Điều 21 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá xếp loại cán bộ, công chức, viên chức. Theo đó, việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức được quy định như sau:
- Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá và xếp loại chất lượng đảng viên và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức.
- Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được sử dụng theo quy định tại Khoản 1 Điều 29 Luật Viên chức năm 2010.
Điều 29 Luật Viên chức năm 2010 quy định:
- Đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:
Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức
1.5.1. Yếu tố khách quan
Đánh giá viên chức trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập có nhiều nét tương đồng với đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, với mục tiêu đánh giá để hoàn thiện bản thân hơn trong công việc, do đó mà việc đánh giá cũng ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan như sau:
Có thể bạn quan tâm!
-
Đặc Điểm Viên Chức Làm Việc Tại Các Cơ Sở Giáo Dục Nghề Nghiệp Công Lập Hiện Nay -
Đối Với Tổ Chức, Đơn Vị Sử Dụng Viên Chức Đánh Giá Là Cơ Sở Để Thực Hiện Công Tác Quản Lý, Sử Dụng Viên Chức: -
Kết Quả Đánh Giá Và Việc Sử Dụng Kết Quả Đánh Giá Viên Chức -
Tổng Quan Về Các Cơ Sở Giáo Dục Nghề Nghiệp Công Lập Trên Địa Bàn Tỉnh Đắk Lắk -
Trình Độ Ngoại Ngữ, Tin Học Viên Chức Tại Các Cơ Sở Giáo Dục Nghề Nghiệp Trên Địa Bàn Tỉnh Đắk Lắk Giai Đoạn 2020-2021 -
Đối Với Viên Chức Là Người Đứng Đầu Và Cấp Phó Người Đứng Đầu
Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.
- Chức vụ, vị trí đối tượng được đánh giá
Đây là yếu tố chủ quan và luôn thường trực trong quá trình đánh giá, vì khi đánh giá thì vấn đề chức vụ, vị trí của cá nhân trong tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá, vì theo chức vụ, vị trí viên chức thì đánh giá có thể diễn ra theo chiều hướng đánh giá còn cảm tính, hình thức, chiếu lệ; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá; thiếu tính chiến đấu,
thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá; kết quả đánh giá nhiều nơi chưa phản ánh đúng thực tế chất lượng cán bộ. Còn tình trạng phần lớn viên chức trong các cơ quan, đơn vị được đánh giá xếp loại đạt mức hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ; tỷ lệ viên chức xếp loại yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ còn rất thấp trong khi thực tế không phản ánh như vậy.
- Kết quả đánh giá viên chức phụ thuộc nhiều vào ý thức trách nhiệm của các cá nhân tham gia đánh giá
Tuy nhiên, có nơi có lúc do các tiêu chí và cách thức đánh giá còn chung chung, nặng tính chủ quan, cảm tính cho nên nhiều người chưa thật sự đề cao trách nhiệm trong đánh giá, kể cả tự đánh giá cũng như trong đánh giá người khác. Nhiều nơi, nhiều người còn tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý, ngại nói thẳng nói thật, hoặc vì lợi riêng dẫn đến việc đánh giá trở nên hình thức, mờ nhạt, làm cho xong. Thậm chí, nhiều người đứng đầu cơ quan, đơn vị không thẳng thắn đánh giá viên chức dưới quyền yếu kém, vì sợ bị mất lòng. Có nơi còn coi đánh giá xếp loại viên chức như việc “đến hẹn lại làm”, như một thủ tục để hoàn thành nhiệm vụ tổng kết công tác cuối năm, chứ không phải cơ hội để thẳng thắn nhìn nhận lại quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao của từng người. Có những cá nhân đã lợi dụng việc đánh giá để hạ thấp uy tín người khác, gây căng thẳng, mất đoàn kết trong nội bộ, ảnh hưởng xấu đến không khí làm việc, công tác. Nhiều ý kiến cho rằng, công tác đánh giá viên chức hiện nay chưa thực chất, bởi không loại được người yếu kém ra khỏi bộ máy, chưa thật sự thúc đẩy tinh thần làm việc.
- Vị trí việc làm, chuyên môn nghiệp vụ của viên chức
Việc đánh giá viên chức cần dựa vào vị trí việc làm, vì mỗi viên chức có các vị trí, chuyên môn nghiệp vụ khác nhau thì việc đánh giá cần dựa vào công việc mà viên chức thực hiện tránh đi hiện tượng đánh giá chung chung và áp dụng chung cho tất cả công việc của mỗi viên chức. Mỗi viên chức có
trình độ chuyên môn khác nhau, trung cấp, cao đẳng, đại học, hoặc cao hơn thì mỗi trình độ chuyên môn cần có khung đánh giá khác nhau thì mới đảm bảo tính khách quan được.
- Các văn bản hướng dẫn đánh giá của pháp luật
Vì đặc thù của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập khác so với các đơn vị sự nghiệp khác. Nhiều văn bản quy định khác nhau, do đó mà quy định về ngạch, bậc, chức danh và phương pháp giảng dạy khác nhau nên bên cạnh văn bản quy định chung thì cũng có các văn thuộc Bộ Lao động thương binh- Xã hội quy định riêng nên cần có sự cân bằng và phối hợp giữa các văn bản quy định chung và quy định riêng nói trên.
- Môi trường nơi viên chức thực hiện nhiệm vụ
Đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá viên chức, vì môi trường như yếu tố văn hóa, trình độ chuyên môn, học vấn, tính cách của con người có ảnh hưởng đến quá trình thực thi nhiệm vụ, những vùng miền có cơ sở vật chất, trình độ dân trí thấp thì khối lượng công việc cũng khác nhau.
Môi trường làm việc luôn công bằng, khách quan và minh bạch thì tâm lý phấn đấu tâm huyết cho công việc được giao của mỗi viên chức luôn ở mức cao nhất, còn nếu môi trường thiếu công bằng, không rõ ràng trong giao nhiệm vụ dẫn đến tâm lý chán và không tâm huyết với công việc mình được giao phó.
1.5.2. Các yếu tố chủ quan
Chính là người trực tiếp đánh giá viên chức, dựa trên bản tự đánh giá của viên chức để có cái nhìn khách quan, chính xác và cũng như người trực tiếp quản lý viên chức, quan sát những công việc hằng ngày của viên chức, cũng như thái độ trong thực hiện nhiệm vụ, vì chỉ có người trực tiếp quản lý là cái nhìn chính xác và khách quan nhất khi đánh giá một chính là đánh giá chính
viên chức đó. Vì thế một kết quả đánh giá đúng sự thật phụ thuộc vào chủ thể đánh giá, vì mỗi cá nhân ai cũng phụ thuộc một phần vào cảm xúc, do đó mà chủ thể đánh giá dễ bị phụ thuộc nếu gần đến chu kì đánh giá mà viên chức làm hỏng sự việc thì đôi khi lại làm kết quả không đúng thực tế. Hoặc tâm lý không thích viên chức dẫn đến sự trù dập, không công nhận những gì viên chức đã làm được, dẫn đến thiếu khách quan, công bằng. Chủ thể đánh giá cần lắng nghe thêm các ý kiến, các luồng dư luận về viên chức được đánh giá; phát động các thành viên tham gia đánh giá viên chức dám nói thẳng, nói thật, tranh luận công khai về kết quả việc làm của viên chức. Người có trách nhiệm đánh giá cán bộ cần dũng cảm, thẳng thắn đưa ra quyết định đánh giá, dám chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá viên chức, đối thoại khi có ý kiến chưa đồng thuận; chấn chỉnh những tư tưởng, nhận thức không đúng, không nghiêm túc trong đánh giá viên chức.
- Đối tượng đánh giá
Là viên chức, hay giáo viên, giảng viên trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, mỗi người đảm nhiệm các công việc khác nhau thì việc đánh giá cũng dựa trên tiêu chí đánh giá khối lượng công việc, tuy nhiên những cá nhân có chức vụ hoặc nằm trong diện quy hoạch thường được cân nhắc đánh giá tốt, nhược điểm chung chung, không rõ ràng. Riêng viên chức không giữ chức vụ quản lý thường được đánh giá cụ thể, nhược điểm thường được nhắc đến nhiều hơn là ưu điểm. Tất cả cũng ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá viên chức.
- Mục đích, tiêu chí đánh giá
Mục đích đánh giá viên chức chính là để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức. Kết quả đánh giá viên chức ảnh hưởng trực tiếp đến tập thể vì kết quả đánh giá viên chức làm căn cứ đánh
giá thi đua - khen thưởng, do dó mà mục đích đánh giá ảnh hưởng kết quả thực sự của một viên chức.
Vì tính chất hoạt động mỗi viên chức khác nhau, do đó mà tiêu chí cần linh động hơn, vì tiêu chí này phù hợp trong lĩnh vực này nhưng lại quá sức hơn trong lĩnh vực khác, dẫn đến sự đánh giá đôi khi không đồng bộ, rõ ràng, đôi khi xây dựng tiêu chí không phù hợp lại dẫn đến áp lực tâm lý cho viên chức, hiệu quả công việc thực sự không cao, thiết thực. Nếu thực hiện tốt công tác đánh giá viên chức đúng thì sẽ tạo động lực phát triển,ngược lại nếu đánh giá không thực chất, khách quan dẫn đến những sai lệch trong đào tạo, bồi dưỡng, đôi khi còn tạo cơ hội để một số cán bộ lợi dụng kết quả để chạy thành tích, quy hoạch, chức vụ.
- Sản phẩm công việc cụ thể
Hiện nay, việc đánh giá viên chức dựa trên sản phẩm công việc cụ thể được mỗi viên chức kê hàng tháng cũng được xem là tiêu chí đánh giá viên chức, mỗi viên chức được giao những công việc thì viên chức cần nỗ lực để hoàn thành công việc, sản phẩm lao động của viên chức được đánh giá đã thực hiện; kết quả đó được so sánh, đối chiếu với yêu cầu của vị trí việc làm, với ngạch, bậc cán bộ viên chức đang hưởng và kế hoạch được giao. Đây là cơ sở quan trọng để đánh giá đúng năng lực viên chức. Ngay trong Điều 41 Luật Viên chức nêu rõ, việc đánh giá viên chức chỉ được xem xét ở kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; chính trị tư tưởng, thái độ phục vụ nhân dân…
Tiểu kết chương 1
Viên chức đóng vai trò vô cùng quan trọng thực thi nhiệm nhiệm vụ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước, thực hiện tốt và nâng cao chất lượng giáo ducjc nghề nghiệp nói chung đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Vì thế, để nâng cao trình độ chuyên môn cho viên chức thì cần nâng cao vai trò công tác đánh giá viên chức hiện nay.
Trong Chương 1, luận văn đã đi sâu nghiên cứu, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk; khái niệm về đánh giá viên chức; nêu lên sự cần thiết của hoạt động đánh giá đối với bản thân viên chức, đối với cơ quan và đối với công tác cán bộ; chỉ ra các chủ thể tham gia đánh giá, các phương pháp đánh giá, các yêu cầu trong đánh giá và tiêu chí đánh giá. Bên cạnh đó, tại chương này, luận văn cũng nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá viên chức qua các năm đánh giá với mục đích học hỏi, đúc rút kinh nghiệm để áp dụng vào thực tiễn công tác đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk hiện nay trong thời kì đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo nghề.
Những nội dung nghiên cứu của Chương 1 là cơ sở khoa học để đề tài đi sâu vào nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, từ đó đánh giá các ưu điểm, hạn chế cũng như tìm ra nguyên nhân nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Đắk Lắk
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội
Đắk Lắk (còn ghi theo tiếng Pháp là Darlac) được thành lập theo nghị định ngày 22 tháng 11 năm 1904 của Toàn quyền Đông Dương.
Từ Lak có từ tương đồng Lac. Theo các già làng ở vùng cao nguyên cũng cho rằng từ Lac là phiên âm của từ Lạch. Theo dân gian thì người Lạch là các nhà buôn và trao đổi hàng hóa gốm xứ ở vùng cao nguyên (thương gia người dân tộc Lạch) trong thời Chăm Pa cổ. Các sử thi như sử thi Đăm Săn cũng nói về người Lạch. Từ DakLak hay DARLAC hoặc ĐẠ LẠCH ý nói như vùng đất hay địa bàn mà người Lạch hay trao đổi hàng hóa tại đây.
Tỉnh Đắk Lắk nằm ở trung tâm vùng Tây Nguyên, đầu nguồn của hệ thống sông Sêrêpôk và một phần của sông Ba, tỉnh Đắk Lắk có vị trí địa lý:
- Phía bắc giáp tỉnh Gia Lai
- Phía đông giáp các tỉnh Phú Yên, Khánh Hoà
- Phía nam giáp các tỉnh Lâm Đồng, Đắk Nông
- Phía tây giáp tỉnh Mondulkiri của Campuchia với đường biên giới dài 193 km;
Độ cao trung bình 400 – 800 mét so với mặt nước biển, cao nhất là đỉnh núi Chư Yang Sin có độ cao 2442 m so với mực nước biển, đây cũng chính là đỉnh núi cao nhất ở Đắk Lắk.
Tỉnh Đắk Lắk có địa hình có hướng thấp dần từ đông nam sang tây bắc: nằm ở phía tây và cuối dãy Trường Sơn, là một cao nguyên rộng lớn, địa hình
dốc thoải, khá bằng phẳng xen kẽ với các đồng bằng thấp ven các dòng sông chính. Khí hậu toàn tỉnh được chia thành hai tiểu vùng. Vùng phía tây bắc có khí hậu nắng nóng, khô hanh về mùa khô, vùng phía đông và phía nam có khí hậu mát mẻ, ôn hoà. thời tiết chia làm 2 mùa khá rõ rệt là mùa mưa và mùa khô. Mùa mưa thường bắt đầu từ tháng 5 đến tháng 10 kèm theo gió tây nam thịnh hành, các tháng có lượng mưa lớn nhất là tháng 7,8,9, lượng mưa chiếm 80-90% lượng mưa năm. Riêng vùng phía đông do chịu ảnh hưởng của đông Trường Sơn nên mùa mưa kéo dài hơn tới tháng 11. Mùa khô từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau, trong mùa này độ ẩm giảm, gió đông bắc thổi mạnh, bốc hơi lớn, gây khô hạn nghiêm trọng. Lượng mưa trung bình nhiều năm toàn tỉnh đạt từ 1600–1800 mm.
Rừng Đắk Lắk có diện tích và trữ lượng lớn nhất nước với nhiều chủng loại gỗ quý hiếm, nhiều loại cây đặc sản vừa có giá trị kinh tế vừa có giá trị khoa học, phân bố trong điều kiện thuận lợi nên tái sinh rừng có mật độ khá lớn. Khoáng sản với trữ lượng khác nhau, trong đó một số loại khoáng sản đã được xác định là sét cao lanh, sét gạch ngói, ngoài ra, trên địa bàn tỉnh còn có nhiều loại khoáng sản khác như vàng, phốt pho, than bùn, đá quý… có trữ lượng không lớn phân bố ở nhiều nơi trong tỉnh.
Hệ thống sông suối trên địa bàn tỉnh khá phong phú, phân bố tương đối đồng đều, tuy nhiên do địa hình dốc nên khả năng trữ nước kém, những khe suối nhỏ hầu như không có nước trong mùa khô. Bên cạnh hệ thống sông suối khá phong phú, trên địa bàn tỉnh hiện nay còn có rất nhiều hồ tự nhiên và hồ nhân tạo như hồ Lắk, Ea Kao, Buôn Triết, Ea sô…
Hiện Đắk Lắk có 15 đơn vị hành chính, bao gồm: TP. Buôn Ma Thuột (đô thị loại I là trung tâm), Thị xã Buôn Hồ và 13 huyện: Buôn Đôn, Cư Kuin, Cư M'Gar, Ea H'leo, Ea Kar, Ea Súp, Krông Bông, Krông Buk, Krông Păk, Lắk, M’Đrắk, Krông Ana, Krông Năng. Tỉnh Đắk Lắk là nơi có nhiều dân tộc