Đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc

Lĩnh vực nghiên cứu của Ủy ban chủ yếu tập trung vào mảng kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội và tôn giáo. Tuy nhiên số lượng cán bộ của Ủy ban dân tộc có chuyên môn về các mảng này lại rất ít, trong số đó mảng tôn giáo không có ai là chuyên gia. Đặc thù của Ủy ban cũng cần cán bộ công chức đi công tác nhiều ở nước ngoài, ngoại ngữ ngoài tiếng Anh còn cần cả tiếng Pháp…v..v..vì vậy đây cũng là điểm hạn chế khá lớn của cán bộ Ủy ban.

Do đó, để phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực các dân tộc thiểu số nói riêng, nhân lực của Ủy ban Dân tộc nói chung, người học đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc” để nghiên cứu nhằm phát triển nhân lực của Ủy ban.

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trước đây đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề đào tạo nhân lực với các góc độ khác nhau cả trong và ngoài nước:

Nguyễn Minh Đường (2013): “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Tác giả hiểu được sự cấp thiết về vấn đề đào tạo nhân lực trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong bối cảnh mới. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng được nhu cầu đổi mới trong bối cảnh hiện nay, bên cạnh đó thúc đẩy công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017): “Một số định hướng và giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tiếng dân tộc thiểu số cho cán bộ công chức trong thời gian tới”, Trang thông tin điện tử. Bài viết đưa ra những hạn chế đối với cán bộ công chức trong sinh hoạt cũng như trong công tác tuyên truyền, vận động đồng bào thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Từ đó có những giải pháp cụ thể để bồi dưỡng tiếng dân tộc cho cán bộ công chức hiệu quả trong thời gian tới.

Ban Dân tộc tỉnh KonTum (2020) đưa tin về: “Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh KonTum”, Trang thông tin điện tử. Bài viết đưa ra những hiệu quả đạt được sau khi Ban Dân tộc tỉnh KonTum phối hợp với Học viện Dân tộc, Ủy ban Dân tộc tổ chức bồi dưỡng kiến

thức công tác dân tộc năm 2018, bên cạnh đó đưa ra những hạn chế đồng thời đề xuất một số giải pháp để thực hiện tốt công tác đào tạo, sử dụng cán bộ công chức viên chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh KonTum.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Triệu Văn Cường (2020): “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Bài viết chủ yếu đưa ra thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, từ đó đưa ra những giải pháp cần thực hiện để hoàn thành mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Bộ Xây Dựng (2020): “Hội thảo về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2020”, Cổng thông tin điện tử. Tại hội thảo, các đại biểu thảo luận, trao đổi nhiều nội dung quan trọng nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng hoạt động, đồng thời mở rộng sự hợp tác giữa các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc các Bộ, ngành Trung ương và đi đến thống nhất thành lập Câu lạc bộ Các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, với sự hỗ trợ của Vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức (Bộ Nội vụ).

- Nguyễn Hoài Ân (2016): “Đào tạo nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kon Tum”, luận văn thạc sĩ. Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo các cán bộ tại Cục thuế tỉnh Kon Tum và phân tích thực trạng đào tạo cán bộ tại Cục thuế tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2014 để thấy rõ những mặt mạnh, mặt còn hạn chế, đồng thời đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ tại Cục thuế tỉnh Kon Tum.

- Nguyễn Phương Anh (2018): “Đào tạo nhân lực tại Viện nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông”, luận văn thạc sĩ. Luận văn phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Viện nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông giai đoạn 2004-2017, đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông. Trên đây là một số các nghiên cứu thể hiện sự quan tâm đến đào tạo nhân lực.

Những nghiên cứu này rất có sức thuyết phục và có ý nghĩa tham khảo rất lớn cho việc nghiên cứu đề tài đào tạo nhân lực. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có đề tài nào thực hiện nghiên cứu một cách toàn diện về đào tạo nhân lực tại Ủy ban dân tộc, đảm bảo đề tài không trùng lặp với các nghiên cứu nào trước đây.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu trên luận văn thực hiện 3 nhiệm vụ sau:

- Hệ thống lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức;

- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc nhằm chỉ ra các kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân;

- Trên cơ sở tổng kết lý luận và thực trạng, đề xuất một số giải pháp cơ bản hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc đến năm 2025.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Nghiên cứu thực tế tại Ủy ban Dân tộc địa chỉ tại Số 349 phố Đội Cấn, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội.

Thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2018-2020 và đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Ủy ban đến năm 2025.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Phương pháp này được thực hiện nhằm mục đích thu thập dữ liệu thứ cấp được thu thập từ website của Ủy ban Dân tộc, từ số liệu báo cáo thống kê của Vụ Tổ chức cán bộ để cung cấp số liệu chính thức nhằm đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.

5.2 . Phương pháp khảo sát thực tế

Phương pháp này được thực hiện nhằm mục đích thu thập dữ liệu sơ cấp về đối tượng khảo sát và nội dung khảo sát

+ Đối tượng khảo sát: Phương pháp này được sử dụng để khảo sát bảng hỏi đối với toàn bộ công chức, viên chức các phòng ban thuộc khối quản lý Nhà nước và khối

đơn vị sự nghiệp của Ủy ban Dân tộc tại Hà Nội. Số phiếu phát ra là 200 phiếu, thu về 175 phiếu trên tổng số 570 công chức viên chức của Ủy ban đạt tỷ lệ 30,7% bảo đảm bảo tính đại diện.

+ Nội dung khảo sát: Khảo sát về nhu cầu, mong muốn tham gia khóa đào tạo và đánh giá sau đào tạo về phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo có phù hợp với yêu cầu công việc của họ không.

Ngoài ra, đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, tổng hợp so sánh...tổng kết, phân tích lý luận kết hợp với việc khảo sát thực tiễn về số liệu thực tế của vụ Tổ chức cán bộ tại Ủy ban Dân tộc. Dựa trên cơ sở số liệu thu thập được, tổng hợp và phân tích các số liệu thống kê, các kết quả điều tra, khảo sát để thấy được thực trạng cũng như điểm mạnh và hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc.

6. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC‌

 Một số khái niệm cơ bản

Khái niệm nhân lực

"Nguồn lực con người" hay "nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nhân lực của một quốc gia: là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động. Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước.

Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Theo quan niệm này, nhân lực được coi như một nguồn vốn. Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó.

Còn theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội thì nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội. Theo khái niệm này, nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội.

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.

Mỗi nhà khoa học khác nhau cũng có những quan điểm về nhân lực khác nhau: Theo Bùi Sỹ Lợi (2004), nhân lực của một quốc gia hay một vùng, một khu vực,

một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người có trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc.

Theo Trần Xuân Cầu (2004) thì nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Số lượng nhân lực thể hiện quy mô nhân lực và tốc độ tăng nhân lực. Chất lượng nhân lực được thể hiện bằng mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực được biểu hiện thông qua các tiêu thức như: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề. Cơ cấu nhân lực thông qua các tỷ lệ từng bộ phận nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nhân lực.

Khái niệm "Nhân lực" (Human Resources) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.

Xem xét dưới các góc độ khác nhau, ở luận văn này xác định khái niệm: Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những thái độ được huy động vào quá trình làm việc trong tổ chức.

Khái niệm về đào tạo nhân lực

Theo từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập 1, tr.735: Đào tạo là “quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…. một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.

James R Davis Ph and Adelaide B Davis (1998), Khái niệm Đào tạo là hoạt động của tổ chức nhằm đem tới sự thay đổi, phát triển, gia tăng hay làm thay đổi vĩnh viễn kỹ năng cho nhân lực.

Theo Dessler (2013) “đào tạo là các hoạt động mang tính tổ chức nhằm cung cấp cho nhân viên mới hoặc nhân viên hiện tại những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của họ”.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo công chức viên chức, Đảng ta đã chủ trương: “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với chương trình, nội dung sát hợp…. Có chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên cán bộ, công chức nhà nước”. Đảng ta coi việc đào tạo cán bộ công chức là việc làm thường xuyên, cần được ưu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Trên cơ sở định hướng từ các Văn kiện Đại học Đảng, các Nghị quyết Trung ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo công chức viên chức và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong toàn quốc. Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức quy định về quyền của cán bộ, công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ và Khoản 2, Điều 11 Luật Viên chức quy định về quyền của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, công chức viên chức “được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Khoản 1,2, Điều 48, Luật cán bộ, công chức còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào tạo cán bộ, công chức: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”. Tương tự, Khoản 1,2, Điều 34 Luật Viên chức cũng quy định “Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng”.

Nghị định số 18/2018/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.”

Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo công chức viên chức theo PGS.TS Phạm Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp các tri thức, huấn luyện một cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ công chức viên chức có năng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ.”

Quan niệm của luận văn là, đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho người học để giúp họ nâng cao năng lực, kỹ năng chuyên môn, để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ được giao.

 Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức

Nội dung đào tạo bao gồm các bước, giai đoạn để tiến hành chương trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng cũng như thay đổi hành vi nghề nghiệp của nhân lực để giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.

Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực gồm 4 giai đoạn cơ bản sau:

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Triển khai kế hoạch đào tạo

Đánh giá đào tạo nhân lực

Hình 1.1 – Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực

Nguồn:Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010)