Nhóm Giải Pháp Về Tính Toán Tiền Lương Linh Hoạt Và Lựa Chọn Phương Án Trả

 Lương đảm bảo theo quy định chung: lương trả trong điều kiện làm việc bình thường, lương trả cho các chế độ theo quy định của pháp luật lao động: chế độ lương khi làm việc trong đất liền (hoặc trong điều kiện bình thường), hội họp, việc riêng có lương… Chế độ lương này áp dụng theo thang bảng lương và những quy định chung cho mọi loại lao động. Hiện tại, khi chưa được phép xây dựng thang lương, bảng lương của tập đoàn, thì lấy theo các thông số quy định trong hệ thống thang, lương bảng lương của Chính phủ, những quy định hiện hành của Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn dưới luật.

 Lương bổ sung và các khoản phụ cấp lương đặc thù. Đây là phần cốt lõi của một mức lương linh hoạt cụ thể. Theo tính toán của tác giả luận án (và nhiều chuyên gia lao động tiền lương của Tập đoàn), phần lương bổ sung và các khoản phụ cấp đặc thù, phụ thuộc vào công việc phải trả lương linh hoạt, nhưng đối với các doanh nghiệp dầu khí phải trả lương linh hoạt thì phần này thường có độ lớn từ 25% đến 35% tổng nguồn quỹ lương của doanh nghiệp và được quy định cụ thể theo các mức hiệu quả sản xuất kinh doanh. Lương bổ sung là phần trả vượt trội do năng suất lao động cá nhân đạt được đối với từng chức danh thuộc lao động chuyên môn kỹ thuật cao. Vì đây là những nguyên tắc chung mà luận án dự kiến do Tập đoàn quy định, nên tại văn bản của Tập đoàn, chỉ thống nhất mức tối đa cho nguồn quỹ trả bổ sung và những giới hạn tương quan giữa năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh với các hệ số điều chỉnh quỹ lương linh hoạt.

Độ lớn quỹ lương linh hoạt cụ thể do các đơn vị thành viên lập trên cơ sở phải giải trình cụ thể về một số điểm sau:

 Mức giá công lao động chuyên môn kỹ thuật cao được trả lương linh linh hoạt xây dựng so với giá công lao động cùng loại trong khu vực và quốc tế. Trong trường hợp cần phải khuyến khích thu hút lao động cần có mức giá công cao hơn giá công lao động trong khu vực, phải có giải trình cụ thể về đối tượng, thời gian áp dụng và các giải pháp trả công sau thời gian khuyến khích.

 Mức năng suất lao động vượt trội do lao động chuyên môn kỹ thuật cao tạo ra tại từng vị trí công việc hoặc ảnh hưởng chi phối của lao động chuyên môn kỹ thuật cao đến năng suất lao động và hiệu quả hợp tác của cả dây chuyền. Việc xác định mức năng suất lao động vượt trội hoặc ảnh hưởng chi phố này, nhất thiết phải trên cơ sở nghiệp vụ phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc, do các bộ phân chuyên trách quản trị nhận sự của Tập đoàn và các đơn vị thành viên thực hiện.

 Các hệ số phụ cấp đặc thù: làm việc trên vùng biển thuộc hải phận quốc tế, làm việc trong những vùng đặc biệt khắc nghiệt, hoàn thành những công việc đặc biệt phức tạp và có tầm quan trọng đến hiệu quả chung của dây chuyền (do Tập đoàn thống nhất với đơn vị quy định cụ thể); hệ số phụ cấp thay thế chuyên gia, lao động nước ngoài; hệ số đảm nhận chức danh kiêm nhiệm ngoài chức danh chính; hệ số khuyến khích đối với một số vị trí đặc biệt; các hệ số thưởng đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao khi vượt mức quy định (được cụ thể hóa đến từng chức danh, từng vị trí công việc tại từng đơn vị thành viên).

 Nguồn trả lương linh hoạt cũng nên tách bạch và điều chỉnh để phân biệt rõ giữa quỹ lương khi làm việc ngoài biển và quỹ lương khi vào bờ nghỉ ngơi theo hướng, tăng phần quỹ lương ngoài biển và giảm phần quỹ lương vào bờ trong khi vẫn đảm bảo nguồn để trả lương cho người lao động không thay đổi.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

- Về cơ chế quản lý: quỹ tiền lương linh hoạt là một bộ phận trong tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp nhưng chỉ được sử dụng trả cho lao động được xác định là đối tượng trả lương linh hoạt. Quỹ lương linh hoạt được xác định theo số lao động thuộc đối tượng trả lương linh hoạt; tiền lương linh hoạt xác định theo thang lương bảng lương đã xây dựng và hệ số điều chỉnh linh hoạt tiền lương theo quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Điều này cho phép doanh nghiệp:

+ Chủ động sử dụng nguồn trả lương cho các chức danh là đối tượng trả lương linh hoạt;

+ Tạo động lực mạnh mẽ khuyến khích nâng cao tinh thần, thái độ làm việc và chuyên môn kỹ thuật của người lao động;

+ Quản lý chặt chẽ các quỹ tài chính chi trả lương để đảm bảo nguyên tắc doanh thu cận biên về lao động lớn hơn chi phí cận biên về lao động.

Xuất phát từ yêu cầu trên, cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập cần phân cấp theo hướng đảm bảo hài hòa trong quan hệ lao động giữa nhà nước, doanh nghiệp, người lao động, cụ thể như sau:

 Nhà nước quản lý các doanh nghiệp trên cơ sở hiệu quả thông qua các chỉ tiêu như lợi nhuận, thực hiện nghĩa vụ với ngân sách.

 Doanh nghiệp chủ động xác định các chi phí, trong đó có chi phí tiền lương trên nguyên tắc, đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh như năng suất lao động, tỷ suất lợi nhuận trên vốn, nộp ngân sách.

 Người lao động có trách nhiệm hoàn thành các công việc mà doanh nghiệp giao theo yêu cầu

- Về cơ chế kiểm soát:

+ Chính phủ, Bộ, Ngành kiểm soát vấn đề phân phối thu nhập nói chung, phân phối tiền lương, tiền thưởng đối với Tập đoàn thông qua các chính sách: lương tối thiểu, thuế thu nhập, thực hiện nghĩa vụ và đảm bảo hiệu quả đồng vốn của nhà nước đầu tư vào Tập đoàn, doanh nghiệp và những ràng buộc về tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương, những quy định đặc thù (nếu có).

+ Tập đoàn kiểm soát mức lương, mức thưởng, quan hệ phân phối trong nội bộ Tập đoàn, đặc biệt là vấn đề trả lương linh hoạt đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao ở các đơn vị thông qua việc thẩm định/đăng ký kế hoạch quỹ lương tương ứng với các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh như doanh thu, lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuân trên vốn, thực hiện nghĩa vụ với nhà nước, Tập đoàn. Nói chung Tập đoàn không phải là cơ quan quản lý nhà nước, mà là đại diện chủ sở hữu, là công ty mẹ chi phối các đơn vị thành viên thông qua cơ chế đầu tư vốn, nên cần

kiểm soát hiệu quả của các nguồn lực đầu tư, trong đó có suất đầu tư vào nguồn nhân lực. Do đó, dù phương châm của quản lý hiện đại là nới lỏng quyền tự chủ của doanh nghiệp (đơn vị thành viên thuộc Tập đoàn), nhưng Tập đoàn vẫn có thể và cần thiết tăng cường hiệu lực kiểm soát tính hiệu quả của các phương án trả lương – với tư cách là công cụ quản lý phần đầu tư vào nguồn nhân lực.

3.3.2. Nhóm giải pháp về tính toán tiền lương linh hoạt và lựa chọn phương án trả lương linh hoạt.

Như lý thuyết và thực tiễn đã khẳng định, phương thức trả lương linh hoạt dựa trên tổ chức lao động linh hoạt và về cơ bản tuân thủ các nguyên tắc của tổ chức tiền lương hiện hành. Trả lương linh hoạt thường làm tăng cục bộ chi phí tiền lương, làm thay đổi mặt bằng lương, vì vậy việc xác định đối tượng trả lương linh hoạt, tính toán các yếu tố cấu thành tiền lương linh hoạt và lựa chọn phương án trả lương linh hoạt là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Xuất phát từ yêu cầu trên, luận án đề xuất các giải pháp sau:

3.3.2.1. Tiến hành rà soát để hoàn thiện danh mục các công việc, loại lao động trả lương linh hoạt.

Những kết luận từ chương 1 và chương 2 của luận án đã chỉ ra, không phải tất cả các công việc đều thuộc đối tượng áp dụng trả lương linh hoạt, mà chỉ những công việc có tính đặc thù mới áp dụng phương thức trả lương linh hoạt. Vì vậy, việc rà soát các công việc nhằm xác định đối tượng trả lương linh hoạt là rất cần thiết, bởi lẽ đây là một trong những căn cứ để xây dựng nguồn quỹ lương được trả linh hoạt đồng thời cũng là căn cứ để đánh giá các mức hiệu quả có thể đạt được ở mỗi phương án trả lương. Kết quả điều tra xã hội học lấy ý kiến chuyên gia, cán bộ quản lý công tác lao động tiền lương thì có đến 76,16% số người được hỏi đều cho rằng cần tiến hành rà soát để hoàn thiện các chức danh công việc, loại lao động để trả lương linh hoạt. Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn

về sản xuất kinh doanh và đặc điểm tổ chức sử dụng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, luận án dự kiến những công việc có đặc điểm sau sẽ tiến hành trả lương linh hoạt:

- Những công việc đòi hỏi phải áp dụng tổ chức lao động linh hoạt, chủ yếu là công việc của chuyên gia, kỹ sư, các nhân viên kỹ thuật luân phiên có thời gian tác nghiệp trên giàn khoan (ngoài biển) và thời gian vào đất liền đổi ca; các công việc đặc biệt mà thời gian làm việc mỗi ca phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe (nối hoặc sửa chữa đường ống dẫn khí đồng hành dưới đáy biển); các công việc kiêm nhiệm ngoài chức năng chính.

- Công việc có giá công lao động thường xuyên chịu biến động do ảnh hưởng của nhu cầu nhân lực trên thị trường lao động. Đây là những công việc không phải lao động chuyên môn kỹ thuật nào cũng làm được. Vì vậy giá thuê loại lao động để hoàn thành các công việc này chịu sự chi phối rất mạnh và thường xuyên của thị trường nhân lực dầu khí khu vực và quốc tế. Mặt khác, trên thị trường nhân lực dầu khí quốc tế luôn có giá cạnh tranh giữa các nhà thầu có nhu cầu thuê, sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật cao. Sự biến động nguồn cung là khá lớn và thường là thiếu hụt so với nhu cầu của các nhà thầu. Chính sự khan hiếm nguồn cung cũng là nguyên nhân gia tăng mức lương phải đàm phán, thỏa thuận. Do vậy, không có biểu giá công loại này cố định cho mọi thời kỳ, trên mọi thị trường. Nhà tuyển dụng phải thường xuyên điều chỉnh mức giá đưa ra để:

+ Thuê được đủ số lao động đáp ứng đúng yêu cầu của sản xuất kinh

doanh.

+ Giữ chân được số lao động đã thuê, khi giá công trên thị trường nhân

lực biến động, hoặc các nhà thầu khác đưa ra mức giá mời về làm việc, hấp dẫn hơn.

Từ những luận cứ trên, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam cần tiến hành rà soát lại các công việc và loại lao động được áp dụng phương thức trả lương

linh hoạt. Việc rà soát các chức danh công việc, loại lao động được trả lương linh hoạt không chỉ ở lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí, dịch vụ kỹ thuật dầu khí mà cả những hoạt động phục vụ, bảo đảm kết quả và hiệu quả của dây chuyền trung tâm. Mặt khác, ngay những công việc đang thực hiện trả lương linh hoạt cũng cần được tiến hành rà soát lại. Phần thực trạng đã chỉ ra, trong các công việc trên giàn khoan biển, các chức danh như giàn trưởng, đốc công sàn, là những chức danh nếu theo quy định trên, thuộc đối tượng của trả lương linh hoạt, nhưng do trước đây chủ yếu thuê chuyên gia nước ngoài, nên không đề cập đến yêu cầu của quy chế trả lương linh hoạt. Chính vì vậy, hiện nay lao động Việt Nam đã đủ điều kiện thay thế lao động nước ngoài, nhưng do những bất cập trên, tiền lương trả cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao của Việt Nam đảm đương những vị trí này lại vận dụng mức lương của viên chức quản lý xí nghiệp là chưa phù hợp.

Theo đề án được Chính phủ phê duyệt, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đang đẩy mạnh phát triển thêm các lĩnh vực và các ngành nghề khác như hóa dầu, điện. Đây là những lĩnh vực cũng cần rất nhiều lao động chuyên môn kỹ thuật cao và trong quy trình thực hiện các công việc thuộc các lĩnh vực này cũng có những yêu cầu phải tổ chức lao động linh hoạt. Việc phân tích cơ cấu công việc, bố trí nhân lực và xác định cụ thể các chức danh (hoặc nhóm chức danh) đặt trong đối tượng trả lương linh hoạt, lại chưa được tiến hành một cách khẩn trương, khoa học. Vì vậy, về cơ bản, phân loại lao động áp dụng các phương án trả lương tại các ngành nghề, lĩnh vực được phát triển mở rộng mấy năm gần đây của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam vẫn hoàn toàn dựa theo những khuôn mẫu sẵn. Do đó yêu cầu rà soát và xây dựng quy chế mới cho việc trả lương linh hoạt là rất cần thiết. Song dù thế nào, cơ quan chuyên về lao động, tiền lương phải hoạch định các danh mục:

+ Những lĩnh vực (hoặc ngành nghề) được chú trọng áp dụng phương thức trả lương linh hoạt.

+ Hệ thống các công việc được xác định trả lương linh hoạt.

+ Tương ứng là các loại lao động (hoàn thành các công việc trên) được xác định là đối tượng trả lương linh hoạt.

+ Giới hạn về thời gian để tiến hành phương thức trả lương linh hoạt cho từng đối tượng cụ thể trên.

3.3.2.2. Đánh giá, xếp loại công việc.

Vì phương thức trả lương linh hoạt là lấy công việc làm đối tượng nên xác định đúng trình độ phức tạp của công việc, có tính quyết định bảo đảm hiệu quả chính sách tiền lương. Vì phần lý luận và phân tích thực trạng đã thống nhất, không phải mọi công việc trong hoạt động dầu khí đều được áp dụng trả lương linh hoạt, nên công việc nào?, nội dung công việc ra sao?, trình độ phức tạp của công việc như thế nào? là yêu cầu có tính tiên quyết để tiến hành phương thức trả lương linh hoạt. Từ trước đến nay đánh giá tính chất phức tạp của công việc dựa trên bản mô tả công việc, ý kiến chuyên gia và cho điểm. Hiện nay đã xuất hiện nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tính phức tạp công việc như:

- Công nghệ được áp dụng;

- Loại thiết bị kỹ thuật được sử dụng;

- Điều kiện khoan, khai thác dầu khí ngày càng khó khăn do tài nguyên ngày càng khan hiếm và độ phức tạp của vùng thềm lục địa chứa dầu.

Theo phân tích, hiện tại, cách đánh giá công việc trên dây chuyền sản xuất kinh doanh của Tập đoàn và các đơn vị thành viên đã có những khiếm khuyết, dẫn đến những bất cập trong việc bố trí nhân lực, tổ chức lao động và xác định kết quả trả lương. Những bất cập này chủ yếu do:

+ Chưa phân tích và tính toán đầy đủ các nhân tố về tổ chức – kỹ thuật – công nghệ đang chi phối trực tiếp việc thực hiện các chức danh công việc thuộc đối tượng trả lương linh hoạt.

+ Chưa đưa ra được các phương pháp đánh giá hợp lý, thuyết phục.

+ Trình độ, kinh nghiệm của đội ngũ quản lý nhân lực tại các đơn vị chưa theo kịp sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ mới trong ngành Dầu khí và sự

phát triển về trình độ của đội ngũ lao động chuyên môn kỹ thuật cao do Tập đoàn đào tạo và quản lý.

+ Thời hạn để khảo sát, xem xét, đánh giá lại những sự biến đổi của các nhân tố ảnh hưởng trên, đã để quá dài, và vì vậy, các phương án tổ chức lao động và tiền lương có biểu hiện lạc hậu, trì trệ.

Tuy những bất cập không nhiều và phổ biến nhưng cần và có thể phải xem xét lại theo các yêu cầu và quy trình sau:

- Tổ chức khảo sát đánh giá lại độ phức tạp công việc trên dây chuyền thăm dò, khai thác, chế biến, kinh doanh dầu khí cùng với việc xây dựng hệ thống chức danh thống nhất;

- Về phương pháp khảo sát, kết hợp phương pháp chuyên gia và phương pháp cho điểm trong phân tích đánh giá công việc. Từ trước đến nay, khi tiến hành cho điểm về mức độ phức tạp công việc, đã tính cả cho những yếu tố thuộc điều kiện lao động. Theo chúng tôi, các yếu tố như: độc hại, nguy hiểm, nặng nhọc đã được tính đến trong các phụ cấp lương. Tính chất phức tạp của công việc được thể hiện ở những yêu cầu về trình độ, kỹ năng, sự hiểu biết của người lao động khi tác nghiệp, ở mỗi loại kỹ thuật được sử dụng. Vì vậy có thể quy các yếu tố cần chấm điểm, đánh giá, xếp loại mức độ phức tạp công việc theo 3 nhóm yếu tố có tác động trực tiếp như:

+ Sự phức tạp khác nhau về công nghệ thực hiện;

+ Sự phức tạp khác nhau về kỹ thuật thực hiện;

+ Tầm quan trọng khác nhau của mỗi công việc trên dây chuyền.

Có thể sử dụng thang điểm 10 (hoặc 100) đối với từng nhóm yếu tố, sau đó cộng dồn để tính độ phức tạp cho mỗi chức danh công việc được lựa chọn trả lương linh hoạt. Cơ quan chuyên môn của Tập đoàn sẽ chịu trách nhiệm chính biên soạn tài liệu hướng dẫn và tổ chức tập huấn chuyên gia cho hoạt động rà soát, phân tích đánh giá. Các bộ phận chuyên trách quản trị nhân sự tại các đơn vị thành viên sẽ là người trực tiếp thực hiện. Nếu công việc này làm nghiêm túc,