên giao quyền cho doanh nghiệp được chủ động xây dựng thang bảng lương là một yêu cầu bức thiết. Để giúp các doanh nghiệp có thể xây dựng tốt hệ thống thang lương, bảng lương, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội cần hướng dẫn các doanh nghiệp về phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương. Các Thông tư hiện hành của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội còn chung chung, mang tính lý thuyết nhất là phương pháp cho điểm để đánh giá giá trị công việc, do đó các doanh nghiệp thường lúng túng, dùng phương pháp kinh nghiệm để đánh giá, thậm chí nhiều doanh nghiệp ngại đề xuất các ý tưởng mới mà chỉ dựa vào thang lương bảng lương theo hướng dẫn sẵn có của nhà nước để xây dựng cho doanh nghiệp, nên dẫn đến tính chủ động không cao, nhiều khi mang nặng tính hình thức trong việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương.

Một điểm quan trọng trong việc xây dựng mức lương, các Thông tư không đề cập cụ thể, vì vậy có doanh nghiệp lựa chọn mức lương quá cao so với thị trường, lại có doanh nghiệp lựa chọn mức lương quá thấp so với thị trường nên đã

làm giảm tính tích cực của tiền lương. Kết quả điều tra xã hội học cho thấy, khi hỏi LĐCMKT cao về đề xuất hoàn thiện hệ thống thang lương, bảng lương thì 78,75% số người được hỏi đều cho rằng nên giao cho doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương theo hướng dẫn của Nhà nước. Vì vậy, để giải quyết vấn đề này, luận án đề nghị: Chính phủ, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội cần giúp đỡ các doanh nghiệp thông tin có hệ thống về giá công lao động trên thị trường bao gồm cả thị trường khu vực, quốc tế, trong đó có giá công của loại lao động chuyên môn kỹ thuật cao để các doanh nghiệp tính toán xác định mức lương hợp lý.

- Cùng với việc hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, Chính phủ yêu cầu Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội cần hướng dẫn các doanh nghiệp phương pháp xây dựng các phụ cấp lương, chế độ đối với lao động đặc thù để đãi ngộ lao động chuyên môn kỹ thuật cao theo đúng yêu cầu của Bộ Luật lao động. Những hướng dẫn này cần nhấn mạnh về nguyên tắc, các phương pháp tham khảo, những yêu cầu và mục tiêu cần đạt của một phương thức được lựa chọn, chứ nhất quyết không làm ra các quy định cụ thể, những bản mẫu sẵn buộc các doanh nghiệp phải thực hiện.

(2) Với Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam:

- Để chuẩn bị các điều kiện, tiến hành xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, cơ quan chuyên môn của Tập đoàn nên chủ động tiến hành phân tích công việc, phân loại và đánh giá thứ hạng đội ngũ nhân lực hiện có, phân ngạch công việc, xác định các chế độ phụ cấp lương, chế độ đãi ngộ đặc thù trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm của các Tập đoàn dầu khí trong khu vực như PETRONAS,… Trong tương lai gần, khi có hướng dẫn của Chính phủ, sẽ có căn cứ tham khảo để xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chế độ đãi ngộ đặc thù cho lao động dầu khí, trong đó có thể định rõ mức lương thông thường và mức lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao.

- Chính thức ban hành văn bản của Tập đoàn về :

+ Loại công việc được áp dụng trả lương linh hoạt;

+ Đối tượng lao động được hưởng mức lương linh hoạt;

+ Mức giá công “sàn” cho từng loại lao động thuộc đối tượng trả lương linh hoạt;

+ Khả năng biến động của đơn giá cho phép trong từng loại công việc, tững chức danh mà thẩm quyền các đơn vị thành viên của Tập đoàn được chủ động định đoạt;

+ Hệ thống định mức lao động làm căn cứ tính toán đơn giá tiền lương linh

hoạt;

- Những giới hạn cao nhất và thấp nhất của các mức lương linh hoạt (vì về

cơ bản, mức lương linh hoạt vẫn phụ thuộc và năng lực tài chính, hiệu quả sản xuất kinh doanh, của từng đơn vị trong Tập đoàn).

- Củng cố và tăng cường bộ phận làm công tác tiền lương ở các đơn vị thuộc Tập đoàn, các chi nhánh ở nước ngoài. Những bộ phận này, bên cạnh việc tăng cường nghiệp vụ để thực hiện tốt hơn công tác quản trị nhân lực, còn phải giao thêm nhiệm vụ tổ chức khảo sát thống kê giá nhân công của lao động dầu khí trên địa bàn hoạt động.

3.3.1.2. Điều kiện về tài chính:

- Phân tích thực trạng đã chỉ ra những hạn chế trong việc xây dựng quỹ lương để trả lương cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn Dầu khí. Để giải quyết nguồn quỹ lương, Tập đoàn có thể và cần yêu cầu doanh nghiệp sau khi xác định đối tượng trả lương linh hoạt, được phép lập kế hoạch nguồn quỹ lương linh hoạt và được tách phần quỹ lương linh hoạt khỏi quỹ lương chung của doanh nghiệp xây dựng theo hướng dẫn của Nhà nước. Quỹ lương linh hoạt là tổng số tiền mà doanh nghiệp dự kiến trả cho những chức danh công việc hoặc loại lao động được xác định là đối tượng trả lương linh hoạt. Nguồn quỹ lương linh hoạt gồm 2 phần: