Hiệu Quả Kinh Tế Của Phương Thức Trả Lương Linh Hoạt Cho Lao Động Chuyên Môn

lao động chuyên môn kỹ thuật cao là mục tiêu quan trọng của các hình thức, nghệ thuật về tổ chức lao động linh hoạt. Đây cũng là điều kiện để các doanh nghiệp không chỉ bù đắp được những chi phí về việc thuê nhân lực, mà còn có thể tạo ra các mức lợi nhuận lớn hơn, là bí quyết bảo đảm thắng lợi cho các hành vi đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao. Giới hạn tối đa về thời gian làm việc không biểu thị số lượng lao động cụ thể là bao nhiêu, mà ở chỗ sự sẵn sàng và hài lòng làm việc để đem lại kết quả gồm 2 phần: phần bù đắp chi phí và phần lợi ích gia tăng. Để đạt được cấp độ này, ngoài những cải tiến tổ chức lao động, còn cần đến sự bảo đảm về trang thiết bị, sự thỏa mãn yêu cầu của lao động chuyên môn kỹ thuật cao về hình thức và nội dung của các công việc giao cho họ, những biện pháp về quản lý, và đặc biệt, mạnh mẽ nhất là các chính sách tạo ra đòn bẩy khuyến khích, cổ vũ người lao động, chuyển trạng thái lao động từ bắt buộc sang tự giác. Trong các chính sách ấy, trước hết và có ý nghĩa quyết định là đãi ngộ nhân lực, là tiền lương, tiền thưởng và những ưu đãi vật chất, tinh thần khác giành cho người lao động. Tiền lương cũng không chỉ là quan tâm về vật chất từ phía người lao động, mà còn là sự đánh giá, sự trân trọng, thái độ ứng xử của người sử dụng lao động đối với loại nguồn lực đặc biệt mà họ được phép khai thác và sử dụng trên cơ sở những thỏa thuận bình đẳng. Đây cũng là nhiệm vụ cốt lõi của phương thức trả lương linh hoạt.

Trong 2 điều kiện kể trên, điều kiện 1 thuộc về quan điểm, nhận thức về tâm – sinh lý – xã hội của lao động. Đại loại, khi người lao động được thỏa mãn về nhu cầu làm việc, nhu cầu thể hiện, thì đồng thời môi trường làm việc, yêu cầu lao động sẽ được chấp thuận dễ hơn, nhu cầu về đãi ngộ (thù lao) sẽ không còn ý nghĩa tiên quyết nữa. Người lao động sẽ sẵn sàng làm việc, sẵn sàng cống hiến, sẵn sàng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, với người sử dụng lao động. Nhóm điều kiện thứ 2 lại được quyết định bởi nội dung và các hình thức tổ chức lao động, khả năng đáp ứng của doanh nghiệp về các trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ. Dù sao thì lao động chuyên môn kỹ thuật cao không chỉ là lao động thủ công (các thợ lành nghề thuộc các làng nghề) và càng không thể là lao động thủ

công. Vì vậy các phương tiện kỹ thuật – công nghệ sẽ trở thành điều kiện để giúp người lao động phát huy tối đa những kinh nghiệm, kỹ năng và cả thủ thuật làm việc. Đồng thời, theo một hướng khác, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc của lao động chuyên môn kỹ thuật cao lại được biểu hiện ở việc nắm vững, làm chủ và sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật và công nghệ tiên tiến. Làm chủ và khai thác tối đa tính năng ưu việt của các thiết bị kỹ thuật và công nghệ hiện đại, cũng đã là tiêu chuẩn khẳng định năng lực đặc biệt của lao động chuyên môn kỹ thuật cao, mà không phải loại lao động nào cũng có. Như vậy, do xuất hiện các hình thức tổ chức lao động linh hoạt nên phải tiến hành trả lương linh hoạt, và tính quy luật của tổ chức sử dụng nhân lực là: yêu cầu làm việc và cống hiến của người lao động gắn liền với yêu cầu được đãi ngộ xứng đáng. Đó cũng là bản chất của quan hệ quyền lợi – trách nhiệm. Thông thường người sử dụng lao động đặt quyền lợi khai thác và sử dụng trước trách nhiệm, nhưng người quản lý giỏi lại biết rõ rằng, một khi quyền lợi được bảo đảm, thì đồng thời trách nhiệm (trách nhiệm ở mức tự giác) sẽ được đề cao. Còn người lao động cũng hiểu rằng, họ càng trách nhiệm với công việc, họ càng nỗ lực cố gắng làm việc tốt, thì khả năng để đạt quyền lợi cao là hiện thực. Khi quyền lợi của người lao động được thỏa mãn, họ càng thấy rằng, công sức, tài năng, giá trị lao động của họ được trân trọng, được đánh giá đúng. Đây cũng là phản ứng dây chuyền trong việc hình thành các mức doanh lợi siêu ngạch, khi sử dụng đội ngũ lao động chuyên môn kỹ thuật cao, là đặc điểm ưu việt của phương thức trả lương linh hoạt, là luận cứ để khẳng định rằng, phương thức trả lương linh hoạt là có thể và cần thiết đối với loại nhân lực có đặc điểm khan hiếm này.

3.2.1. Hiệu quả kinh tế của phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao phải được xem xét toàn diện cả về phương diện định lượng và định tính.

Hiệu quả là kết quả của phép trừ giữa phần lợi ích thu về và các chi phí phải bỏ ra. Trong các phương án sản xuất kinh doanh, số trừ là các chi phí sản

xuất, bao gồm chi phí trong việc thuê, mua, sử dụng các nguồn lực và chi phí cơ hội; số bị trừ là phần doanh thu mà doanh nghiệp nhận được từ việc bán các hàng hóa, dịch vụ, chuyển nhượng các yếu tố sản xuất và thu từ kinh doanh các dịch vụ khác, được luật pháp cho phép. Trong các phương án tổ chức sử dụng nhân lực, số bị trừ sẽ là năng suất vượt trội mà người lao động vừa tạo ra , hoặc khả năng bảo đảm tiến độ công việc (cho khách hàng), sự bảo đảm chất lượng công việc (để nhận được doanh thu cao hơn), hoặc giúp cho doanh nghiệp có thể giải quyết được khâu công việc khó khăn nhất, phức tạp nhất, để cả dây chuyền có thể hoạt động tốt, có hiệu suất cao. Số bị trừ, cũng còn là mức lương, quỹ lương mà doanh nghiệp lẽ ra phải chi, khi phải thuê lao động quốc tế. Còn số trừ trong trường hợp này, là mức lương, quỹ lương, trả cho lao động nội địa có thể thay thế lao động quốc tế, khi hoàn thành công việc nào đó cùng loại. Hiệu quả sẽ tăng lên hay giảm đi, tùy thuộc tương quan tăng, giảm của các đại lượng, đại diện số bị trừ và số trừ kể trên. Chẳng hạn, nếu doanh thu nhận được tăng lên mà chi phí giảm đi thì đương nhiên hiệu quả tăng. Song cũng có nhiều trường hợp cả doanh thu và chi phí cùng tăng, nhưng nếu doanh thu tăng với tốc độ cao hơn, ở phạm vi lớn hơn so với mức tăng của chi phí, thì hiệu quả vẫn tăng. Phương thức trả lương linh hoạt rất chú ý đến quan hệ này, đặc biệt là, lợi dụng tương quan về mức tăng các tỷ lệ giữa doanh thu và chi phí của lao động. Tuy vậy, những thí dụ trên chỉ là cụ thể hóa một số trường hợp khá rõ ràng, khá đơn giản. Trong thực tế, hiệu quả có thể được đo lường thông qua các chỉ số trực tiếp hoặc gián tiếp khác như: năng suất lao động, mức giảm tương đối của chi phí, lợi nhuận chung, lợi thế tạo ra cho doanh nghiệp trong cạnh tranh. Ngoài ra người ta có thể đo lường hiệu quả thông qua các phân tích định tính, gián tiếp, chẳng hạn: sự hài lòng của người lao động về các chính sách ứng xử của doanh nghiệp; mức cải thiện tích cực các quan hệ chủ - thợ; những lợi ích cơ hội khác. Tuy vậy những chỉ số định tính chỉ có thể nhận được từ các thông tin điều tra xã hội học, các phân tích, phán đoán, dự báo, những quy nạp theo tính quy luật số lớn. Những chỉ số định tính này cũng rất quan trọng, nó cho phép khái quát hiện trạng và chỉ ra sự vận động có tính quy

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

luật của sự vật. Trong thông tin quản lý, người điều hành thường kết hợp cả 2 loại chỉ số: định tính và định lượng để mô tả, suy đoán và khẳng định về hiệu quả. Thậm chí, trong một số trường hợp nào đó, tiêu chí đo lường mục tiêu định lượng có thể đạt được, nhưng nếu tiêu chí định tính không được thỏa mãn, thì kết quả chung (chỉ số hiệu quả chung) có thể bị loại trừ. Rõ nhất là, mục tiêu chi phí tiền lương có thể kiểm soát tốt (chỉ số định lượng), nhưng lại làm tăng độ bất mãn của tập thể người lao động, có nguy cơ dẫn đến đổ vỡ về quan hệ lao động (chỉ số định tính). Rốt cục, hiệu quả chung cũng bị triệt tiêu. Vì lẽ đó, khi đánh giá hiệu quả của phương thức trả lương linh hoạt, có thể và cần phải phân tích và đánh giá cả về chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu định lượng.

Vì vậy, khi bày tỏ quan điểm hiệu quả của phương thức trả lương linh hoạt, luận án không thể không cùng lúc xét đến cả tiêu chí định lượng, cả tiêu chí định tính. Nói chung đây là 2 mặt có quan hệ tương hỗ, bổ sung cho nhau. Chỉ được xem là hiệu quả toàn diện, khi doanh nghiệp vừa khẳng định thỏa mãn mục tiêu định lượng, vừa hài hòa mục tiêu định tính, mặc dù trên thực tế, cách thức đo lường, biểu thị của chúng có những phân biệt ở một chừng mức nào đó. Chẳng hạn, về định lượng, tiêu chí về hiệu quả có thể là mức năng suất lao động chung gia tăng, lợi nhuận của doanh nghiệp cuối kỳ gia tăng, quỹ lương được tiết kiệm tương đối (tức mức chi phí về tiền lương có thể vẫn tăng, nhưng doanh số của doanh nghiệp lại tăng nhanh hơn). Về định tính, có thể đo lường thông qua quan sát tinh thần làm việc của người lao động tốt hơn, quan hệ lao động được cải thiện tích cực, những bế tắc trong dây chuyền được giải quyết, nguy cơ khủng hoảng về nhân lực được ngăn chặn. Đối với việc thực hiện phương thức trả lương linh hoạt, hiệu quả được khẳng định khi:

+ Tiết kiệm chi phí chung về tiền lương (tiết kiệm tương đối);

+ Tăng năng suất lao động và mức lợi nhuận chung của doanh nghiệp;

+ Đẩy mạnh tiến độ của dây chuyền sản xuất;

+ Tăng tương đối thu nhập của người lao động và cải thiện quan hệ lao

động;

+ Tăng cường sự gắn bó của người lao động với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được biểu hiện bằng những cam kết sẵn sàng cung ứng sức lao động, sẵn sàng làm việc với mợi yêu cầu của doanh nghiệp, hạn chế sự di chuyển của lao động có thể gây ra những tổn hại cục bộ nào đó cho doanh nghiệp.

Như vậy, nguyên tắc và những yêu cầu khi thực hiện trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao luôn đặt ra cảnh báo về vấn đề kiểm soát chi phí. Sự gia tăng chi phí có thể làm cho hiệu quả chung của phương án trả lương bị chặn ở một giới hạn không mong muốn. Song trên thực tế, các doanh nghiệp đạt được hiệu quả trong việc trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao, không phải xuất phát từ mức lương cao hay thấp trong trả lương, mà xuất phát từ yêu cầu phải giải quyết mối quan hệ giữa chi phí tiền lương của doanh nghiệp và năng suất lao động mà người lao động tạo ra. Hay nói cách khác, việc xem xét hiệu quả của trả lương linh hoạt phải xuất phát từ nguyên tắc của tổ chức tiền lương, đó là:

“Tuân thủ nghiêm ngặt mối quan hệ: tốc độ tăng tiền lương bình quân không vượt quá tốc độ tăng năng suất lao động bình quân”.

Yêu cầu của việc quán triệt nguyên tắc này là bảo đảm sự bình đẳng giữa các lực lượng cung ứng với nhu cầu lao động trên thị trường, không lấy thế mạnh từ nhu cầu thuê mướn sức lao động để gây sức ép hạ giá tiền công; tương tự như vậy cũng không cho phép tạo ra lợi thế từ độc quyền cung ứng một loại lao động khan hiếm nào đó (thường là lao động chất lượng cao) để hình thành độc quyền giá công trên thị trường gây sức ép tăng chi phí đầu vào của các doanh nghiệp. Nhân tố cơ bản nhất (không chỉ mang tính lý thuyết) mà còn bao hàm cả ý nghĩa thực tiễn để đảm bảo tuân thủ những yêu cầu của những quy luật khách quan điều tiết giá nhân công là chi phí cận biên về lao động không được cao hơn thu nhập cận biên do lao động tạo ra. Nếu không đảm bảo được những yêu cầu trên sự bình đẳng trong trả lương linh hoạt sẽ bị vi phạm, đồng thời những kết quả lao động giống nhau sẽ không được đánh giá một cách khách quan, do vậy đơn giá tiền lương và mức lương đưa ra sẽ không thỏa đáng, vai trò khuyến khích của tiền

lương sẽ bị triệt tiêu. Mặt khác sự vi phạm quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương bình quân sẽ làm tăng các chi phí cho nhân lực, triệt tiêu hiệu quả của sản xuất. Lúc đó tài nguyên nhân lực sẽ trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp. Tuy nhiên việc quán triệt các nguyên tắc trên không thể bằng các kiến nghị, những khẩu hiệu mà trước hết phải từ khả năng tài chính của doanh nghiệp, những biện pháp, những hình thức tổ chức tiền lương cụ thể đồng bộ trên nền của những hình thức tổ chức lao động cụ thể.

3.2.3. Bảo đảm hài hoà, thống nhất và hiệu lực giữa chính sách điều tiết, định hướng vĩ mô của Chính phủ với chính sách quản lý vi mô của doanh nghiệp.

Bản chất của mối quan hệ này không phải là vạch ranh giới cho sự can thiệp của từng loại chính sách, cũng không phải xác định sự chi phối của chính sách vĩ mô đối với chính sách vi mô, cũng không phải là chỉ rõ tính tiên quyết của một loại chính sách nào đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Điều quan trọng là, các loại chính sách phải có quan hệ nương tựa, ràng buộc lẫn nhau, hoàn thiện các khía cạnh khác nhau của quản lý. Cũng trong mối quan hệ vừa chỉ ra, không thể phủ nhận tính chất, phạm vi và vai trò của từng loại chính sách trước các đối tượng quản lý. Chính sách vĩ mô nhất thiết phải là những định hướng, những nguyên tắc và có tính điều tiết các thành phần, các bộ phận hướng theo mục tiêu lợi ích chung. Chính sách quản lý vi mô sẽ cụ thể hoá những định hướng trên, căn cứ đặc thù sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp để xây dựng hệ thống các biện pháp cụ thể thực hiện. Quan điểm này quán xuyến ở mọi lĩnh vực, mọi mặt của quản lý, nhưng đặc biệt cần thiết đối với quản lý lao động và tiền lương của các doanh nghiệp. Lao động là một loại nguồn lực, nhưng không giống như các loại tài nguyên khác mà doanh nghiệp sử dụng, tài nguyên nhân lực một mặt cũng chịu sự chi phối của các chính sách, nhưng mặt khác không thụ động như cỗ máy, nguồn vốn hoặc các loại yếu tố sản xuất “vô tri” khác. Người lao động đứng trước các chính sách quản lý (cả vĩ mô và vi mô) đều phát sinh những phản ứng hoặc tích cực hoặc tiêu cực. Sự phản ứng càng mạnh

mẽ, càng rõ nét nếu đó là nguồn lao động có trình độ cao, có kinh nghiệm và có ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là tính quy luật tất yếu. Người đề xuất chính sách và người tổ chức thực hiện chính sách nếu nhậy bén nắm được chính xác những phản ứng đó, để điều chỉnh, chắc chắn hiệu lực của quản lý sẽ được nâng cao, vừa phát huy được những mặt tích cực, vừa hạn chế được những tiêu cực có thể nẩy sinh. Sự phản ứng tích cực của lao động chỉ có với những chính sách hợp lý. Sự hợp lý cũng khác với sự “vừa lòng”

– vì đối tượng tác động của chính sách là con người. Tính hợp lý chủ yếu ở sự phản ánh những quy luật khách quan của quản lý, ở sự hài hoà giữa kỹ thuật, công nghệ và những biện pháp của tổ chức với tâm lý, sinh lý, xã hội, tạo ra môi trường chứa đựng nhiều động năng, khuyến khích người lao động phấn đấu. Rất khó hình dung tính hợp lý của chính sách, nếu với những chính sách đó, người lao động không nhận biết được mục đích, động cơ lao động của mình, không thấy được sự đánh giá cổ vũ những thành quả lao động mà mình đạt được và không biết trách nhiệm cao cả của mình ra sao.

Sự hài hoà, thống nhất của chính sách quản lý vi mô và chính sách điều tiết vĩ mô cần ở chỗ, không để xuất hiện sự chồng lấn giữa các chính sách, cũng không có sự can thiệp thô bạo của điều tiết, định hướng vĩ mô với những tác nghiệp vi mô của doanh nghiệp. Phương thức trả lương linh hoạt là sự kết hợp giữa những nguyên tắc của Chính phủ về phân phối thu nhập và đãi ngộ lao động, với những phương pháp, cách thức quản lý cụ thể của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam và các đơn vị thành viên. Đã không phải không xuất hiện những bất cập về quan hệ giữa 2 loại chính sách trên. Đã nẩy sinh những yêu cầu rất cấp bách về việc thống nhất tính chất, phạm vi và vai trò can thiệp của Chính phủ, thông qua các chính sách quản lý lao động tiền lương hiện hành với yêu cầu tăng cường quyền chủ động, linh hoạt cho các doanh nghiệp khi phải giải quyết những mâu thuẫn nẩy sinh về lao động tiền lương. Trong vấn đề này, quan điểm của luận án là: các chính sách điều tiết vĩ mô về tiền lương và phân phối thu nhập đối với các doanh nghiệp chỉ nên là những định hướng, những nguyên tắc cho việc sử

dụng tối ưu nguồn nhân lực, càng không cần thiết là những chỉ dẫn, những áp đặt, trói buộc doanh nghiệp theo những quy định phi thị trường. Mục tiêu của chính sách phải là, phát huy mọi động năng tiềm tàng của người lao động, tăng cường hiệu suất sử dụng tài nguyên nhân lực và đẩy mạnh tính năng động, linh hoạt của thị trường lao động. Những biện pháp và những hình thức cụ thể để thực hiện mục tiêu trên, phải được trao cho các doanh nghiệp. Cũng có nghĩa là, với đặc thù về tổ chức sản xuất và tổ chức lao động của ngành dầu khí, để phát huy ưu thế của phương thức trả lương linh hoạt, các chính sách điều tiết vĩ mô của Chính phủ lấy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam làm đối tượng điều chỉnh, từ bỏ việc áp đặt giá công lao động theo chuẩn từ mức lương tối thiểu của ngành, của doanh nghiệp đến các hệ số lương sẵn có không phù hợp với đặc thù của thăm dò, khai thác, chế biến, kinh doanh dầu khí. Chính sách của Chính phủ cần tạo điều kiện nâng cao tính cạnh tranh của thị trường lao động, chuyển việc quyết định định mức, đơn giá tiền lương, mức lương và những quy chế hợp đồng lao động hoàn toàn cho doanh nghiệp.

Cần chống hai khuynh hướng nẩy sinh từ thực tiễn đó là:

- Chính sách vĩ mô trở thành sợi dây “trói buộc” các chính sách quản lý vi mô của doanh nghiệp, vốn rất cần chủ động và linh hoạt. Đây thực chất là sự quay lại của cơ chế quan liêu, bao cấp.

- Để các chính sách quản lý của doanh nghiệp mất định hướng, vô nguyên tắc. Đặc biệt với các vấn đề về tiền lương, thu nhập mất vai trò điều tiết từ các chính sách vĩ mô của Chính phủ, sẽ tạo ra tính vô chính phủ trong phân phối, tiền lương tách khỏi hiệu quả sản xuất kinh doanh, Chính phủ mất quyền kiểm soát các nguồn tài nguyên và bất bình đẳng về thu nhập trở nên sâu sắc, gây hậu quả tiêu cực về xã hội.

3.2.4. Xúc tiến tính thị trường của các nguồn cung ứng và các nhu cầu về lao động có chất lượng cao trong nước và quốc tế.