Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Công Nhân Kỹ Thuật Trong Doanh Nghiệp

xuất sợi: công nhân đứng máy bông chải, công nhân đứng máy ghép-thô, công nhân đứng máy sợi con, công nhân đứng máy ống-đậu-xe; nghề dệt: công nhân đứng máy mắc, công nhân đứng máy hồ, công nhân đứng máy dệt, công nhân đứng máy nhuộm; nghề may: công nhân cắt, công nhân may, công nhân là-bao-gói sản phẩm may…

Nhìn nhận dưới góc độ phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc [7, tr.87-89], lực lượng CNKT của DN bao gồm các loại công nhân ở các trình độ lành nghề (hay còn gọi là bậc thợ) khác nhau. Trình độ lành nghề của công nhân thể hiện ở sự kết hợp của năng lực, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho phép một người làm các công việc trong nghề [77, tr.88].

Phân biệt trình độ lành nghề của CNKT, Tổng cục dạy nghề [77, tr.110] đưa ra các khái niệm về công nhân bán lành nghề (semi-skilled worker) - người được đào tạo để thực hiện công việc với số lượng kỹ năng nghề nhất định mà không đạt được những kiến thức và kỹ năng kỹ thuật diện rộng của nghề và công nhân lành nghề (skilled worker) - người đã đạt được toàn bộ trình độ cần thiết để hoạt động nghề nghiệp.

Các DN thường dựa theo các quy định trong văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (còn gọi là Tiêu chuẩn bậc thợ) của các nghề để phân loại công nhân theo các trình độ lành nghề khác nhau, chẳng hạn các DN DM hiện nay phân chia công nhân theo 6 bậc, từ bậc 1 là các công nhân có trình độ lành nghề thấp nhất đến bậc cao nhất là bậc 6. Phụ lục 6 trích dẫn Tiêu chuẩn bậc thợ hiện hành cho công nhân nghề may của Tcty May 10-CTCP, trong đó nêu chi tiết những kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật và sử dụng các loại thiết bị cụ thể cho từng bậc thợ từ bậc 1 đến bậc 6.

1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình [14, tr.103]. Đào tạo được chia ra đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới áp dụng cho những người chưa có nghề, còn đào tạo lại là đào tạo đối với những người đã có nghề song vì lý do nào đó, nghề cũ không còn phù hợp nữa. Đây là cách tiếp cận thứ nhất, trong đó xem xét hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật theo ý nghĩa đào tạo nghề, tức là dạy cho người học các kiến thức, kỹ năng của một nghề, một chuyên môn nào đó, do vậy, liên quan nhiều đến thuật ngữ dạy nghề.

Theo Luật dạy nghề, dạy nghề là hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học nghề để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khóa học [46, tr.6]. Như vậy, hoạt động dạy nghề với CNKT trong phạm vi DN bao gồm đào tạo mới, tức là dạy nghề cho công nhân mới tuyển hoàn toàn chưa biết nghề; hoặc đào tạo lại nghề mới cho công

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

nhân đã có nghề, nhưng nghề cũ không còn phù hợp. Hoạt động dạy nghề hay đào tạo nghề nghiệp cho CNKT thường được thực hiện trong các trường lớp chính quy, các cơ sở đào tạo hoặc ngay tại các DN.

Theo cách tiếp cận này, tác giả Đoàn Đức Tiến [61, tr.24] cho rằng “đào tạo CNKT là đào tạo nghề nghiệp, mang đặc tính kỹ thuật của nghề, đào tạo ra những CNKT có trình độ, kiến thức chuyên môn nghề nghiệp, có kỹ năng tay nghề kỹ thuật và thái độ làm việc chuyên nghiệp”. Tác giả lý giải đào tạo CNKT là đào tạo nghề cho lao động trực tiếp tham gia sản xuất, đòi hỏi sau khi đào tạo, người CNKT phải có một sự hiểu biết kiến thức lý thuyết nhất định, có trình độ tay nghề, kỹ năng nghề đặc thù mang tính kỹ thuật, công nghệ như điều khiển máy móc thiết bị, sử dụng công cụ, dụng cụ lao động, kỹ thuật thao tác thành thạo, chính xác....; chấp hành đầy đủ và nghiêm ngặt quy trình công nghệ, quy trình thao tác, quy trình sản xuất.

Trong đào tạo CNKT, cần đặc biệt chú trọng đến kỹ năng thực hành - thực hiện những nhiệm vụ tác nghiệp mang tính chất kỹ thuật, công nghệ đặc thù của nghề nghiệp. Đây chính là điểm khác biệt của đào tạo CNKT so với đào tạo nhân lực có trình độ đại học và trên đại học cho cùng một nghề nghiệp cụ thể.

Theo quy định của Luật dạy nghề, hiện có ba cấp trình độ đào tạo trong dạy nghề: sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề. Dạy nghề ở các trình độ đào tạo khác nhau cung cấp cho người học những kiến thức, kỹ năng cơ bản ở trình độ tương ứng để thực hành một nghề nghiệp nhất định ở các loại hình DN khác nhau. Ví dụ, khi công nhân thành thạo nghề may, họ có thể đảm nhận công việc công nhân may trong các chuyền may công nghiệp, trong các nhà may tư nhân, trong chuyền may mũ giày của các DN giày, hoặc các công việc tương tự.

Tuy nhiên, trong phạm vi DN, với mỗi công việc cụ thể, người CNKT lại cần được đào tạo những kiến thức, kỹ năng đặc thù theo yêu cầu của công việc để có thể làm việc hiệu quả hơn. Đây là cách tiếp cận thứ hai về đào tạo trong phạm vi một DN cụ thể. Trong đó ý nghĩa của hoạt động đào tạo nhấn mạnh nhiều đến khía cạnh trang bị các kỹ năng phục vụ cho công việc hiện tại mà người lao động đang đảm nhận. Nghĩa là, hoạt động giáo dục hay dạy nghề tạo nên nền tảng cơ bản về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho người CNKT, còn hoạt động đào tạo và phát triển trong DN lại giúp cho CNKT thực hiện công việc họ đang đảm nhận hiệu quả hơn hoặc phát triển trình độ lành nghề của họ.

Tiếp cận theo quan điểm quản lý nguồn nhân lực trong phạm vi DN, giáo trình Quản trị nhân lực [22, tr.161] giải thích đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong công việc hiện tại. Đào tạo chủ yếu cung cấp cho người học các kỹ năng cần thiết cho một

công việc cụ thể mà người đó đang đảm nhận. Vì vậy, thuật ngữ đào tạo thường gắn với đào tạo kỹ năng. Tuy nhiên, thuật ngữ đào tạo trên đây mới nhấn mạnh đến “các hoạt động học tập”, chưa phản ánh đầy đủ quá trình dạy từ người thày và quá trình học tập từ người học.

R. Noe [125, tr.3-5] cho rằng đào tạo là các hoạt động có kế hoạch của doanh nghiệp nhằm hỗ trợ quá trình học hỏi các năng lực nghề nghiệp của người lao động. Các hoạt động có kế hoạch được hiểu là những hoạt động đã được tính toán, hoạch định cụ thể nhằm dạy cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng nhất định và các hoạt động khác hỗ trợ cho quá trình tự học của họ. Các năng lực thực hành nghề nghiệp bao gồm các kiến thức, kỹ năng hoặc các hành vi lao động cần thiết cho thực hiện công việc của người lao động. Khái niệm đề cập khá đầy đủ đến cả hoạt động dạy và học, và các hoạt động hỗ trợ quá trình dạy và học đối với NLĐ. Khái niệm này cũng đề cập đến những năng lực thực hành nghề nghiệp mà người học có được sau đào tạo.

Từ những phân tích trên, theo tác giả, thuật ngữ đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp được hiểu như sau: “đào tạo là tổng thể các hoạt động có tính hệ thống và được hoạch định do doanh nghiệp thiết kế để cung cấp cho người lao động những năng lực thực hành-thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu”. DN cần hoạch định, thiết kế và triển khai các hoạt động dạy của người thày và hỗ trợ để khuyến khích quá trình tiếp thu, học hỏi từ phía người học một cách có hệ thống nhằm đảm bảo NLĐ có được các năng lực thực hành-thực hiện công việc như mong đợi sau khi tham gia khóa học.

Đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động đào tạo kỹ năng và cả đào tạo nghề nghiệp (dạy nghề) đối với một số nghề tương đối đơn giản, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất và kỹ thuật của DN1, do DN tự thực hiện nhằm có được lực lượng CNKT đáp ứng yêu cầu của sản xuất. Đào tạo nghề CNKT trong phạm vi DN bao gồm: đào tạo nghề cho công nhân mới tuyển, chưa biết nghề; đào tạo lại cho công nhân tay nghề yếu; đào tạo chuyển nghề cho công nhân khi nghề cũ không còn phù hợp. Tuy nhiên, trong các nhóm nghề thuộc nghề CNKT sản xuất

sợi, CNKT dệt, CNKT cắt – may, các DN thường chỉ tự đào tạo được CNKT nghề may vì đặc trưng kỹ thuật đơn giản, tương đối phù hợp với phương thức đào tạo tại DN theo kiểu kèm cặp. Các nghề CNKT sản xuất sợi, dệt hoặc cắt phức tạp hơn, có yêu cầu kỹ thuật và công nghệ cao hơn, đòi hỏi có máy móc thiết bị phục vụ đào tạo nên các DN DM thường không tự đào tạo được, mà việc đào tạo các nghề này phải được tiến hành ở các trường dạy nghề. Đào tạo bổ sung hoặc nâng cao kỹ năng cho

1 Điều 15 của Luật Dạy nghề quy định DN có thể được coi là cơ sở đào tạo ở trình độ sơ cấp nghề. Trình độ đào tạo trung cấp nghề và cao đẳng nghề phải được thực hiện ở những cơ sở đào tạo như trường trung cấp nghề, trường cao đẳng nghề hoặc các loại cơ sở giáo dục khác

CNKT DM bao gồm: đào tạo bổ sung cho công nhân mới tuyển, đã biết nghề; đào tạo bổ sung kỹ năng phục vụ sản xuất loạt sản phẩm mới; đào tạo bổ sung kỹ năng để vận hành một loại máy móc thiết bị mới; đào tạo bổ sung kỹ năng để phục vụ cải tiến, nâng cấp một bộ phận của dây chuyền sản xuất hoặc nâng cấp toàn bộ dây chuyền sản xuất; đào tạo định hướng cho CNKT mới tuyển về nội quy, quy chế của công ty, an toàn vệ sinh lao động, nội quy lao động, phòng chống cháy nổ, ISO 9000/2001, ASA8000…

Phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Phát triển CNKT trong DN cũng là phát triển một bộ phận của nguồn nhân lực của DN ấy. Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực thường được giải thích theo hai cách tiếp cận chủ yếu: vĩ mô và vi mô.

Cách tiếp cận vĩ mô

Với cách tiếp cận vĩ mô, có thể kể đến các khái niệm điển hình sau:

Theo UNESCO, phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển của đất nước [14, tr.103]. Khái niệm này chỉ quá trình phát triển lực lượng lao động gắn liền với sự phát triển sản xuất của một nước, nhằm đảm bảo cho sự lành nghề của lực lượng lao động đáp ứng những đòi hỏi của sự phát triển đó. Quan niệm này nhấn mạnh đến các hoạt động phát triển kỹ năng lao động và sự thích ứng với các yêu cầu việc làm cho lực lượng lao động

Tổ chức ILO định nghĩa phát triển NNL là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử. Do đó, phát triển NNL đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của NNL về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [14, tr.104].

Tóm lại, với cách tiếp cận vĩ mô, có thể hiểu phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.

Cách tiếp cận vi mô

Trong phạm vi DN, để có thể thực hiện các hoạt động SXKD một cách hiệu quả và hiệu suất, các DN cần tiến hành các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của mình nhằm đảm bảo một lực lượng lao động đáp ứng những yêu cầu công việc hiện tại và phục vụ định hướng, chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai. Với cách tiếp cận vi mô về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giáo trình Quản trị

Nhân lực [22, tr.161] phân biệt khái niệm phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng và khái niệm phát triển hiểu theo nghĩa hẹp. Cụ thể, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đào tạo và phát triển,

Phát triển (theo nghĩa hẹp) là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới, dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức [22, tr.161]. Phát triển là các hoạt động học tập nâng cao năng lực chuyên môn của NLĐ, hướng đến những công việc mà NLĐ sẽ đảm nhận trong tương lai, nhằm đáp ứng những đòi hỏi về phát triển tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động phát triển nghề nghiệp, phát triển quản lý và phát triển tổ chức. Tuy nhiên, khái niệm này chỉ nhấn mạnh đến các hoạt động học mà chưa nói đến các hoạt động dạy và hỗ trợ quá trình học tập của NLĐ.

Theo Desimone [105, tr.2] Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tính hệ thống và được hoạch định do tổ chức thiết kế để cung cấp cho các thành viên của tổ chức những kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai. Khái niệm này cũng tương đồng với khái niệm phát triển NNL của giáo trình Quản trị nhân lực, nhưng đề cập đầy đủ hơn về các hoạt động dạy và học. Tuy nhiên, Desimone vẫn có hạn chế khi chỉ nói đến việc cung cấp những kỹ năng cần thiết cho người học, còn thiếu khía cạnh về kiến thức, hiểu biết, kinh nghiệm và hành vi nghề nghiệp trong ĐT&PT NNL.

Tác giả Lê Thị Mỹ Linh [36, tr.20] định nghĩa phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Trong đó, các hoạt động học tập có tính tổ chức là do DN thiết kế và thực hiện để tạo ra những sự thay đổi đối với NLĐ nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức hay phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trưởng thành và phát triển cá nhân mà họ có thể áp dụng vào công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực, và nhờ đó, thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và đáp ứng nhu cầu trước mắt của tổ chức cũng như nhu cầu cá nhân. Tuy nhiên, khái niệm này chưa lột tả được đầy đủ hàm ý tương lai của hoạt động phát triển NNL trong tổ chức.

Theo Bernadin [96, tr.230] phát triển chỉ các cơ hội học tập được thiết kế nhằm giúp cho người lao động trưởng thành và phát triển, các cơ hội này không chỉ giới

hạn ở phạm vi công việc trước mắt của NLĐ. Khái niệm này nhấn mạnh nhiều đến các hoạt động nhằm hỗ trợ quá trình phát triển cá nhân của NLĐ và hàm ý hướng tới tương lai. Cùng chia sẻ quan điểm này, tác giả Ivancevich [115, tr.141] cho rằng phát triển gồm các hoạt động chú trọng vào quá trình học tập và phát triển cá nhân nhằm chuẩn bị cho người lao động trong tương lai.

Trong luận án này, phát triển (theo nghĩa hẹp) được hiểu là tổng thể các hoạt động có tính hệ thống và được hoạch định do doanh nghiệp thiết kế để phát triển những năng lực nghề nghiệp cho người lao động và đáp ứng các yêu cầu phát triển tổ chức. Với đối tượng CNKT, nên đi sâu vào phân tích các hoạt động phát triển cá nhân NLĐ, phát triển nghề nghiệp và phát triển các năng lực quản lý. Các hoạt động phát triển tổ chức thường được nghiên cứu liên quan đến chiến lược phát triển toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, nên không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận án.

Như vậy, phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý (thăng tiến nghề nghiệp) do DN tự thực hiện nhằm đáp ứng các yêu cầu sản xuất và những định hướng phát triển tổ chức. Nói cách khác, DN tạo các cơ hội học tập, cung cấp cho người CNKT các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thuộc về chuyên môn nghề nghiệp, giúp họ giỏi hơn, trưởng thành hơn trong công việc, phát triển những kỹ năng quản lý cần thiết để giúp người CNKT trở thành người quản lý hiệu quả trong tương lai. Phát triển giúp cho CNKT nâng cao trình độ và nhận thức, được thăng tiến nghề nghiệp, có địa vị, thu nhập cao hơn, được trao những trách nhiệm lớn hơn. Phát triển nhấn mạnh vào khía cạnh sử dụng, đãi ngộ và thăng tiến nghề nghiệp, do đó, rất có tác động thúc đẩy động lực lao động.

Các hoạt động phát triển nghề nghiệp cho CNKT dệt may bao gồm đào tạo nâng bậc và thi nâng bậc; đào tạo nghề 2 với những công nhân đã thành thạo nghề1; luân chuyển, thuyên chuyển công việc; thi tay nghề, thi thợ giỏi cấp công ty, thành phố, quốc gia và khu vực; bổ sung kiến thức chuyên môn kỹ thuật để phát triển CNKT thành giáo viên dạy nghề, cán bộ kỹ thuật, cán bộ thao tác, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ ở nhà máy hoặc ở phòng ban chức năng trong DN.

Các hoạt động phát triển các năng lực quản lý đối với CNKT để họ có thể thăng tiến trên các thang bậc quản lý của DN như: kèm cặp để phát triển công nhân giỏi thành quản lý cấp cơ sở như: tổ trưởng sản xuất/ trưởng chuyền, trưởng ca, quản đốc phân xưởng, cấp trung như trưởng, phó các bộ phận chức năng hoặc giám đốc xí nghiệp, hoặc cán bộ quản lý cấp cao như phó tổng giám đốc, tổng giám đốc DN; gửi công nhân đi học lớp tại chức ngoài giờ, hoặc gửi công nhân theo học các lớp ngắn hạn về quản lý hoặc chuyên môn; hợp tác với các cơ sở đào tạo và các DN khác tổ

chức các khóa đào tạo tại chức, văn bằng II, thạc sĩ,... phục vụ nhu cầu phát triển cán bộ quản lý của DN hoặc tập đoàn. Đặc biệt quan trọng trong các DN hiện nay là các hoạt động phát triển cán bộ quản lý cấp tác nghiệp từ các CNKT có chuyên môn tốt, có năng lực quản lý và lãnh đạo, từ đó, tạo nên lực lượng cán bộ quản lý từ cấp cơ sở tới cấp cao.

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển CNKT trong DN

Đào tạo CNKT (gồm dạy nghề và đào tạo bổ sung kỹ năng) nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt của NLĐ. Phát triển CNKT (gồm phát triển nghề nghiệp và thăng tiến nghề nghiệp) vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của NLĐ, cung cấp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, phát triển năng lực nghề nghiệp của họ, mở ra cho họ những cơ hội mới trên cơ sở những định hướng phát triển của DN. Đào tạo CNKT tập trung vào khía cạnh sử dụng lao động. Hàm nghĩa của khái niệm phát triển CNKT rộng hơn rất nhiều, không chỉ là sử dụng lao động mà còn bao gồm đãi ngộ, thăng tiến nghề nghiệp và phát triển cá nhân NLĐ. Các hoạt động đào tạo và phát triển nhằm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trình độ công nhân kỹ thuật thỏa mãn yêu cầu SXKD và phục vụ định hướng, chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Các hoạt động ĐT&PT CNKT trong DN có mối liên hệ với nhau hết sức chặt chẽ. Khi DN thực hiện dạy nghề cho CNKT bằng các phương pháp phù hợp, đảm bảo nền tảng kiến thức và kỹ năng cơ bản tốt, CNKT sẽ nhanh chóng hội nhập công việc, đáp ứng tốt yêu cầu công việc, có khả năng phát triển tốt trong tương lai. Các hoạt động đào tạo bổ sung kỹ năng phục vụ nhu cầu công nghệ- kỹ thuật trong sản xuất hay các hoạt động phát triển nghề nghiệp, phát triển năng lực quản lý cho CNKT đều sẽ thuận lợi hơn. Ngược lại, khi CNKT được tham gia các hoạt động học tập để chuẩn bị cho công việc họ sẽ đảm nhận trong tương lai, tức là tham gia các hoạt động phát triển nghề nghiệp hoặc phát triển quản lý, CNKT có nhận thức tốt hơn, mở rộng tầm nhìn và kiến thức về công việc hơn, biết cách làm việc tốt hơn, do vậy, chắc chắn sẽ thực hiện công việc hiện tại đang đảm nhận tốt hơn.

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển được lý giải chi tiết hơn trong Mô hình các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của Ivancevich [115, tr.196-199]. Ivancevich cho rằng hầu hết mọi người đều chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của họ bằng cách tham gia các chương trình giáo dục ở các trường phổ thông, dạy nghề, cao đẳng hoặc đại học. Sau khi tốt nghiệp, họ sẽ có được công việc đầu tiên, và họ cũng sẽ có những cơ hội công việc khác trong cùng tổ chức hoặc ở các tổ chức khác. Trong suốt quãng đời làm việc, NLĐ sẽ trải qua một số giai đoạn nhất định của quá trình phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, không phải tất cả mọi người đều trải qua tất cả các giai đoạn này,

cũng như thời gian ở mỗi giai đoạn của mỗi người là khác nhau. Ông cũng cho rằng ở mỗi giai đoạn phát triển nghề nghiệp, NLĐ có một số nhu cầu và mong đợi nhất định cần được thỏa mãn. Kết hợp sử dụng học thuyết Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A. Maslow [22, tr.134-135], Ivancevich đã giải thích sự thay đổi nhu cầu và kỳ vọng của mỗi cá nhân theo các giai đoạn của quá trình phát triển nghề nghiệp.

Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp được tóm tắt trong sơ đồ 1.1.

Sinh lý An toàn

Thành tích, Tự quản, Được tôn trọng

Được tôn trọng Tự hoàn thiện

Tự hoàn thiện

Nhu cầu

Trưởng thành

Duy trì

Tư duy chiến lược

Học nghề

Giai đoạn phát triển nghề nghiệp

Sơ đồ 1.1. Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp2

Giai đoạn 1: Học nghề

Trong những năm tháng đầu tiên sau khi đã được đào tạo nghề nghiệp và ra trường, người lao động bước vào công việc với những kiến thức và một số kỹ năng cơ bản nhất định nhưng chưa có kinh nghiệm làm việc. Họ cần làm việc với những người có kinh nghiệm. Do vậy, các hoạt động chủ yếu của người lao động giai đoạn này là quan sát, học hỏi và làm theo những hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Giai đoạn 1 đáp ứng các nhu cầu nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của người công nhân. Các nhu cầu nổi trội của người công nhân ở giai đoạn này là tiền lương đủ sống, chế độ làm việc hợp lý, môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, đặc biệt, sự ổn định và đảm bảo về công việc và thu nhập.

Giai đoạn 2 : Trưởng thành

Ở giai đoạn này, người lao động đã tích lũy đủ kiến thức, kinh nghiệm và tương đối trưởng thành về công việc, đủ để có thể làm việc một cách độc lập, không cần nhiều sự hướng dẫn như ở giai đoạn 1. Các hoạt động chủ yếu ở giai đoạn này là làm việc và đóng góp một cách độc lập trong những lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp của người lao động. Giai đoạn 2 đáp ứng các nhu cầu đạt thành tích, nhu cầu tự quản và nhu cầu được tôn trọng của người lao động.

Giai đoạn 3: Duy trì

Người lao động ở giai đoạn 3 có thể trở thành người hướng dẫn cho những nhân viên mới, đang bắt đầu giai đoạn 1. Đồng thời, họ cũng mở rộng sự quan tâm và quan hệ với những người bên ngoài tổ chức. Các hoạt động chủ yếu là đào tạo và giao tiếp với những người khác. Ở các giai đoạn 1 và 2, người lao động chỉ chịu

2 Nguồn: Ivancevich J. and Hoon L. (2002), Human Resource Management in Asia, McGraw-Hill, trang 197.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ