Nội Dung Đào Tạo Và Phát Triển Công Nhân Kỹ Thuật Trong Doanh Nghiệp

trách nhiệm về công việc của bản thân, nhưng ở giai đoạn này, họ còn chịu trách nhiệm về công việc của những người khác. Những người không thể vượt qua những thách thức của giai đoạn 3 này sẽ quay trở về giai đoạn 2. Giai đoạn 3 đáp ứng các nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện của người lao động.

Giai đoạn 4 : Tư duy chiến lược

Một số chuyên gia sẽ duy trì ở giai đoạn 3 cho đến khi nghỉ hưu, do đó, với những người này, giai đoạn 3 là giai đoạn duy trì sự nghiệp. Không phải tất cả mọi chuyên gia đều có thể chuyển sang giai đoạn 4 vì đây là giai đoạn của tư duy chiến lược, đưa ra tầm nhìn chiến lược và định hướng phát triển của tổ chức. Trong quá trình làm việc ở giai đoạn 3 với vai trò là những người quản lý, chuyên gia và đề xuất ý tưởng, các chuyên gia này hướng sự quan tâm của họ tới những vấn đề hoạch định chiến lược dài hạn. Bước chuyển quan trọng từ giai đoạn 3 lên giai đoạn 4 là các chuyên gia có thể chấp nhận các quyết định của cán bộ cấp dưới, biết các tác động và lãnh đạo cấp dưới qua những cách thức gián tiếp. Hoạt động chủ yếu của các chuyên gia ở giai đoạn 4 là phát hiện những nhân viên có năng lực, phát triển sự nghiệp của những nhân viên này, và quan hệ với những nhân vật quan trọng bên ngoài tổ chức. Giai đoạn 4 này thỏa mãn nhu cầu bậc cao nhất của con người là nhu cầu tự hoàn thiện.

Như vậy, các hoạt động đào tạo nghề nghiệp của DN tạo nên những nền tảng năng lực thực hành-thực hiện công việc cơ bản cho CNKT. Trong các giai đoạn phát triển nghề nghiệp tiếp theo, các hoạt động đào tạo bổ sung kỹ năng, phát triển nghề nghiệp, phát triển quản lý là để nâng cao năng lực nghề nghiệp cho NLĐ nhằm đáp ứng các đòi hỏi ngày càng cao của công việc, nâng cao nhận thức và phát triển cá nhân NLĐ. Thông qua việc quản lý hiệu quả quá trình phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân NLĐ và cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp, DN vừa tạo lập và phát triển được NNL đảm bảo số lượng và chất lượng đáp ứng các yêu cầu SXKD và phát triển bền vững, vừa thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ, qua đó, làm cho họ trung thành, gắn bó với công việc và với DN.

Nghiên cứu về ĐT&PT CNKT trong DN chính là nghiên cứu về ĐT& PT một bộ phận quan trọng của NNL của DN: nguồn nhân lực trình độ công nhân kỹ thuật. Do vậy, cơ sở lý luận về ĐT&PT CNKT chính là hệ thống những lý thuyết, những nghiên cứu về ĐT&PT NNL trong tổ chức. Phần tiếp sau đây sẽ trình bày cơ sở lý luận về những nội dung ĐT&PT CNKT trong DN trên nền tảng kế thừa và phát triển các lý thuyết về ĐT&PT NNL trong các tổ chức.

1.2. Nội dung đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Các nội dung ĐT&PT CNKT trong DN có thể được mô tả khái quát theo lý thuyết về Chu trình đào tạo của O’Connor [126, tr.26-27]. O’Connor mô tả Quy

Đánh giá vấn đề (xác định nhu cầu đào tạo)

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

Đánh giá kết quả ĐT&PT

Thiết kế hoạt động ĐT&PT

Triển khai hoạt động ĐT&PT

trình đào tạo như một chu trình khép kín mà sản phẩm đầu ra của giai đoạn trước là đầu vào cho giai đoạn sau. Quy trình gồm bốn giai đoạn: (i) đánh giá vấn đề (tức là đánh giá nhu cầu đào tạo), (ii) thiết kế hoạt động đào tạo, (iii) triển khai hoạt động đào tạo và (iv) đánh giá kết quả đào tạo. Mối quan hệ giữa các giai đoạn thể hiện trong sơ đồ 1.2.

Sơ đồ 1.2. Quy trình đào tạo và phát triển của O’Connor3

Giai đoạn 1- Đánh giá vấn đề là nghiên cứu tình hình hiện tại để xác định vấn đề cần thay đổi. Đây chính là xác định nhu cầu ĐT&PT. Các hoạt động liên quan đến giai đoạn đánh giá bao gồm phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhiệm vụ, và phân tích năng lực nhân viên.

Giai đoạn 2- Thiết kế hoạt động ĐT&PT nhằm giải quyết vấn đề đã xác định của giai đoạn 1. Giai đoạn 2 gồm các hoạt động như xây dựng kế hoạch đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho đào tạo. Giai đoạn 3- Triển khai hoạt động ĐT&PT đã được thiết kế ở giai đoạn 2.

Giai đoạn 4 – Đánh giá kết quả ĐT&PT là đo lường mức độ giải quyết vấn đề của các hoạt động ĐT&PT vừa tiến hành.

Trong quá trình xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo, mỗi giai đoạn có thành công hay không phụ thuộc vào sự thành công và hợp lý giai đoạn liền trước và tất cả các giai đoạn trước đó. Phản hồi thông tin ở cuối mỗi giai đoạn là việc cần thiết và thể hiện rằng sản phẩm đầu ra của mỗi giai đoạn liên tục được đánh giá.

Mô hình Quy trình đào tạo của O’Connor trình bày các bước tiến hành cho một chương trình đào tạo cụ thể. Tuy nhiên, mô hình này có thể vận dụng trong khái quát hóa những nội dung cần triển khai trong hoạt động ĐT&PT chung của toàn DN. Mặc dù vậy, mô hình cũng không trình bày sâu và chi tiết vào từng nội dung cụ thể. Trong phần này, tác giả sử dụng mô hình Quy trình đào tạo của O’Connor như lý thuyết chủ đạo để mô tả các nội dung cần tiến hành đối với ĐT&PT CNKT trong DN, nhưng ở mỗi nội dung, sẽ đi sâu phân tích chi tiết và cụ thể những việc cần làm.

3 Nguồn: O’Connor et al. (2002), Training for organizations, South-Western Thomson Learning

1.2.1. Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT của DN bao gồm: (i) xác định chủng loại lao động, số lượng cho mỗi loại lao động cần đào tạo nhằm phục vụ cho mỗi giai đoạn cụ thể trong kế hoạch SXKD, và (ii) xác định trình độ tay nghề cho mỗi loại lao động đó. Về cơ bản, có hai cách tiếp cận trong xác định nhu cầu đào tạo là: cách tiếp cận hệ thống (system approach) và cách tiếp cận lấy người học làm trung tâm (learner-centered approach).

Cách tiếp cận lấy người học làm trung tâm [126]: coi người học là trung tâm của toàn bộ quá trình trong khi tất cả các yếu tố khác đều được xem xét, đánh giá để xác định được tất cả những gì NLĐ cần học.

Cách tiếp cận hệ thống [22] [107] [125]: xác định nhu cầu đào tạo của DN trên cơ sở đánh giá thông tin từ 3 biến:

 Phân tích tổ chức: đánh giá các nhu cầu về NNL và kế hoạch NNL trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm phục vụ các loại kế hoạch SXKD tương ứng của DN. Cân nhắc các giải pháp về ĐT&PT để có thể đáp ứng các loại kế hoạch NNL đó.

 Phân tích công việc, nhiệm vụ: xác định những công việc, những nhiệm vụ cần thực hiện và những đòi hỏi của công việc đặt ra với NLĐ về kiến thức, kỹ năng, thái độ LĐ

 Phân tích năng lực của người lao động: phân tích năng lực thực tế của NLĐ trên cơ sở đánh giá thực hiện công việc để xác định: (i) ai cần được đào tạo, ai cần được phát triển, (ii) xác định mức độ thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng hay thái độ làm việc so với yêu cầu công việc.

Đây là cách tiếp cận mang tính truyền thống, phổ biến và hiệu quả hơn trong thực tế, cũng là nguyên tắc chung áp dụng cho xác định nhu cầu đào tạo cho cả CNKT và cả cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ quản lý các cấp của doanh nghiệp. Phần tiếp theo đây sẽ trình bày chi tiết hơn về vận dụng cách tiếp cận hệ thống trong đánh giá nhu cầu đào tạo cho CNKT của DN.

* Xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT về chủng loại và số lượng cần thiết

Bước 1: Xác định số CNKT cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Có một số phương pháp khác nhau để xác định số CNKT cần thiết để hoàn thành một khối lượng nhiệm vụ SX nhất định. Ở đây, xin trình bày phương pháp xác định số CNKT cần thiết theo lượng lao động hao phí [14, tr.114-118] vì đây là phương pháp phù hợp với những công việc có thể định mức lao động hợp lý và chính xác như dệt, sợi, may, cơ khí…Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian LĐ cần thiết để sản xuất từng loại sản phẩm và quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỳ kế hoạch, hệ số hoàn thành mức lao động năm kế hoạch. Công thức tính như sau:

t i q i

C N K T c t

i 1

T n K m

(1.1)

Trong đó

CNKTct: Số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm loại i

qi: Số lượng sản phẩm loại i kỳ kế hoạch

∑tiqi: Toàn bộ lượng lao động hao phí để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất n: số loại sản phẩm SX trong kỳ kế hoạch

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch Km: Hệ số hoàn thành mức lao động kỳ kế hoạch

Bước 2: Xác định nhu cầu bổ sung CNKT để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Nhu cầu CNKT = Số CNKT cần thiết để hoàn thành – Số CNKT bổ sung nhiệm vụ SX kỳ kế hoạch hiện có

Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo CNKT kỳ kế hoạch (NCđt)

NCđt =

Nhu cầu bổ sung CNKT để

hoàn thành nhiệm vụ SX

Nhu cầu bổ sung

CNKT để thay thế

Số CNKT bổ sung không cần đào tạo

Sau khi xác định tương đối rõ ràng về nhu cầu ĐT&PT, DN sẽ cần lên kế hoạch ĐT&PT tổng thể cho kỳ kế hoạch. Kế hoạch ĐT&PT tổng thể của DN nên nêu rõ loại hình đào tạo, nội dung đào tạo, số lượt người tham gia đào tạo, phương pháp đào tạo, thời gian, địa điểm và chi phí dự kiến.

Sau khi có kế hoạch ĐT&PT NNL tổng thể hàng năm, doanh nghiệp sẽ triển khai các chương trình đào tạo theo kế hoạch đã định. Đối với một chương trình ĐT&PT CNKT, cần xác định cụ thể ai sẽ cần đào tạo, ở bộ phận nào, bao nhiêu người, đào tạo kiến thức, kỹ năng gì?

* Xác định yêu cầu về trình độ lành nghề và kiến thức, kỹ năng cần thiết

DN cần xác định rõ ràng yêu cầu cụ thể về trình độ lành nghề và kiến thức, kỹ năng cần thiết với mỗi loại CNKT để đảm nhận được các công việc, nhiệm vụ sản xuất. Các văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có những hiểu biết về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành [22, tr.202].

* Đánh giá thực hiện công việc và đánh giá năng lực thực tế của CNKT

Đánh giá thực hiện công việc định kỳ, cùng với những quan sát, ghi chép của CBQL trực tiếp giúp xác định năng lực thực tế của cá nhân từng CNKT, trả lời các câu hỏi: công nhân trong tổ chúng ta làm việc như thế nào? Mức độ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất về số lượng? về chất lượng? ý thức, thái độ làm việc? Tại sao anh

A, chị B chưa hoàn thành công việc như yêu cầu? Anh A cần được đào tạo kiến thức gì? Chị B cần học thêm kỹ năng gì? Cách thức đào tạo như thế nào?

So sánh yêu cầu cụ thể về trình độ lành nghề và kiến thức, kỹ năng cần thiết với năng lực thực tế của cá nhân từng CNKT giúp CBQL xác định những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động hoặc các giải pháp phát triển nghề nghiệp cho cá nhân từng CNKT. Từ đó, DN tổng hợp để xác định các mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo.

* Xác định các mục tiêu đào tạo

Mục tiêu chung của ĐT&PT CNKT của toàn DN chính là những yêu cầu cụ thể về: (i) chủng loại và số lượng CNKT cần thiết, và (ii) kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động mà CNKT có được sau đào tạo cũng như khả năng phát triển, thích ứng với những yêu cầu công việc trong tương lai nhằm phục vụ yêu cầu SXKD trong hiện tại và định hướng phát triển của DN.

Với từng chương trình đào tạo, từ các nhu cầu đào tạo cụ thể, DN sẽ xác định rõ ràng các mục tiêu cần đạt được (những kết quả dự kiến cần đạt được) về:

- Những kiến thức cụ thể cần đào tạo và mức độ hiểu biết của học viên sau khóa học

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và mức độ thành thạo sau khóa học.

- Thời gian tiến hành chương trình đào tạo.

- Số lượng và cơ cấu học viên: dựa trên đánh giá năng lực, tiềm năng, động cơ học tập và làm việc, khả năng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của cá nhân từng NLĐ, DN sẽ lựa chọn và xác định đối tượng được cử tham gia khóa học.

Trên cơ sở các nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định, DN sẽ xây dựng kế hoạch ĐT&PT chi tiết cho từng giai đoạn cụ thể.

1.2.2. Thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Trên cơ sở các nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và kế hoạch ĐT&PT đã xác định, DN sẽ thiết kế các hoạt động ĐT&PT, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và chuẩn bị cơ sở vật chất gồm các phương tiện, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu phục vụ cho đào tạo.

Để thiết kế các hoạt động ĐT&PT hợp lý và hiệu quả, lựa chọn được các phương pháp đào tạo phù hợp, trước hết cần hiểu rõ con người học tập như thế nào. Các lý thuyết học tập (learning theories) giải thích về cách thức học tập của người lao động thường được chia theo hai cách tiếp cận chủ yếu: (i) cách tiếp cận về hành vi và (ii) cách tiếp cận về nhận thức.

Cách tiếp cận về hành vi: giải thích cơ chế học tập của con người như sau: từ những thông tin mà con người tiếp nhận được, họ sẽ hình thành các phản ứng, các

hành vi nhất định. Các hành vi này sẽ tùy thuộc vào kinh nghiệm về những hành vi tốt hoặc xấu mà người đó có được trong quá khứ. Điển hình cho cách tiếp cận này là lý thuyết Cải biến hành vi của Skinner [22, tr.135], giải thích rằng con người có xu hướng lắp lại những hành vi được thưởng và có xu hướng không lắp lại những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt. Tuy nhiên, cách giải thích này về cơ chế học tập của con người chưa phản ánh được đầy đủ sự phức tạp và tinh vi trong quá trình tư duy và nhận thức của con người.

Cách tiếp cận về nhận thức: lý giải con người tiếp nhận thông tin, từ đó, họ tự tổ chức, sắp xếp các thông tin lại và diễn giải các thông tin đó theo những ý nghĩa nhất định, dựa trên cơ sở kinh nghiệm đã có, nhằm phục vụ cho việc đưa ra các quyết định hợp lý để đạt mục tiêu của họ.

Đối tượng ĐT&PT trong nghiên cứu này là các CNKT, những người trưởng thành, có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và cả vốn sống đã được tích lũy ở một mức độ nhất định. Do vậy, cách tiếp cận về nhận thức sẽ phù hợp hơn để lý giải cơ chế học tập của họ. Các lý thuyết điển hình theo cách tiếp cận về nhận thức là: lý thuyết Học tập của người lớn - Adults Learning của M. Knowles [119], và Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm của D. Kolb [113].

Lý thuyết về Học tập của người lớn

M.Knowles đã mô tả một số đặc điểm của học viên người lớn như sau:

- Học viên người lớn chủ động và tự định hướng trong học tập. Họ muốn có vai trò chủ động trong quá trình học tập, muốn hiểu rõ chủ đề tổng quát của toàn bộ khóa học và muốn được tìm hiểu sâu vào vấn đề mà họ thích. Giáo viên nên đóng vai trò giới thiệu, hướng dẫn và hỗ trợ quá trình học hỏi của họ.

- Học viên người lớn đã tích lũy một nền tảng kiến thức liên quan đến công việc và những kinh nghiệm sống nhất định. Họ cần thấy được mối liên hệ giữa những gì họ học với nền tảng kiến thức và kinh nghiệm sẵn có của họ.

- Học viên người lớn là những người định hướng mục tiêu rõ ràng. Trước khi tham gia khóa học, họ đã biết các mục tiêu cá nhân của họ. Do vậy, giáo viên cần làm cho học viên hiểu rõ rằng khóa học này sẽ giúp họ đạt các mục tiêu cá nhân của họ như thế nào.

- Học viên người lớn rất thực tế. Họ sẽ chỉ quan tâm đến những nội dung trong bài giảng mà họ thấy có ích cho công việc của họ. Học viên người lớn cần hiểu rõ tại sao họ cần phải học loại kiến thức, kỹ năng này. Những kiến thức, kỹ năng mà họ học được trong khóa học phải áp dụng được trong công việc của họ.

- Học viên người lớn cần được đối xử tôn trọng. Những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm họ đã tích lũy cần được đánh giá cao. Họ cũng cần được được khuyến khích tự do phát biểu ý kiến, trình bày quan điểm trong lớp học.

- Hầu hết mọi người đều trở nên chậm chạp hơn khi lớn tuổi nên học viên người lớn cần được tạo cơ hội để có thể tiếp nhận kiến thức và kỹ năng theo tốc độ riêng của cá nhân mình.

Những đặc điểm trên đây đòi hỏi chúng ta phải lựa chọn được cách thức truyền đạt kiến thức và kỹ năng phù hợp với người học viên trưởng thành và phù hợp với loại kiến thức, kỹ năng mà ta muốn họ học.

Lý thuyết về Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm

Mô hình Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm (Experiential learning cycle) do David Kolb [113], lý giải quá trình học hỏi của con người qua kinh nghiệm thực tế như sau: từ kinh nghiệm cụ thể, người học tự quan sát và suy ngẫm, từ đó, họ sẽ xây dựng nên các khái niệm trừu tượng và khái quát hóa. Sau đó, áp dụng hoặc thử nghiệm ý nghĩa của những khái niệm này vào những tình huống mới, từ đó, tạo nên những kinh nghiệm mới. Nói cách khác, ‘học qua trải nghiệm’ bao gồm: hành động

Quan sát và suy nghĩ

=> phân tích hành động => hiểu nguyên tắc => áp dụng nguyên tắc. Từ những quan sát và suy nghĩ của cá nhân người học, họ sẽ tự khái quát hóa và hình thành những khái niệm cho riêng họ, sau đó, sẽ áp dụng vào những tình huống, hoàn cảnh mới để phong phú thêm những kinh nghiệm trước đó.

Kinh nghiệm cụ thể

Áp dụng/ thử nghiệm ý nghĩa của khái niệm trong tình huống mới

Hình thành các khái niệm trừu tượng và khái quát hóa

Sơ đồ 1.3. Mô hình Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm của D.Kolb4

Vận dụng các lý thuyết giải thích cơ chế học tập trong nghiên cứu về ĐT&PT CNKT, có thể thấy các phương pháp đào tạo phù hợp với CNKT phải đáp ứng những đòi hỏi về tính thực tiễn, trực quan, kết hợp cả lý thuyết và thực hành.

Các phương pháp đào tạo thường được chia theo hai nhóm: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc [22, tr.163-170]. Các phương pháp đào tạo trong công việc là nhóm các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những NLĐ lành

4 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

nghề hơn. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Ở đây, luận án sẽ tập trung phân tích các phương pháp phù hợp với ĐT&PT CNKT trong DN.

A. Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (hay kèm cặp)

Người thầy sẽ hướng dẫn học viên tất cả các kỹ năng thuộc công việc cần học ngay trong quá trình làm việc. Quá trình đào tạo thường theo bốn bước: chuẩn bị cho người học, hướng dẫn nhiệm vụ, thực hành và củng cố. Chuẩn bị cho người học gồm: đưa người học vào vị trí làm việc, tìm hiểu xem họ đã biết những gì về công việc, đưa ra các nhiệm vụ, cung cấp các tài liệu hướng dẫn, quy trình thao tác, quy định về cách thức làm việc. Hướng dẫn nhiệm vụ gồm: trao đổi, hướng dẫn, giải thích và làm mẫu minh họa cho người học về cách thức thực hiện nhiệm vụ. Thực hành là thời gian quan trọng để người học được tập làm và bắt chước theo những gì người thầy vừa hướng dẫn. Cuối cùng, người thầy củng cố lại những gì đã dạy bằng cách theo dõi quá trình làm việc của người học để đảm bảo họ làm đúng những gì đã được học. Phương pháp này có thể áp dụng cho việc đào tạo các kỹ năng cho CNKT, và thậm chí, có thể dạy một nghề hoàn chỉnh (nếu nghề đơn giản).

Phương pháp này cũng dùng để phát triển kỹ năng quản lý cho những CNKT giỏi, để từ đó, thăng tiến họ lên những vị trí quản lý cấp cơ sở như tổ trưởng SX, trưởng chuyền, trưởng ca, hoặc phát triển năng lực quản lý cho các CBQL các cấp lên các vị trí cao hơn như trưởng phó các phòng ban, giám đốc chi nhánh hoặc CBQL cấp cao. Người học có cơ hội quan sát thực tế công việc, học hỏi kiến thức, kỹ năng từ những CBQL có kinh nghiệm hơn hoặc từ các chuyên gia, học tập cách thức quản lý, cách làm việc của họ qua quan sát thực tế, từ đó, học viên tự rút ra kinh nghiệm cho bản thân mình để áp dụng vào công việc của họ.

Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó, các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho CNKT trong DN. Phương pháp này thực chất cũng là sự kèm cặp của công nhân lành nghề với người học, nhưng quy mô học sinh lớn hơn, nội dung lý thuyết được trang bị nhiều hơn, tương đối bài bản và hệ thống hơn. Do đó, hiện nay, đây là phương pháp đào tạo rất phổ biến áp dụng dạy nhiều nghề khác nhau trong các DN ở Việt Nam.