Triển Khai Đào Tạo Và Phát Triển Công Nhân Kỹ Thuật Trong Doanh Nghiệp

Luân chuyển, thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp chuyển người học từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức và từ đó, phát triển năng lực nghề nghiệp phục vụ các công việc trong tương lai. Phương pháp này phù hợp với phát triển các kỹ năng quản lý cho các CBQL các cấp. Có thể thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc như sau:

(1) Luân chuyển trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn, (2) Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị công tác mới, chức năng và quyền hạn như cũ, (3) Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

B. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp

Các DN lớn hoặc các tập đoàn có thể tự tổ chức hoặc kết hợp với các DN khác cùng ngành để tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho đào tạo. Với phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành riêng ở các xưởng thực tập, do các cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề phụ trách [14, tr.121].

Ưu điểm là học viên được trang bị kiến thức và kỹ năng tương đối bài bản và hệ thống; giúp DN chủ động đào tạo CNKT theo đúng yêu cầu của mình, đặc biệt đối với một số công việc mang tính chất đặc thù. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi đầu tư khá lớn cho trang thiết bị, máy móc, nhà xưởng thực tập.

Gửi đi đào tạo ở các trường chính quy

Các DN có thể gửi CNKT hoặc CBQL, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ theo học tại các trường dạy nghề, các trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo phù hợp. Quá trình đào tạo CNKT tại các trường dạy nghề được chia làm hai giai đoạn: giai đoạn học lý thuyết (gồm học cơ bản và học chuyên môn) và giai đoạn thực hành. Trong giai đoạn học lý thuyết cơ bản, người học sẽ được trang bị những kiến thức kỹ thuật tổng hợp và những hiểu biết chung phục vụ cho quá trình làm việc sau này. Trong giai đoạn học chuyên môn, người học sẽ được trang bị những kiến thức và rèn luyện những kỹ năng, kỹ xảo thuộc chuyên môn nghề đã chọn. Sau khi học lý thuyết, người học sẽ được thực hành ngay tại xưởng của trường.

1.2.3. Triển khai đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Việc triển khai hoạt động ĐT&PT CNKT trong DN cần chú ý: (1) lựa chọn và đào tạo giáo viên, (2) sử dụng các công cụ kích thích vật chất và tinh thần với người học, và (3) tổ chức và quản lý chương trình đào tạo.

1.2.3.1. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Trong ĐT&PT CNKT, lực lượng GVDN của DN đóng vai trò hết sức quan trọng. Nhờ giáo viên dạy nghề mà học viên hiểu được những nền tảng kiến thức, có những hiểu biết cần thiết thuộc nghề nghiệp, thành thạo được các kỹ năng, nắm được trình tự thực hiện công việc, và có được những hành vi, thao tác lao động hợp lý, thái độ làm việc nghiêm túc, tác phong công nghiệp.

Các GVDN trong DN thường từ hai nguồn: giáo viên thuộc biên chế của DN và giáo viên mời theo hợp đồng từ bên ngoài. GVDN thuộc biên chế của DN thường gồm một số ít giáo viên chuyên trách về đào tạo, và phần lớn là giáo viên kiêm nhiệm như các chuyên gia nguồn nhân lực, trưởng phòng chức năng, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật, cán bộ thao tác, KCS, trưởng ca, tổ trưởng sản xuất, trưởng chuyền, công nhân lành nghề. Đội ngũ GVDN thuộc biên chế của DN có ưu điểm là am hiểu thực tiễn SX và yêu cầu công việc, tay nghề tương đối thành thạo nhưng kiến thức và phương pháp sư phạm thường bị hạn chế. Do vậy, DN thường kết hợp với các giáo viên mời giảng từ các trường dạy nghề, các trường đại học về kỹ thuật hoặc kinh tế. Để giáo viên từ bên ngoài có thể đưa ra chương trình đào tạo phù hợp nhu cầu của DN, họ cần được cung cấp đầy đủ thông tin về DN và học viên.

Thông tư 30/2010/TT-BLĐTBXH5 ban hành ngày 29/9/2010 và theo các quy

định khác của pháp luật hiện hành6, các GVDN tham gia đào tạo trình độ sơ cấp nghề (trình độ đào tạo CNKT mà DN được coi như một cơ sở đào tạo) cần đáp ứng một số yêu cầu năng lực về chuyên môn, về kỹ năng nghề, về năng lực sư phạm dạy nghề, về năng lực phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa học. Như vậy, về năng lực sư phạm, GVDN tối thiểu phải có chứng chỉ sư phạm hoặc tương đương. Ngoài ra, GVDN còn phải có năng lực nghiên cứu khoa học. Những quy định trên áp dụng trong các trường dạy nghề là hợp lý. Tuy nhiên, theo tác giả luận án, nếu áp dụng các quy định trên đối với GVDN trong DN, đặc biệt là với các CNKT bậc cao sẽ không khả thi và không phù hợp.

Vì yêu cầu với CNKT sau đào tạo phải có năng lực thực hành-thực hiện công việc, nên yêu cầu về năng lực chuyên môn, đặc biệt về kỹ năng thực hành và kinh

5 Xin xem chi tiết ở phụ lục 1.

6 Khoản 2 điều 70 của Luật giáo dục 2005 [42] và điều 58 Luật dạy nghề năm 2006 [46] quy định tiêu chuẩn của GVDN.

nghiệm thực tiễn sản xuất của GVDN là rất quan trọng. Luận án đề xuất các yêu cầu về năng lực đối với GVDN trong các DN Dệt May cụ thể như sau:

- Về kiến thức chuyên môn: nắm vững kiến thức của môn học, mô-đun được phân công giảng dạy; hiểu sâu quy trình công nghệ - kỹ thuật của DN, có kiến thức về các môn học, mô-đun liên quan; có hiểu biết về thực tiễn sản xuất của nghề.

- Về kỹ năng nghề: có kỹ năng nghề tương đương trình độ trung cấp nghề hoặc bậc 3/7, bậc 2/6 hoặc là nghệ nhân cấp tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương trở lên, thực hiện thành thạo các kỹ năng nghề quy định trong chương trình học, mô-đun được phân công giảng dạy, biết tổ chức lao động sản xuất, dịch vụ nghề được phân công giảng dạy, nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động của nghề

- Về năng lực sư phạm dạy nghề: (i) trình độ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, thời gian tham gia giảng dạy: có chứng chỉ sư phạm dạy nghề phù hợp với trình độ đào tạo hoặc tương đương, hoặc đã qua đào tạo về phương pháp sư phạm, có thời gian giảng dạy ít nhất 6 tháng; (ii) chuẩn bị hoạt động giảng dạy: lập được kế hoạch giảng dạy môn học, mô-đun được phân công trên cơ sở chương trình, kế hoạch đào tạo của cả khóa học, soạn được giáo án theo quy định, lựa chọn được phương pháp dạy học phù hợp; (iii) thực hiện hoạt động giảng dạy: tổ chức dạy học phù hợp với nghề đào tạo và với từng đối tượng người học, biết vận dụng phối hợp các phương pháp dạy học nhằm phát huy tích cực, sáng tạo, phát triển năng lực tự học của người học, sử dụng thành thạo các phương tiện dạy học, trang thiết bị dạy nghề để nâng cao hiệu quả giảng dạy, đảm bảo chất lượng dạy nghề, ứng dụng được công nghệ thông tin trong giảng dạy;

(iv) kiểm tra, đánh giá được kết quả học tập của người học.

- Ngoài ra, các GVDN còn cần tâm huyết và nhiệt tình với học viên.

1.2.3.2. Sử dụng các công cụ kích thích vật chất và tinh thần với người lao động

NLĐ sẽ học tập tốt hơn rất nhiều khi họ thực sự thấy việc học tập ấy có ý nghĩa đối với công việc và sự phát triển năng lực của bản thân họ, khi những gì họ đang học liên quan trực tiếp với công việc của họ, khi họ được nhận cơ hội thăng tiến, tăng lương, hoặc được đóng góp vào công việc chung,...

Một mặt, các nhà quản lý vẫn nhìn nhận bản thân hoạt động ĐT&PT như là một trong những công cụ kích thích lao động phi tài chính, điển hình như mô hình ARCS7 (Attention, Relevance, Confidence, and Satisfaction – Chú ý, Phù hợp, Tự tin và Thỏa mãn) của J.Keller. Mô hình ARCS gồm 4 nội dung: Chú ý, Phù hợp, Tự tin và Thỏa mãn. Sự chú ý: thể hiện sự ham thích của người học với những khái

niệm/nội dung được dạy. Khơi gợi được sự chú ý của người học là phần quan trọng

7 www.arcsmodel.com, truy cập 15/3/2011

nhất của mô hình này vì khi người học thích thú với nội dung giảng dạy, họ sẽ có động lực học tập, đầu tư thời gian, chú ý, và khám phá nhiều hơn. Sự phù hợp: thể hiện ở việc ngôn ngữ, ngôn từ dùng trong giảng dạy, các ví dụ phải thân thuộc và phù hợp với người học. Khi người học nhận thấy sự phù hợp trong bài học, họ sẽ thích thú hơn và có động lực học tập hơn. Sự tự tin: các nhà quản lý cần tạo lập được sự mong đợi tích của người học về những thành công sẽ đạt được. Mức độ tự tin của người học thường có mối liên quan tương đối chặt chẽ với động lực và những nỗ lực dành cho học tập nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Sự thỏa mãn: cuối cùng, người học cần có được sự thỏa mãn hoặc một số phần thưởng nhất định từ quá trình học tập. Sự thỏa mãn có thể là từ những phần thưởng nội tại như ý nghĩa của thành tích đã đạt được, khả năng ứng dụng những gì đã học vào công việc, hoặc từ những kích thích từ bên ngoài như lời khen của cấp trên, hoặc phần thưởng có giá trị tài chính,... Trong bốn yếu tố trên, yếu tố Chú ý và Sự phù hợp là những yếu tố chủ chốt nhằm tạo động lực cho người học, hai yếu tố còn lại sẽ phụ thuộc vào các yếu tố chủ chốt này.

Các công cụ kích thích vật chất và tinh thần được tóm tắt như trong bảng 1.1.

Bảng 1.1. Các công cụ kích thích vật chất và tinh thần trong ĐT&PT

CNKT trong DN8

Các loại hỗ trợ, đãi ngộ

Công cụ kích thích vật chất

Công cụ kích thích tinh thần

Hỗ trợ trong thời gian đào tạo

Hỗ trợ toàn bộ hoặc một phần chi phí đào tạo

Trả lương trong thời gian đi học

Tiền bồi dưỡng trong những ngày đi học Hỗ trợ tiền ăn trưa

Hỗ trợ chi phí đi lại Hỗ trợ tiền thuê nhà ở

Tạo điều kiện về thời gian Đảm bảo về công việc

Đãi ngộ sau khi hoàn thành khóa học

Tăng lương

Chi trả chi phí đào tạo khi có bằng cấp, chứng chỉ

Nâng bậc công nhân

Trao thêm nhiệm vụ khó, thêm quyền hạn, thêm trách nhiệm

Được bố trí công việc phù hợp Được đề bạt, thăng tiến

Được tạo điều kiện để áp dụng kiến thức, kỹ năng mới.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

Mặt khác, các lý thuyết về tạo động lực trong đào tạo cũng chỉ ra rằng các nhà quản lý cũng cần phải quan tâm đến các chính sách ĐT&PT, các kích thích tài chính và phi tài chính cho NLĐ trước, trong và sau quá trình đào tạo nhằm tạo động lực học tập cho họ. Các DN nên có các chính sách hợp lý hỗ trợ NLĐ trong thời gian đi học, đãi ngộ NLĐ khi hoàn thành khóa học, và sử dụng, khai thác năng lực của họ trong công việc thực tế.

8 Nguồn: tác giả tự tổng hợp.

1.2.3.3. Tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo

DN nên thiết kế, tính toán và chuẩn bị đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ cho các hoạt động ĐT&PT, đặc biệt là cơ sở vật chất phục vụ cho thực hành. Sở dĩ như vậy vì ĐT&PT CNKT đòi hỏi rất nhiều về kỹ năng thực hiện công việc. Người CNKT phải được sử dụng các công cụ, dụng cụ, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu cần thiết để tự thực hiện các hoạt động học tập theo chương trình đào tạo [49].

Tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo cần chú ý:

- Xây dựng hệ thống giáo trình, bài giảng đầy đủ, khoa học và cập nhật thường xuyên.

- Với mỗi chương trình đào tạo, cung cấp, in sao đầy đủ tài liệu học tập cho học viên để hỗ trợ quá trình tự học và tra cứu khi cần thiết sau này. Đối với đào tạo nội dung lý thuyết, muốn sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại hiệu quả, DN nên thiết kế và bố trí phòng học hợp lý, bố trí các thiết bị nghe nhìn như máy tính, các phần mềm đào tạo chuyên biệt, các thiết bị đặc thù, các MMTB phục vụ giảng dạy như máy chiếu, máy chiếu vật thể, bảng flipchart,vv...

- Thiết kế và lắp đặt nhà xưởng, máy móc thiết bị phục vụ cho thực hành với phương pháp lớp cạnh DN hoặc bố trí nơi thực hành cho người học với các phương pháp đào tạo trong công việc. Tuy nhiên, đầu tư cho các MMTB phục vụ thực hành đòi hỏi chi phí rất lớn. DN nên có kế hoạch rất cụ thể để đảm bảo đáp ứng đủ số lượng MMTB phục vụ cho học viên thực hành.

- Chất lượng MMTB phục vụ thực hành cần phải tốt, cũng như các MMTB phục vụ thực hành càng tiên tiến, hiện đại, như các MMTB sử dụng trong SX bao nhiêu càng đảm bảo cho kiến thức và kỹ năng của học viên bấy nhiêu. Nâng cấp hệ thống nhà xưởng, máy móc thiết bị để đảm bảo công nghệ không bị quá lạc hậu lỗi thời nếu cần.

- Mua sắm đầy đủ công cụ, dụng cụ trang bị cho người học.

- Liệt kê các nguyên vật liệu cần thiết cho thực hành

- Dự trù và tính toán chi tiết các chi phí cho một khóa học là rất quan trọng. Các chi phí cần tính đến là các chi phí cho việc dạy và các chi phí cho việc học. Chi phí cho việc dạy bao gồm: tiền thù lao cho giáo viên, chi phí khấu hao từ các khoản đầu tư cho máy móc, thiết bị, nhà xưởng thực hành, chi phí nguyên vật liệu, chi phí thuê trường lớp, thiết bị giảng dạy, chi phí văn phòng phẩm, chi phí tổ chức và quản lý lớp học… Chi phí cho việc học như tiền lương trả cho công nhân trong thời gian đi học, chi phí đi lại, ăn ở cho học viên, tiền trả cho học viên tham gia lớp học,…

- Phòng Nguồn nhân lực và bộ phận chuyên trách đào tạo của DN cần tổ chức và phục vụ tốt các chương trình đào tạo.

1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Để có thể thuyết phục về lợi ích của ĐT&PT NNL nói chung và ĐT&PT CNKT trong DN nói riêng, “bộ phận đào tạo càng ngày càng bị đòi hỏi phải lý giải được từng đồng đôla mà họ tiêu”9. Các nghiên cứu đi sâu vào đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo và mức độ tiếp thu của người học sau khoá đào tạo, điển hình là Mô hình Đánh giá hiệu quả đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick [95], [117], Mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick + ROI do J. Philip [127] phát triển thêm sau này

và Mô hình CIPP của Daniel Stufflebeam [128].

Mô hình của Kirkpatrick tóm tắt ngắn gọn như trong bảng 1.2.

Bảng 1.2. Mô hình đánh giá đào tạo 4 mức độ10

Mức độ 1: Phản ứng

Đánh giá mức độ hài lòng của học viên về chương trình đào tạo, như sự
Học viên có hài lòng với chương trình	hài lòng về chất lượng, hay mức độ phù hợp của chương trình, cơ sở vật chất, đồ ăn, phục vụ…
không?	Đo lường bằng bản câu hỏi – happy sheet (Kirkpatrick, 1959)
Mức độ 2: Tiếp thu Học viên tiếp thu được gì sau khoá học?	Đánh giá sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng và thái độ của học viên sau đào tạo Đo lường bằng phỏng vấn, trắc nghiệm (trước/sau đào tạo), quan sát và kết hợp các phương pháp trên
Mức độ 3: Hành vi	Đánh giá mức độ mà người học có thể áp dụng những kiến thức, kỹ
Học viên có áp dụng	năng đã học vào công việc hoặc đem lại sự thực hiện công việc tốt hơn
được những gì họ đã học	Đo lường: bằng quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi, danh mục đánh giá,
vào công việc không?	trắc nghiệm (trước/sau đào tạo)
Mức độ 4: Kết quả	Đánh giá những tác động lên hoạt động kinh doanh hoặc môi trường do học viên đem lại. Đo lường: Bán hàng: thay đổi về doanh thu, tỷ lệ lưu giữ khách hàng, lợi nhuận trên giao dịch sau đào tạo Sản xuất: sản lượng tăng, chất lượng: giảm tỷ lệ phế phẩm An toàn lao động: giảm tai nạn lao động hoặc giảm mức độ trầm trọng của các tai nạn.
Việc áp dụng những
kiến thức, kỹ năng từ
khoá học đem lại
những kết quả gì sau
một thời gian nhất
định?

Mô hình Đánh giá đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick đánh giá kết quả của từng chương trình đào tạo được đánh giá là mô hình phổ biến nhất để đánh giá kết quả đào tạo trong vòng hơn 30 năm qua, có ý nghĩa đóng góp lớn về mặt khoa học và thực tiễn quản lý vì giúp các chuyên gia hiểu được quá trình đánh giá kết quả đào tạo một cách hệ thống, cung cấp phương tiện để các chuyên gia đào tạo lý giải được kết quả của những gì họ cần làm nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, và đơn giản hoá quá trình đánh giá chương trình đào tạo vốn bị coi là phức tạp [95].

9 http://www.astd.org/NR/rdonlyres/D0BCF259-880D-4EEC-BF89-7F1B9A88F430/0/phillips.pdf, truy cập 24/7/2009

10Nguồn: http://www.cognitivedesignsolutions.com/Instruction/TestingEvaluation.htm

Tuy nhiên, mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick có một số hạn chế. Thứ nhất, mô hình chưa đầy đủ vì chưa tính đến ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân của học viên và yếu tố bối cảnh tác động đến hiệu quả đào tạo. Thứ hai, giả định về mối quan hệ nhân quả giữa các mức độ, như phản ứng tích cực của học viên sẽ dẫn đến sự tiếp thu tốt hơn, do đó, sự chuyển giao kiến thức tốt hơn và đem lại những kết quả cho tổ chức tích cực hơn. Tuy nhiên, các nghiên cứu và phân tích sử dụng mô hình Kirkpatrick sau đó không kiểm chứng được mối quan hệ nhân quả này. Thứ ba, Kirkpatrick giả định rằng kết quả đánh giá của mức độ tiếp theo quan trọng hơn kết quả đánh giá của mức độ liền trước. Như vậy, kết quả đánh giá của mức độ 4 sẽ cung cấp thông tin có ích nhất. Tuy nhiên, thực tiễn cũng cho thấy mối quan hệ này cũng không vững chắc.

Sau này, J.Phillips [127] phát triển mô hình của Kirkpatrick thêm mức độ thứ năm: Tỷ suất thu hồi vốn đầu tư – Return on Investment ROI. Cách tính ROI như sau:

Tổng lợi ích - Tổng chi phí

ROI = ---------------------------------- x 100 (1.2)

Tổng chi phí

Việc đánh giá một cách cụ thể và chi tiết kết quả đào tạo và sử dụng ROI để đánh giá được hiệu suất đầu tư trở nên ngày càng phổ biến và được nhiều nhà quản lý và nghiên cứu quan tâm [112], [123]. Trong cuộc điều tra tổ chức năm 2002 của tạp chí Workforce11, 65% doanh nghiệp tham gia đã trả lời rằng đầu tư cho đào tạo và phát triển của họ tăng hoặc ít nhất là giữ nguyên so với năm 2001. Bên cạnh đó, 86% số doanh nghiệp tham gia trả lời cho rằng họ đã sử dụng ROI một cách chính thức hoặc không chính thức để đánh giá hiệu quả đào tạo của họ. Như vậy, nghiên

cứu của J.Phillips cũng có ý nghĩa rất lớn về lý thuyết và thực tiễn đối với việc phát triển các bộ công cụ đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.

Mô hình CIPP (Context, Input, Process, Product - Bối cảnh, Yếu tố đầu vào, Quá trình, Sản phẩm) của Stufflebeam [128] nhấn mạnh vào thông tin phục vụ cho quá trình ra quyết định của các chuyên gia đào tạo. Mô hình này đòi hỏi đánh giá một chương trình đào tạo về bối cảnh, yếu tố đầu vào, quá trình đào tạo và sản phẩm. Với cách tiếp cận này, thông tin được coi là quan trọng nhất để phục vụ cho các nhà quản lý đưa ra những quyết định tốt hơn, do vậy, các hoạt động đánh giá cần được thực hiện theo đúng kế hoạch để phục vụ yêu cầu của các chuyên gia đào tạo.

Nhằm tính toán hiệu quả của đầu tư cho giáo dục và đào tạo theo số năm đi học và số năm kinh nghiệm của một người, Mincer [122] đề xuất hàm thu nhập vốn nhân lực theo công thức sau:

log y = log y0 + rS + β1 X + β2 X2 (1.3)

11 Workforce 2002 HR Trends Survey, Companies Continue to Invest in Training and Evaluate the ROI,

Workforce Online, tháng 5 năm 2002

Trong đó, y là thu nhập (y0 là thu nhập của một người chưa qua đào tạo và chưa có kinh nghiệm làm việc); S là số năm đi học; X là số năm kinh nghiệm làm việc. Hàm Mincer là một trong những mô hình nổi tiếng, được sử dụng rộng rãi nhất trong kinh tế học hiện đại12.

Nhìn chung, các mô hình trên chỉ đánh giá được kết quả hoặc hiệu quả của từng chương trình đào tạo nhưng chưa đánh giá được tổng quát về kết quả của hoạt động ĐT&PT NNL của cả DN trong một đơn vị thời gian nhất định. Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực [14, tr.124-129] đưa ra một số chỉ tiêu nhấn mạnh đến góc độ hiệu suất của nguồn vốn đầu tư cho hoạt động ĐT&PT NNL của DN như sau:

* Chi phí đào tạo bình quân 1 người /khóa học: gồm toàn bộ các chi phí cho việc dạy và cho việc học tính bình quân cho một học viên trong 1 khóa học nhất định. Giả định rằng cùng thời gian đào tạo như nhau, chất lượng đào tạo tương đương, khóa học nào có chi phí rẻ hơn thì đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn.

* Thời gian thu hồi chi phí đào tạo: tính bằng cách chia toàn bộ chi phí ĐT&PT cho một CNKT trong 1 năm sau cho tổng thu nhập thuần túy của CNKT ấy. Với giả định chất lượng đào tạo và thời gian đào tạo như nhau, khóa học nào có thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn thì chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao.

* Năng suất lao động: năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc mà người lao động hoàn thành sau đào tạo tăng cao hơn so với trước khi đào tạo, với giả định các yếu tố khác không đổi, thì chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao.

* Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo: so sánh chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành của người lao động sau khóa học với trước khi được đào tạo, nếu cao hơn cho thấy đã đạt được hiệu quả kinh tế.

Theo tác giả luận án, các chi phí đầu tư cho ĐT&PT của toàn DN trong 1 năm, hoặc chi phí đào tạo bình quân cho 1 CNKT, hoặc một cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý có thể hạch toán một cách chính xác và đầy đủ. Tuy nhiên khó mà đo lường chính xác được tổng lợi ích do hoạt động ĐT&PT NNL đem lại, vì có những lợi ích có thể tính được cụ thể bằng giá trị tiền tệ, nhưng có những lợi ích lại không thể tính toán cụ thể bằng tiền được. Đây cũng chính là những hạn chế của các mô hình đánh giá kết quả hoặc hiệu quả đào tạo này.

Như đã trình bày ở mục 1.2.1, mục tiêu chung của ĐT&PT CNKT của toàn DN chính là những yêu cầu cụ thể về: (i) chủng loại và số lượng CNKT cần thiết, và (ii) kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động mà CNKT có được sau đào tạo cũng như khả năng phát triển, thích ứng với những yêu cầu công việc trong tương lai nhằm phục vụ yêu cầu SXKD trong hiện tại và định hướng phát triển của DN. Trên cơ sở kế

12 Nafziger [42] cũng đề cập đến đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua thời gian đầu tư cho giáo dục.