Khái Niệm Và Phân Loại Công Nhân Kỹ Thuật

đào tạo theo năng lực, tức là đào tạo con người biết vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ vào giải quyết những nhiệm vụ thực tiễn, cung cấp cho họ những năng lực cần thiết, phù hợp để thực hiện tốt các yêu cầu hoạt động nghề nghiệp. Tác giả đã kế thừa quan điểm tiếp cận đào tạo theo năng lực, vận dụng một số cơ sở lý luận và các hướng dẫn triển khai nhằm thiết kế các giải pháp hoàn thiện ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN.

Nhìn chung, hầu hết các nghiên cứu về ĐT&PT CNKT đều tập trung vào hướng nghiên cứu ở tầm vĩ mô, đánh giá thực trạng đào tạo CNKT và đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng lực lượng lao động này trong một ngành nhất định, hoặc kiến nghị các chính sách quản lý vĩ mô nhằm giải quyết thực trạng thừa thày thiếu thợ trong hoạt động giáo dục đào tạo hiện nay, kiến nghị các chính sách về dạy nghề cho lao động nông thôn nhằm kích thích chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Hướng nghiên cứu thứ hai, ĐT&PT CNKT trong DN, do các DN tự thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của mình chưa được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Các nghiên cứu về ĐT&PT CNKT trong DN đáng chú ý như sau:

Tác giả Đoàn Đức Tiến đi sâu vào đánh giá chất lượng đào tạo CNKT trong luận án tiến sĩ với đề tài Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trong công nghiệp Điện lực Việt Nam [61]. Tác giả Đoàn Đức Tiến đã sử dụng mô hình đánh giá chương trình đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick để đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo CNKT ngành điện. Ông cũng đã đưa ra một số khái niệm về CNKT, đào tạo CNKT và chất lượng đào tạo CNKT. Cách tiếp cận của luận án nghiêng về phân tích hoạt động đào tạo nghề trong các cơ sở dạy nghề, các trường dạy nghề CNKT của ngành điện mà chưa đi sâu phân tích được thực trạng ĐT&PT do các DN tự triển khai đối với lực lượng CNKT của mình. Hơn nữa, mô hình Kirkpatrick phù hợp với đánh giá từng chương trình đào tạo, nhưng chưa đủ khái quát để đánh giá tổng thể hoạt động ĐT&PT CNKT của một DN cụ thể.

Trong bài báo Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam [28], tác giả Hoàng Xuân Hiệp đề xuất đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các DN DM bằng tiêu chí số năm đi học, số năm kinh nghiệm, thu nhập bình quân của NLĐ và tỷ lệ biến động lao động. Tác giả Hoàng Xuân Hiệp đánh giá chất lượng vốn nhân lực trong các DN may rất thấp do sản xuất theo kiểu gia công, sử dụng nhiều nhân lực chưa qua đào tạo, số năm kinh nghiệm thấp, thu nhập bình quân thấp, tỷ lệ biến động lao động cao. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả luận án, những đánh giá về chất lượng vốn nhân lực này chưa cho cái nhìn rõ ràng và sâu sắc về năng lực, tay nghề thực sự của NLĐ cũng như chưa đánh

giá được những đóng góp của hoạt động ĐT& PT NNL của bản thân DN đối với chất lượng vốn nhân lực của DN đó.

Nghiên cứu về thực tiễn ĐT&PT CNKT trong DN, do các DN tự tiến hành nhằm đáp ứng các nhu cầu nhân lực phục vụ SXKD chưa nhiều và chưa sâu. Có thể nói, cho đến nay, chưa có nghiên cứu nào xây dựng cơ sở lý luận đầy đủ cho ĐT&PT CNKT trong DN. Các nghiên cứu trên cũng chưa đánh giá kết quả của ĐT&PT CNKT của DN một cách tổng thể và rõ ràng, chưa xem xét được đầy đủ tác động của các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến hoạt động ĐT&PT CNKT của DN. Đây là những khoảng trống đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:

Thứ nhất, cơ sở lý luận nào có thể áp dụng cho đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp?

Thứ hai, đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội có đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không? Tại sao?

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

Thứ ba, những giải pháp nào để hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.

3. Mục đích nghiên cứu:

Với cách tiếp cận từ quan điểm quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận theo năng lực, doanh nghiệp cần tự tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nhằm xây dựng nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật có năng lực đáp ứng những yêu cầu công việc hiện tại và những định hướng phát triển trong tương lai. Những mục đích nghiên cứu của luận án cụ thể như sau:

- Hệ thống hoá và phát triển cơ sở lý luận về ĐT&PT NNL, và cụ thể, phát triển cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong DN.

- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN Dệt May Hà Nội: nội dung, kết quả, các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến kết quả ĐT&PT CNKT.

- Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN Dệt May Hà Nội với định hướng đến năm 2025.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.

Phạm vi nghiên cứu

- Công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội gồm công nhân chính các nghề Sợi-Dệt-May, trực tiếp đứng máy, tham gia sản xuất sản phẩm. Luận án không nghiên cứu ĐT&PT các công nhân phụ, công nhân phục vụ quá trình sản xuất về công nghệ, cơ điện, vệ sinh.

- Luận án nghiên cứu “Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp”, tức là nghiên cứu những hoạt động đào tạo CNKT và phát triển CNKT do DN tự thực hiện nhằm có được lực lượng CNKT đáp ứng các yêu cầu sản xuất và những định hướng phát triển tổ chức. Đào tạo CNKT trong DN bao gồm các hoạt động đào tạo kỹ năng và dạy nghề đối với một số nghề tương đối đơn giản, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất-kỹ thuật của DN. Phát triển CNKT trong DN bao gồm các hoạt động phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý.

- Về không gian: “các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội” được hiểu là các DN sản xuất sợi, dệt- nhuộm, may và các DN tổ hợp các hoạt động sản xuất này hoạt động tại thành phố Hà Nội hoặc thuộc quản lý của thành phố Hà Nội. Do xu hướng dịch chuyển sản xuất công nghiệp ra khỏi khu vực nội thành thành phố Hà Nội và chủ trương di chuyển DN về các khu vực nông thôn của ngành Dệt May Việt Nam nên hiện nay, rất nhiều DN DM lớn tại Hà Nội chuyển địa bàn hoạt động sang các tỉnh lân cận như Hưng Yên, Hải Dương, Bắc Ninh, Thái Bình, Hà Nam, Nam Định… Mặc dù vậy, các DN này vẫn chịu sự quản lý của thành phố Hà Nội hoặc trực thuộc các DN DM lớn của Hà Nội.

- Về thời gian: tiến hành các nghiên cứu và khảo sát thực tế về ĐT&PT CNKT của 60 DN Dệt May Hà Nội trong khoảng thời gian từ 2009 đến 2012.

5. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính:

+ Nghiên cứu sâu thực trạng ĐT&PT CNKT tại 7 DN DM HN điển hình.

+ Phỏng vấn sâu và nghiên cứu các tấm gương CNKT điển hình về phát triển nghề nghiệp

+ Phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý (CBQL) và các chuyên gia

Nghiên cứu định lượng

Luận án đã tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá về ĐT&PT CNKT của 2 loại đối tượng: người học (các CNKT, sử dụng BH-CN) và người sử dụng lao động (các CBQL các cấp, sử dụng BH_QL). Khảo sát được thực hiện tại 60 DN Dệt May Hà Nội, trong 2 năm 2011 và 2012. Kết quả khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS.

Bên cạnh đó, đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: kế thừa và sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp, phương pháp diễn giải và quy nạp, phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp thu thập và phân tích thống kê dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.

6. Những đóng góp của luận án

Luận án hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về ĐT&PT CNKT trong DN trên nền tảng những lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Kế thừa các mô hình đánh giá kết quả đào tạo trong các nghiên cứu trước đây, luận án đã đề xuất đánh giá kết quả hoạt động ĐT&PT CNKT của DN thông qua

đánh giá mức độ đáp ứng các yêu cầu của công việc của CNKT sau khi được đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Tiêu chí khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo là đóng góp mới của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo trước đây [28], [61], [116].

Luận án cũng vận dụng Mô hình các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của Ivancevich [115, tr.196-199] để giải thích mối quan hệ giữa ĐT&PT CNKT và sự thay đổi nhu cầu và kỳ vọng của mỗi cá nhân người CNKT theo các giai đoạn của quá trình phát triển nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu sâu các tấm gương CNKT điển hình về phát triển nghề nghiệp trong các DN DM HN cho thấy: (i) nền tảng đào tạo ban đầu và các hoạt động ĐT&PT trong DN có tác động tích cực đến sự phát triển nghề nghiệp của CNKT và (ii) bản thân sự trưởng thành trong công việc và các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp có ý nghĩa kích thích động lực lao động lớn. Do vậy, ĐT&PT CNKT còn cần được nhìn nhận là một công cụ tạo động lực lao động phi tài chính quan trọng đối với CNKT.

Luận án đã tiến hành một số nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đánh giá tác động của ba nhóm yếu tố: các yếu tố về thiết kế và triển khai hoạt động ĐT&PT CNKT trong DN, các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT và các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN. Trong đó, nhóm yếu tố thiết kế-triển khai do DN chủ động kiểm soát và có thể hoàn thiện để đem lại kết quả đào tạo tốt, nên luận án tập trung nghiên cứu sâu hơn. Nhóm yếu tố thiết kế-triển khai bao gồm: (i) xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, (ii) lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, (iii) chất lượng giáo viên dạy nghề, (iv) chính sách và sự quan tâm của DN, và (v) tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo. Kết quả nghiên cứu cho thấy CNKT sau khi được ĐT&PT trong DN có kỹ năng và thái độ lao động đạt yêu cầu nhưng kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp còn rất hạn chế, do một số nguyên nhân chủ yếu: (i) kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm của các giáo viên dạy nghề còn yếu, (ii) các chính sách đào tạo và đãi ngộ còn ít tác dụng khuyến khích về vật chất và tinh thần với người lao động, làm giảm động lực học tập của người học,

(iii) các phương pháp đào tạo đang được áp dụng trong các doanh nghiệp chủ yếu là các phương pháp đào tạo trong công việc, kém tính bài bản và hệ thống, (iv) DN không muốn đầu tư vào đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật do e ngại công nhân thành thạo tay nghề bỏ việc và không thu hồi được chi phí đào tạo.

Để hoàn thiện ĐT&PT CNKT, luận án đề xuất các DN DM HN cần nhìn nhận ĐT&PT CNKT vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững cho DN vừa là công cụ kích thích tinh thần với NLĐ và đổi mới quan điểm

ĐT&PT CNKT theo phương pháp tiếp cận theo năng lực. Các giải pháp chủ yếu bao gồm: hoàn thiện việc xác định nhu cầu ĐT&PT, cải tiến các phương pháp đào tạo theo quan điểm lấy người học làm trung tâm, nâng cao năng lực sư phạm và kiến thức chuyên môn cho GVDN, cải thiện các chính sách khuyến khích ĐT&PT, sử dụng bản thân hoạt động phát triển nghề nghiệp cho CNKT như là công cụ kích thích tinh thần với NLĐ, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT và tăng cường thu hút, đãi ngộ, giữ chân lao động giỏi. Luận án cũng đề xuất một số kiến nghị với Chính phủ, với các cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuậun lợi và hỗ trợ cho hoạt động ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận án gồm 4 chương, cấu trúc như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và nguồn thông tin

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP

1. 1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm và phân loại công nhân kỹ thuật

Hiện nay, có nhiều tài liệu viết về khái niệm công nhân kỹ thuật. Trong số đó, đáng chú ý là khái niệm được trình bày ở giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực [14, tr.112] như sau: “Công nhân kỹ thuật là người được đào tạo và được cấp bằng (đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ (đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới 1 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu.” Vậy, CNKT được hiểu là những công nhân được đào tạo trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề nghiệp, nhằm đảm bảo họ có đủ năng lực thực hành- thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu, trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.

Năng lực thực hành - thực hiện công việc được hiểu là “tập hợp thống nhất các kiến thức, kỹ năng và thái độ cho phép thực hiện thành công một hoạt động hay một tập hợp hành động như một nhiệm vụ hay một công việc”[49, tr.7]. Như vậy, năng lực thực hành – thực hiện công việc của CNKT là tập hợp những hiểu biết nhất định về kiến thức lý thuyết, thành thạo những kỹ năng nhất định về các thao tác tác nghiệp trong sản xuất và những hành vi, thái độ lao động phù hợp để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hoặc một chuyên môn nào đó.

Luật Dạy nghề cũng đưa ra khái niệm tiêu chuẩn kỹ năng nghề quy định về mức độ thực hiện và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để thực hiện các công việc của một nghề [46, tr.7]. Các tiêu chuẩn kỹ năng nghề đặt ra những yêu cầu cụ thể về mức độ thực hiện công việc cho CNKT ở những trình độ lành nghề (bậc thợ) nhất định và những đòi hỏi ở các mức độ nhất định về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để thực hiện các công việc thuộc nghề đó. Để có được kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động cần thiết, CNKT phải được đào tạo trong những khoảng thời gian phù hợp và được chứng nhận về trình độ lành nghề của mình để có thể đảm nhận những công việc ở các mức độ phức tạp nhất định theo yêu cầu của sản xuất. Khái niệm CNKT ở trên nhấn mạnh vào việc NLĐ phải được đào tạo, có bằng cấp, chứng chỉ và có năng lực thực hành-thực hiện các yêu cầu công việc phức tạp của sản xuất, tức là, chỉ những người lao động đã qua đào tạo và được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề nghiệp mới được coi là CNKT.

Thực tế, CNKT có thể được cung cấp từ 3 nguồn: (i) được đào tạo chính quy tại các trường dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục kỹ thuật và dạy nghề, (ii) đào tạo nghề nghiệp trước khi làm việc (ngoài nhà trường), và (iii) được các doanh nghiệp đào tạo tại chỗ. Luật dạy nghề công nhận các cơ sở sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp tiến hành các hoạt động dạy nghề cho người lao động là các cơ sở đào tạo nghề [46, tr.11]. Trên thực tế, có một bộ phận người lao động đã hoàn thành hoặc trải qua ít nhất một khóa đào tạo, đang tham gia sản xuất mà vẫn chưa có hoặc không có bằng cấp, chứng chỉ nghề nghiệp, do vậy, sẽ không được xem là CNKT theo quan điểm trên. Tuy nhiên, theo thống kê lao động việc làm hàng năm của Bộ LĐ-TB & XH [9], các CNKT không có bằng, chứng chỉ là những người tuy chưa qua một trường lớp đào tạo nào, nhưng do tự học, do được truyền nghề hoặc vừa học vừa làm, nên họ có được những kỹ năng, tay nghề tương đương với bậc 1 của CNKT có bằng cùng nghề và thực tế đã làm công việc đang làm từ 3 năm trở lên. Như vậy, các CNKT không có bằng, hoặc chứng chỉ vẫn được công nhận và tính đến trong các số liệu báo cáo và thống kê chính thức.

Tác giả Đoàn Đức Tiến [61, tr.17] cho rằng “CNKT là lao động đã qua đào tạo nghề mang tính chất kỹ thuật, chương trình đào tạo kết hợp kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nghề”. Một lao động được coi là CNKT khi đã hoàn thành hoặc trải qua ít nhất một hoạt động đào tạo nghề. Thông thường, CNKT là người đã được học lớp/khóa/chương trình đào tạo nghề với nghề thuộc danh mục nghề đào tạo được ban hành và chương trình đào tạo phù hợp với quy định của Tổng cục Dạy nghề. Theo ý kiến của các chuyên gia và các nhà quản lý, thời gian để có thể truyền đạt kiến thức và kỹ năng nghề đơn giản tối thiểu cũng phải cần từ 1 tháng trở lên. Kết thúc khóa học, người học được thi hoặc kiểm tra đánh giá về kiến thức và kỹ năng nghề được học, đạt kết quả và được cấp văn bằng, chứng chỉ nghề theo quy định của khóa đào tạo.

Liên quan tới khái niệm CNKT là khái niệm về lao động qua đào tạo nghề. Lao động qua đào tạo nghề được cung cấp từ nhiều nguồn khác nhau và được hiểu rộng là đối tượng đã được trải qua học nghề dưới nhiều hình thức khác nhau. Theo tiến sĩ Bùi Tôn Hiến [27, tr.16]: “lao động qua đào tạo nghề là những người lao động đã hoàn thành ít nhất một chương trình đào tạo của một nghề tại một cơ sở đào tạo nghề (gồm cả các cơ sở sản xuất kinh doanh) và được cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc được thừa nhận theo các quy định hiện hành”. Lao động qua đào tạo nghề không chỉ có nhóm CNKT được đào tạo chính quy từ trường, lớp dạy nghề (theo quan niệm cũ) mà còn bao gồm những lao động được đào tạo theo cả ba cấp trình độ: sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề theo quy định của Luật Dạy nghề [46], và những lao

động được dạy nghề bởi các DN, các cơ sở dạy nghề ngoài nhà trường, hoặc tự học, được truyền nghề và được thừa nhận bởi các quy định hiện hành.

Tuy nhiên, theo cách hiểu thông thường ở nước ta cũng như nhiều nước trên thế giới, thuật ngữ “công nhân kỹ thuật” dùng để chỉ những lao động đã được đào tạo ở các trình độ đào tạo nghề khác nhau, có đủ năng lực chuyên môn và kỹ thuật để thực hiện các hoạt động tác nghiệp sản xuất ra sản phẩm/hàng hóa/dịch vụ của doanh nghiệp. Do vậy, theo tác giả luận án, thuật ngữ CNKT nên được hiểu như sau: “Công nhân kỹ thuật là những công nhân đã hoàn thành ít nhất một chương trình đào tạo của một nghề tại một cơ sở đào tạo nghề (bao gồm cả các cơ sở sản xuất kinh doanh) và được cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc được thừa nhận theo các quy định hiện hành để có năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu”. Như vậy, CNKT là những công nhân được đào tạo nghề ở các trình độ khác nhau trong các trường dạy nghề hay ngay trong các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh. Có thể phân loại CNKT thành các nhóm sau: nhóm CNKT không có bằng cấp/chứng chỉ nghề, và nhóm CNKT có chứng chỉ nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề).

Nhìn nhận dưới góc độ phân công lao động theo chức năng [7, tr.79-81], CNKT thuộc nhóm những nhân viên sản xuất công nghiệp trong DN. Trong các DN dệt may, CNKT được chia thành các loại sau:

- Công nhân chính: là những công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc đứng máy, làm biến đổi tính chất, hình dạng của đối tượng lao động. Đó là các công nhân trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sợi như công nhân đứng máy ở các công đoạn bông-chải, sợi thô, sợi con, ống-đậu-xe; hay quá trình dệt-nhuộm và hoàn tất vải như công nhân đứng máy ở các công đoạn chuẩn bị sợi, dệt, tẩy/nhuộm/in hoa, giặt- hoàn tất vải; hay quá trình sản xuất sản phẩm may mặc như công nhân đứng máy ở các công đoạn cắt, may, kiểm tra chất lượng sản phẩm may, hoàn tất sản phẩm may.

- Công nhân phụ: là những công nhân thực hiện các chức năng phụ trong sản xuất chính, sản xuất phụ và sản xuất phụ trợ. Đó là những công nhân không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, nhưng bằng lao động của mình đảm bảo cho hoạt động sản xuất được bình thường. Trong các DN DM, công nhân phụ là những công nhân vận chuyển bán thành phẩm giữa các công đoạn sản xuất, công nhân cơ điện phục vụ sửa chữa, bảo toàn bảo dưỡng máy móc thiết bị, công nhân vận hành thiết bị điều hòa không khí, thông gió hay công nhân vệ sinh công nghiệp.

Nhìn nhận dưới góc độ phân công lao động theo công nghệ và tùy theo mức độ chuyên môn hóa lao động [7, tr.84-86], lực lượng CNKT của các DN DM lại được chia ra thành các loại công nhân thuộc các nghề khác nhau, ví dụ công nhân thuộc nghề sản