Yêu Cầu Trong Đánh Giá Công Tác Đào Tạo Nhân Lực

như:

- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không?

- Kết quả cuối cùng mang lại cho tổ chức là gì?

Đánh giá kết quả của đào tạo được đánh giá thông qua các chỉ tiêu định lượng

+ Chi phí đào tạo bình quân 1 nhân lực

+ Năng suất lao động

+ Doanh thu và lợi nhuận thu được trên 1 đơn vị chi phí đầu tư đào tạo

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Ngoài ra còn biểu hiện qua các chỉ tiêu định tính như làm thay đổi chất

lượng công việc hoàn thành sau đào tạo, thay đổi nhận thức của nhân lực, nâng cao ý thức, trách nhiệm với công việc được giao, nâng cao sự thỏa mãn trong lao động…

Sau khi đã thực hiện chương trình đào tạo cần phải tiến hành đánh giá chương trình đào tạo để xem chương trình có đạt được mục tiêu đề ra hay không, đạt được ở mức độ nào, những gì làm được và chưa làm được trong chương trình đào tạo. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp để khắc phục và hoàn thiện hơn các chương trình đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu xác định kết quả đào tạo hay lượng kiến thức, kỹ năng người được đào tạo tiếp thu từ khóa học và khả năng ứng dụng những kiến thức và kỹ năng về công việc mà họ đảm nhận. Những thông tin thu thập được từ kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo giúp nhà lãnh đạo tìm ra được những điểm cần điều chỉnh, cần cải thiện của chương trình đào tạo.

Giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo có vai trò hết sức quan trọng. Do đó, việc tìm ra một mô hình đánh giá một cách chính xác hiệu quả của một chương trình đào tạo luôn được các nhà quản lý đào tạo quan tâm. Bởi nó không chỉ giúp tổ chức đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ của nhân lực trước và sau đào tạo mà còn giúp tổ chức phát hiện những bài học kinh nghiệm cho khóa đào tạo sau. Bên cạnh đó, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực còn nhằm rút ra mặt hạn chế, yếu kém (nội dung chương trình đào tạo; tổ chức đào tạo) và điều chỉnh kịp thời.

1.2.4.1 Nội dung đánh giá đào tạo nhân lực

Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), đánh giá đào tạo nhân lực có thể dựa trên việc xem xét:

a. Đánh giá kết quả học tập của người học

Đánh giá đào tạo nhân lực thông qua đánh giá kết quả học tập của người học thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo nhân lực đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể được thực hiện thông qua các cuộc kiểm tra như:

- Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra người học, trong đó chú trọng câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của người học;

- Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có- không, chọn câu trả lời đúng...để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp ... của người học;

- Báo cáo dưới dạng chuyên đề, dự án: Người học có thể tự chọn hoặc được giao một vấn đề cần phải giải quyết trong tổ chức. Bằng các kiến thức đã được đào tạo, người học cần xây dựng luận chứng cho vấn đề đó. Các chuyên đề dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả;

- Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để người học tìm các phương án trả lời. Quyết định của người học trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của người học.

Việc đánh giá kết quả học tập một mặt giúp tổ chức nắm được tình hình học tập của người học, mặt khác giúp người học biết được mức độ kiến thức mà mình có được cũng như những kiến thức còn thiếu cần phải tiếp tục bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá này chỉ phản ánh bề ngoài chứ chưa phản ánh thực chất kết quả của công tác đào tạo, do đó cần phải đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo.

b. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người học sau đào tạo

Việc thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo. Có thể đánh giá qua các thông số:

- Năng suất lao động;

- Chất lượng công việc;

- Tinh thần trách nhiệm;

- Hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị;

- Tác phong làm việc;

- Tinh thần hợp tác;

- Hành vi ứng xử, thái độ làm việc…

c. Đánh giá nội dung của chương trình đào tạo nhân lực

Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, sau mỗi khóa học cần phải thực hiện việc đánh giá các nội dung của chương trình đào tạo để xem từng nội dung đó có phù hợp với khả năng, nhận thức và trình độ của nhân lực được đào tạo không, nếu phù hợp thì tiếp tục phát huy còn nếu có nội dung nào chưa thật sự phù hợp thì phải kịp thời đưa ra các biện pháp khắc phục, điều chỉnh và rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo. Đánh giá nội dung chương trình đào tạo tập trung vào các vấn đề:

- Các mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được như mong muốn của tổ chức không?

- Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế không?

- Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của nhân lực trong quá trình học tập không?

- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí về tiền bạc, thời gian của tổ chức và của người học không?

1.2.4.2Yêu cầu trong đánh giá công tác đào tạo nhân lực

- Đảm bảo mục tiêu: Cán bộ tham gia đánh giá không được quên mục đích chính của chương trình đào tạo và yêu cầu ban đầu đã đặt ra học viên.

- Việc đánh giá phải khả thi: Đánh giá phải thực hiện được, chi phí và thời gian đánh giá hợp lý.

- Đánh giá liên tục, thường kỳ

- Đảm bảo tính khách quan: Nhân viên đánh giá phải có thái độ thực sự cầu thị, bỏ mọi phán đoán chủ quan, không thể có mối tư lơi trong việc đánh giá.

Đánh giá công tác đào tạo nhân lực là hoạt động cuối cùng trong quy trình tiến hành công tác đào tạo nhân lực. Việc đánh giá này cho phép đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận hành có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của giai đoạn sau.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Nhân tố chủ quan

1.3.1.1 Tình hình nhân lực của tổ chức

Nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của đào tạo.Số lượng cũng như chất lượng nhân lực của tổ chức quyết định đến quy mô, nhu cầu đào tạo. Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng nhân lực hiện có của tổ chức, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân nhân sự đó. Mặt khác, cơ cấu nhân lực (cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo. Tổ chức có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn tổ chức có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại. Đó là do đặc điểm tâm lí của nhân sự là càng lớn tuổi thì nhu cầu được đào tạo càng giảm. Tổ chức có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn tổ chức có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại. Do người phụ nữ thường phải dành nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạo hơn nam giới.

1.3.1.2 Quan điểm của nhà quản trị tổ chức

Quan điểm của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc có đào tạo hay là không đào tạo nhân lực. Nhà quản trị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhận định được tình hình thực tế trong tổ chức hiện tại và trong tương lai.Từ đó họ có những quyết định, kế hoạch đào tạo làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc.

1.3.1.3 Nhân lực làm công tác đào tạo

Nhận thức của đội ngũ công chức viên chức làm công tác đào tạo là yếu tố cơ bản, có tính chất quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Đặc điểm là quan điểm và tầm nhìn của lãnh đạo: Nếu nhà lãnh đạo quan tâm đến việc đào tạo nhân lực: Chỉ đạo việc thực hiện tổ chức các chương trình tuyển dụng, đào tạo, đổi mới các chính sách đãi ngộ, thực hiện thường xuyên việc kiểm tra và đánh giá quá trình đào tạo một cách chặt chẽ....thì các chính sách phát triển nhân lực mới phát huy hết được tác dụng của nó.

1.3.1.4Năng lực tài chính của tổ chức

Kinh phí dành cho công tác đào tạo nhân lực ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của chương trình đào tạo. Công tác đào tạo muốn thực hiện được đòi hỏi phải có kinh phí để thực hiện. Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số lượng công chức viên chức được đào tạo. Kinh phí này thường do Nhà nước cấp (chỉ dành cho đào tạo công chức); kinh phí của đơn vị sự nghiệp (đối với đào tạo viên chức); nguồn đóng góp của người học (nếu các cơ sở đào tạo là những đơn vị sự nghiệp công tự chủ một phần tài chính); nguồn hỗ trợ của các chương trình, dự án... Nguồn kinh phí này có thể được trích từ nguồn quỹ đào tạo và phát triển của tổ chức, có thể do nhân lực đóng góp và do các nguồn tài trợ của các dự án.

Nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo lớn thì nhân lực của tổ chức có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, tức là tổ chức đáp ứng đầy đủ nhu cầu được đào tạo của nhân viên, đồng thời tổ chức cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn những chương trình đào tạo cụ thể, phương pháp đào tạo tốt nhất. Ngược lại nếu nguồn kinh phí hạn hẹp thì dù chương trình đào tạo được xây dựng hợp lý cũng không đạt được mục tiêu đào tạo, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải lựa chọn chương trình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí. Như vậy, nguồn kinh phí dành cho đào tạo ảnh hưởng đến cả quy trình đào tạo nhân lực tại tổ chức. Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ là điều kiện cần để thực hiện tốt việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lực, thực chất hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nữa.

1.3.1.5Cơ sở vật chất của tổ chức

Bên cạnh nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo nhân lực cũng tác động đến chất lượng của chương trình đào tạo.

Hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo ảnh hưởng đến cả giai đoạn lên kế hoạch và thực hiện chương trình đào tạo. Nếu hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, chất lượng cao thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chương trình đào tạo đạt kết quả cao và ngược lại, nếu cơ sở vật chất không tốt, hoặc thiếu thốn sẽ hạn chế rất lớn đến các hoạt động đào tạo; thậm chí có thể không thực hiện được các hoạt động đào tạo.

1.3.2 Nhân tố khách quan

1.3.2.1 Chính sách của nhà nước về đào tạo nhân lực làm công tác dân tộc

Cho đến nay, đa số chính sách của Nhà nước ban hành các khung chương trình đào tạo vẫn được áp dụng cho toàn quốc, không phân biệt ngành nghề, chức vụ, cán bộ công chức viên chức người Kinh hay dân tộc thiểu số. Chương trình đào tạo chưa thực sự phù hợp với cán bộ làm công tác dân tộc. Một số chương trình vừa khó tiếp thu, lại không thực sự hữu ích cho nhân lực làm công tác dân tộc, vì vậy dễ gây nhàm chán trong quá trình đào tạo.

1.3.2.2Đặc điểm dân tộc của quốc gia

Số lượng nhân lực vùng dân tộc thiểu số khá dồi dào, tuy nhiên khả năng hội nhập quốc tế và trong nước còn rất hạn chế, kỹ năng sống chưa được hoàn thiện và phù hợp với sự phát triển chung của xã hội, do điều kiện địa bàn cư trú khó khăn, phức tạp, nhiều cán bộ công chức viên chức sinh sống tại vùng dân cư sống biệt lập với bên ngoài, ít có cơ hội giao lưu trong khi hạ tầng cơ sở và các dịch vụ xã hội chưa phát triển, các rào cản về ngôn ngữ, trình độ học vấn thấp, khó khăn trong việc tự điều chỉnh

để phù hợp với môi trường mới luôn thay đổi. Điều này gây rào cản rất lớn trong việc đào tạo và phát triển nhân lực vùng dân tộc và miền núi nói chung và của một số nhóm dân tộc thiểu số nói riêng trong tổ chức.

Cùng với các rào cản về thể chế, việc sống ít hướng ngoại đã làm giảm cơ hội trong việc tiếp cận và hòa nhập với kinh tế thị trường đầy tính năng động của nhân lực vùng dân tộc và miền núi. Những yếu tố này đã làm hạn chế tính chủ động, sáng tạo cũng như khả năng thích ứng của nhân lực vùng dân tộc và miền núi trong quá trình làm việc.

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số tổ chức, doanh nghiệp và bài học cho Ủy ban Dân tộc

1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số tổ chức, doanh nghiệp

1.4.1.1 Kinh nghiệm của bệnh viện da liễu Trung Ương

Bệnh viên da liễu Trung Ương là bệnh viện công lập chuyên khoa đầu ngành về chuyên ngành da liễu. Trong những năm qua ngoài việc cố gắng thúc đẩy các hoạt động kinh doanh khám chữa bệnh, Bệnh viện đã và đang chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho các y, bác sĩ đi học và thi tuyển nâng bậc lương.

Về hình thức đào tạo, hiện nay tại bệnh viện da liễu Trung Ương thì việc đào tạo các cán bộ y, bác sĩ làm việc tại bệnh viện áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn tại chỗ, đó là các cán bộ y, bác sĩ vừa quan sát những người chỉ dẫn vừa có thể thực hành luôn công việc, với ngành y thì đây là phương pháp khá hiệu quả vì sẽ làm cho người học ghi nhớ được cách làm việc nhanh chóng, mang tính thực tiễn và ít tốn chi phí hơn. Những người dạy y, bác sĩ mới này thường là cán bộ trong nội bộ bệnh viện, họ là những người có trình độ tay nghề cao và có trình độ hiểu biết nhất định về lĩnh vực da liễu và bệnh viện đang khám chữa.

Trong quá trình làm việc tại bệnh viện, do đặc thù ngành y là luôn cập nhật mấu bệnh phẩm mới, phù hợp với từng giai đoạn của người bệnh nên cán bộ y, bác sĩ làm việc tại bệnh viện cũng được đào tạo lại tay ngehef để đáp ứng được trình độ tay nghề, hay sẽ được đào tạo khi bệnh viện nhập các trang thiết bị máy móc mới. Đặc biệt, tại

bệnh viện còn cho cán bộ y, bác sĩ đi đào tạo không chỉ để học hỏi kiến thức mà còn nâng cao tay nghề cũng như kinh nghiệm nhằm cải thiện hơn nữa đời sống.

Đối với nhân lực gián tiếp tại bệnh viện, đối với những y, bác sĩ có nguyện vọng học liên thông lên cao đẳng và đại học thì bệnh viên luôn tạo điều kiện tốt nhất có thể về mặt thời gian để học tham gia học tập, nâng cao trình độ và hoàn thành tốt nhiệm vụ tại bệnh viện.

Hàng năm, bệnh viện đã và đang chuẩn bị cho nhân lực trình độ cao trong tương lai bằng cách tạo điều kiện cho những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị làm thực tập sinh. Sau khi hoàn thành khóa học, bệnh viện giữa lại những sinh viên có thành tích học tập tốt.

1.4.1.2 Kinh nghiệm của công ty cổ phần dịch vụ Thương mại Tổng hợp Vincommerce

Vincommerce là thành viên tập đoàn Vingroup. Doanh nghiệp Vincommerce sản xuất và phân lối các dịch vụ tổng hợp ưa chuộng tại Việt Nam. Vinmart, VinecoVinpro,… là điển hình khi nhắc đến Vincommerce. Doanh nghiệp luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ văn hóa, tay nghề, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trong sản xuất cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Đặc biệt là doanh nghiệp có những khuyến khích kết hợp với các chính sách hỗ trợ thỏa đáng nhằm nâng cao ý thức tự giác học tập văn hóa của nhân lực như:

- Quyền lợi của nhân viên đi học, về mặt thời gian không bị trừ vào thời gian sản xuất kinh doanh, công tác, nếu học ngoài giờ thì phải được chăm lo về vật chất, tinh thần tùy theo điều kiện của doanh nghiệp.

- Trong quá trình học tập của nhân viên, nếu đạt xuất sắc và giỏi, tiên tiến thì đưa vào quy chế khen thưởng để thưởng, kể cả thưởng đột xuất cho nhân viên học tập tốt.

- Thường xuyên trợ cấp khó khăn cho nhân viên đi học để tạo điều kiện cho họ tích cực học tập và học tập đạt yêu cầu và qua đó cũng nhằm động viên anh chị em nhân viên khác tham gia đào tạo.