khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, trình độ nhận thức của người học. Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo cần quan tâm đến kiến thức, kỹ năng, khả năng và thái độ của nhân lực; không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức chủ quan mà còn phải dựa trên văn hóa của tổ chức.
Nội dung của chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học, thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên. Việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến những cái phức tạp hơn.
Khi xây dựng chương trình đào tạo nên xác định:
- Những nội dung bị bỏ quên: Chương trình đào tạo thường chỉ đề cập tới những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho nhân lực mà không chú ý đến thái độ của người học, nền văn hóa, quy chế và chính sách đào tạo của Tổ chức. Vì vậy, việc xác định những nội dung bị bỏ quên là rất cần thiết.
- Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phối hợp và phát triển các hoạt động đào tạo. Tức là tổ chức các hoạt động đào tạo đạt được kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu đào tạo. Khi phối hợp và phát triển các nội dung hoạt động nên lựa chọn các chiến lược đào tạo để đạt được các nội dung đào tạo.
- Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay, cách tiếp cận mà người phụ trách đào tạo sử dụng trong vấn đề dạy học. Khi lập chương trình đào tạo cần lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người được đào tạo, mục tiêu và nội dung đào tạo
- Lựa chọn và phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm: Kinh nghiệm là một yếu tố quan trọng, nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn các cách thức, phương pháp đào tạo. Do đó, khi xây dựng chương trình đào tạo cần xem xét kinh nghiệm của người lãnh đạo.
- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Lập chương trình đào tạo nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi hoạt động đào tạo, bao gồm trình tự của các hoạt động cụ thể, và thời gian phân phối cho mỗi thời gian hoạt động.
Có thể bạn quan tâm!
-
Đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc - 1 -
Đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc - 2 -
Đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc - 3 -
Yêu Cầu Trong Đánh Giá Công Tác Đào Tạo Nhân Lực -
Bài Học Kinh Nghiệm Về Đào Tạo Nhân Lực Ở Ủy Ban Dân Tộc -
Thực Trạng Xây Dựng Kế Hoạch Đào Tạo Nhân Lực Tại Ủy Ban
Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.
- Số lượng, khoản mục đánh giá: Khi xác định mục tiêu của chương trình đào tạo tức là xác định cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho nhân lực, đào tạo ở mức độ nào, trình độ của người học sau quá trình đào tạo, số lượng người học là bao nhiêu. Đó cũng chính là những khoản mục để nhằm đánh giá chương trình đào tạo.
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xây dựng chương trình đào tạo phải tiến hành lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Để thực hiện việc đào tạo với những nội dung và mục tiêu khác nhau, có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng được đào tạo mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,….
Có nhiều phương pháp để đào tạo cho nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các Tổ chức cần cân nhắc để phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Hầu hết các chương trình đào tạo đều sử dụng một vài phương pháp đào tạo vì không có phương pháp nào phù hợp tốt nhất với từng mục đích. Trên thực tế, các tổ chức đang gia tăng sử dụng sự phù hợp giữa các phương pháp đào tạo. Các phương pháp đào tạo thường được sử dụng như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công tác, tổ chức lớp cạnh tổ chức, cử đi học trường chính quy, hội thảo, hội nghị, đào tạo theo kiểu chương trình hóa, đào tạo từ xa….
Để xác định nên kết hợp những phương pháp nào trong một chương trình đào tạo cụ thể, trước hết người triển khai nên xác định rõ các mục đích của chương trình đào tạo. Ngoài ra, còn cần phải đánh giá các nguồn lực sẵn có để tiến hành đào tạo. Điều này có nghĩa là xem xét kỹ năng lực của
nhân viên, tài liệu và ngân sách có thể xử lý những nhu cầu đào tạo. Một điều cũng quan trọng là việc xem xét nên tập trung đạt được kỹ năng, duy trì, hoặc phổ biến kiến thức, kỹ năng đối với những lĩnh vực khác hay không.
Các phương pháp đào tạo được chọn nên thỏa mãn yêu cầu sau:
- Vận động người được đào tạo học tập kỹ năng mới.
- Minh họa được những kỹ năng mong muốn cần học tập
- Nhất quán đối với nội dung đào tạo
- Cho phép người được đào tạo tích cực tham gia để phù hợp với mô hình học tập thuộc những lĩnh vực khác.
- Cung cấp những cơ hội thực hành và học tập
- Cung cấp những thông tin phản hồi trong khi làm việc
- Được cơ cấu từ đơn giản đến phức tạp
- Khuyến khích việc tích cực vận dụng từ đào tạo vào công việc
- Có hiệu quả về chi phí
Trong nhiều trường hợp, nhà đào tạo sẽ sử dụng các phương pháp đào tạo khác nhau. Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần phải xem xét các yếu tố sau:
- Mục tiêu đào tạo: Lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo. Bao gồm: những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định mà nhân lực cần phải đạt tới.
- Tài chính, thời gian: Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần xem xét tới nguồn lực tài chính, thời gian và địa điểm đào tạo. Một Tổ chức nếu có nguồn kinh phí lớn cho mỗi chương trình đào tạo thì sẽ lựa chọn được phương pháp đào tạo tốt nhất, hiệu quả nhất và bố trí thời gian phù hợp với đối tượng đào tạo.
- Sự sẵn có của các nguồn lực khác: Một số phương pháp yêu cầu đội ngũ giáo viên giảng dạy phải được huấn luyện tốt, trang thiết bị cơ sở vật chất phải chuyên dụng, hiện đại để có thể thực hiện hiệu quả công tác đào
tạo. Điều này khá quan trọng trong việc cân bằng các yếu tố bằng cách lựa chọn các phương pháp đào tạo đòi hỏi ít nguồn lực hơn.
- Đặc điểm và mong muốn của đối tượng đào tạo: Yếu tố này tập trung vào mong muốn của người được đào tạo. Một phương pháp đào tạo được lựa chọn nhưng không phù hợp với mong muốn, sở thích của đối tượng đào tạo thì chương trình đào tạo khó có thể đạt được kết quả tốt nhất.
- Đặc điểm, tính chất của công việc: Khi lựa chọn phương pháp đào tạo cần chú ý đến đặc điểm, tính chất của công việc. Nếu công việc có tính thao tác, thì nên lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc cử đi học các trường dạy nghề tương ứng. Nếu đào tạo cán bộ quản lý thì nên lựa chọn phương pháp kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc..
Kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo
Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình. Do vậy, khi dành các khoản chi phí cho việc đào tạo, tổ chức mong muốn sử dụng có hiệu quả những nhân lực đã được đào tạo. Từ đó đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của nhân lực…..
Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề:
- Tạo cơ hội cho nhân lực sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo.
- Mở rộng công việc, lộ trình thăng tiến cho nhân lực.
- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho nhân lực.
- Khuyến khích, động viên kịp thời nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ mới.
- Tăng thù lao lao động cho nhân lực xứng đáng với trình độ mới.
Triển khai đào tạo nhân lực
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực, cần phân tích kế hoạch đào tạo thành các công việc cụ thể để triển khai thực hiện: từ ra quyết định
tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán…
Quá trình triển khai thực hiện đào tạo nhân lực thể hiện rõ vai trò của tổ chức, điều phối, hướng dẫn động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu đào tạo đã vạch ra. Sau khi đã được nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch đào tạo nhân lực sẽ được phòng quản lý nhân sự và các bộ phận liên quan triển khai thực hiện. Quá trình có thể thực hiện trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức.
Triển khai trong tổ chức
Quá trình này bao gồm :
- Mời giảng viên: Cần lập danh sách giảng viên và lựa chọn, mời tham gia (đối với giảng viên ngoài tổ chức). Trong trường hợp giảng viên là người của tổ chức cần thông báo kế hoạch để có sự chuẩn bị;
- Đối với giáo viên là cán bộ trong tổ chức: Với ưu điểm am hiểu sâu về tình hình thực tế tại tổ chức, thực tế công việc nên việc sử dụng đội ngũ cán bộ sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên, nhược điểm của đội ngũ này là hạn chế trong việc cập nhật thông tin, kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián đoạn thời gian giảng dạy.
- Thông báo danh sách và tập trung người học ;
- Chuẩn bị tài liệu theo đúng nội dung chương trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn ;
- Chuẩn bị điều kiện vật chất : trang thiết bị đào tạo, địa điểm…
- Triển khai chính sách đãi ngộ…
Triển khai ngoài tổ chức
Tổ chức liên hệ với các đối tác đào tạo ngoài tổ chức để đưa nhân lực tham gia các khóa đào tạo. Tổ chức cần lựa chọn các đơn vị đối tác có khả năng đảm đương yêu cầu đã được đề ra. Một số cơ sở để lựa chọn đối tác thích hợp như :
- Uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây;
- Các dịch vụ đào tạo mà đối tác đã cung cấp;
- Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị;
- Khả năng đáp ứng về yêu cầu đào tạo của tổ chức;
- Năng lực trình độ đội ngũ giảng viên;
- Chi phí đào tạo.
Dù là đào tạo bên trong hay bên ngoài tổ chức vẫn cần phải theo dõi sát sao quá trình triển khai thực hiện. Ngoài các điều kiện vật chất, cần quan tâm đến các yếu tố khác như :
- Cách thức tổ chức khóa học: bởi nó ảnh hưởng nhiều đến chất lượng và hiệu quả đào tạo nhân lực. Cần phân chia quá trình đào tạo theo từng giai đoạn cụ thể, lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp, đặt người học ở vị trí trung tâm, kết hợp “học” đi đôi với “hành”.
- Thông tin phản hồi để giúp nhân lực nắm bắt được kiến thức của mình, biết phải làm gì để nâng cao kết quả học tập, từ đó giúp họ tự tin và tiến bộ nhanh hơn.
- Động viên khuyến khích nhằm tạo động cơ cho nhân lực tham gia đào tạo bằng cách: khen thưởng kết quả học tập, chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau khi đào tạo, tạo môi trường văn hóa thuận lợi, tạo điều kiện để người học tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo. (Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010)
Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng công tác đào tạo.
Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo….
- Đối với giáo viên thuê ngoài: Với ưu điểm kiến thức có hệ thống, thường xuyên cập nhật những kiến thức, thông tin mới, có kỹ năng giảng dạy nên việc sử dụng đội ngũ này trong quá trình đào tạo sẽ có hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, hạn chế trong việc sử dụng đội ngũ này là tốn kém về chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế của tổ chức hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.
Việc sử dụng nguồn giáo viên nào cũng đều có ưu nhược điểm riêng. Do đó, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm tại tổ chức. Việc kết hợp này cho phép nhân lực tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức. Sau khi lựa chọn được giáo viên, thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp cho họ những thông tin về mục tiêu, đối tượng và nội dung đào tạo để họ có thể phát huy được hiệu quả nhất.
Tổ chức lớp học
Đây là giai đoạn tiến hành việc đào tạo trong thực tế. Người phụ trách giám sát sự tiến bộ và phản ứng của người học, thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu trải qua và điều chỉnh trong suốt thời gian cần thiết. Những ghi nhận trong giai đoạn này có giá trị trong giai đoạn đánh giá, khi đã chuẩn bị đầy đủ các tư liệu liên quan đến đào tạo thì tiến hành triển khai kế hoạch đào tạo.
Chuẩn bị cơ sở vật chất
Chuẩn bị cơ sở vật chất là một trong những việc triển khai kế hoạch đào tạo đầu tiên. Nó là yếu tố quan trọng bởi vì người học sẽ cảm thấy thoải mái để tập trung vào việc học tập. Nếu nơi đào tạo gây ra sự mất tập trung do công tác chuẩn bị môi trường đào tạo sẽ làm ảnh hưởng tới kết quả của quá trình đào tạo. Do đó, nên tìm cách loại bỏ hay giảm thiểu chúng. Trong quá trình triển khai kế hoạch cần chú ý đến các vấn đề sau: sắp xếp lớp học, mức độ thích ứng về cơ sở vật chất của nhân lực, môi trường vật lý tại nơi làm việc.
Trong việc sắp xếp lớp học nên chú ý tới việc sắp xếp chỗ ngồi cho thoải mái, Chỗ ngồi là điều quan trọng vì nó thiết lập mối quan hệ trong gian giữa người dạy và người học. Tùy theo nội dung học của môn học mà
sắp xếp chỗ ngồi phù hợp với nội dung của chương trình học. Ví dụ trong một buổi hội thảo, hội nghị để trao đổi, thảo luận về một chủ đề nào đó thì nên sắp xếp theo hình chữ U. người học vừa dễ quan sát được nhau trong khi thảo luận, khuyến khích sự tương tác phản hồi của những người tham gia.
Chuẩn bị cơ sở vật chất cũng phải quan tâm đến mức độ thích ứng của đối tượng đào tạo. Nhiệt độ nơi đào tạo quá cao sẽ gây khó khăn cho việc học tập của nhân lực. Một căn phòng nóng nực có thể làm cho người tham gia cảm thấy mệt mỏi. Ngược lại, một căn phòng nhiệt độ quá thấp sẽ làm giảm sự tập trung của người học. Môi trường vật lý cũng ảnh hưởng tới quá trình học tập như tiếng ồn, ánh sáng…có thể gây khó khăn cho những kế hoạch đã được lập sẵn.
Khi đã chuẩn bị đầy đủ các bước, giai đoạn cần thiết để hoàn thiện một chương trình đào tạo thì bước tiếp theo là tiến hành thực hiện.
Đánh giá đào tạo nhân lực
Sau mỗi khóa đào tạo, cần đánh giá hiệu quả mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Từ kết quả thu được, tổ chức đúc kết được bài học kinh nghiệm cho những khóa đào tạo kế tiếp. Những người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần trả lời những câu hỏi:
- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?
- Nhân lực học được những gì từ chương trình đào tạo?
- Những vấn đề gì phát sinh trong quá trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?
- Nội dung cho các khóa đào tạo trong tương lai cần phải thay đổi điều gì?
Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo tổ chức muốn biết về lợi ích đào tạo. Đó là:
- Khóa đào tạo có giúp người học cải thiện công việc của họ không?
- Những sự cố phát sinh trước khi tổ chức khóa đào tạo có được cải thiện không?