Quan Điểm Của Đảng, Chính Sách, Pháp Luật Của Nhà Nước Về Đánh Giá Viên

cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá mang tính chủ quan, hình thức và phụ thuộc vào các mối quan hệ cá nhân nên chất lượng đánh giá chưa cao.

Đối với chủ thể là bản thân viên chức chưa thật sự mạnh dạn, thẳng thắn để tự đánh giá, nhìn nhận những khuyết điểm, hạn chế của bản thân. Tính từ năm 2018-2021 Qua phân tích số liệu về mức độ tự phân loại của viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, ngoài những viên chức bị hình thức kỷ luật hoặc có nguyện vọng tinh giản biên chế thì đa số viên chức tự nhận ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ dù trong quá trình thực hiện công việc, cũng như xét theo tiêu chí đánh giá không đạt đúng theo các tiêu chí đó.

Vì là môi trường giáo dục và đào tạo, việc phụ huynh và học sinh, sinh viên cũng là một chủ thể của quy trình đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Tuy nhiện, thực tế việc phụ huynh và học sinh, sinh viên vẫn chưa được tham gia nhiều vào quá trình đánh giá viên chức. Do chủ yếu quy trình đánh giá chỉ thực hiện vào tập thể nơi viên chức công tác.

- Kết quả đánh giá viên chức cuối năm chưa có tác dụng nhiều đến chính sách cũng như quyền lợi của viên chức mà chủ yếu để lưu hồ sơ viên chức và để tính các danh hiệu thi đua hàng năm như tập thể lao động xuất sắc, lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở…

2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế

a. Nguyên nhân khách quan

- Hiện nay, Đảng và Nhà nước quan tâm và chú trọng đến công tác đánh giá viên chức đã xây dựng và ban hành các văn bản liên quan về công tác đánh giá viên chức, nhưng trên thực tế vẫn còn những vướng mắc, bất cập gây khó khăn cho việc triển khai thực hiện cũng như làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác đánh giá viên chức.

- Các quy định về nhiệm vụ, quyền hạn viên chức chưa được rõ ràng, đặc

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.

biệt viên chức làm tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập việc áp dụng chung trong đánh giá thì chưa sát với thực tế.

- Các tiêu chí đánh giá viên chức còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng.

Trong phiếu đánh giá và phân loại thì có 6 tiêu chí đánh giá, thì 3 tiêu chí về “Chính trị tư tưởng” và “Tác phong, lề lối làm việc” và “Ý thức tổ chức kỷ luật” chiếm lớn hơn tỷ lệ lớn so với tiêu chí “Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao”. Tuy nhiên, vì 03 tiêu chí trên rất khó để định lượng các tiêu chí này khó có thước đo chuẩn và đạt đúng hết các yêu cầu của 03 tiêu chí, do đó khiến nó trở nên dễ đạt được khi đo lường trên thực tế.

Theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, tại điều 23, khoản 1thì yêu cầu mỗi đơn vị ban hành Quy chế đánh giá phù hợp với đặc thù của cơ quan, tổ chức đơn vị mình và xác định rõ ràng sản phẩm cụ thể gắn với từng vị trí việc làm, tiêu chí đánh giá chất lượng, hiệu quả thời điểm đánh giá theo quý, tháng, tuần căn cứ để xác định tỉ lệ % mức độ hoàn thành công việc. Do đó, mà việc xác định rõ ràng sản phẩm cụ thể của công việc của mỗi viên chức thì rất khó, vì sản phẩm công việc của mỗi viên chức khác nhau, do đó mà để định lượng sản phẩm công việc làm tiêu chí đánh giá thì không có sự đột biến trong công việc mà chỉ là công việc mang tính chất lặp đi, lặp lại nhiều.

- Theo quy định hiện nay thì việc đánh giá việc đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức được thục hiện theo từng năm công tác. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và một số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc công tác trước tháng 12 hàng năm thì người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định thời diểm đánh giá, xếp loại viên chức. Do đó, việc tập trung đánh giá một lần vào cuối năm chưa phản ánh hết năng lực công tác của viên chức. Vì khối lượng công việc cần để đánh giá là

quá nhiều, mà chỉ gói gọn trong một tiêu chí 05 tại phiếu đánh giá thì không có tính chính xác cao. Đa số khi thực hiện đánh giá thì viên chức thường chú ý đến công việc gần nhất đã thực hiện, đôi khi không nhớ những thành tích thực sự của viên chức trong khi lại quá tập trung vào những hạn chế vào thời điểm cuối năm và ngược lại. Do không có đánh giá hàng tháng, quý nên khó có thể phát hiện kịp thời vấn đề cần giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có cơ sở để đánh giá chính xác vào cuối năm.

- Theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức , Tại Điều 21 quy định: “Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá và xếp loại chất lượng đảng viên và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức”. [8, tr.19]

Việc quy định kết quả đánh giá của viên chức ảnh hưởng đến thành tích thi đua chung của đơn vị, vì muốn bảo vệ quyền lợi chung của cả cơ quan mà không dám đánh giá viên chức không hoàn thành nhiệm vụ. Để tạo nên thành tích đẹp, không bị ảnh hưởng đến quá trình thi đua – khen thưởng dẫn đến đánh giá viên chức hoặc vì lợi riêng dẫn đến việc đánh giá trở nên hình thức, mờ nhạt, làm cho xong. không khách quan, công bằng, thực chất sẽ dẫn đến không ít viên chức không nhiệt tình, trách nhiệm với công việc, đôi khi không có ý thức chấp hành tốt về tác phong lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật vì tâm lý dù không làm tốt cũng sẽ không bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ và không bị xử lý.

- Để bản đánh giá của mình được đẹp đa số viên chức yếu xây dựng các mối các mối quan hệ để có được nhận xét, đánh giá tốt từ thủ trưởng, từ đồng nghiệp.

Đây là trở ngại lớn ảnh hưởng nhiều đến kết quả đánh giá viên chức không đúng thực chất, ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức.

b. Nguyên nhân chủ quan

- Việc thực hiện đánh giá viên chức chỉ mới được thực hiện khi Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức có hiệu lực do đó việc được đi tập huấn, hay hướng dẫn chưa được nhiều dẫn đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức phụ trách công tác đánh giá của từng cơ quan vẫn còn hạn chế do chủ yếu là tự nghiên cứu văn bản chứ ít được qua đào tạo bài bản. Bên cạnh đó, việc thực hiện công tác đánh giá viên chức chưa chú trọng công tác đánh giá, mà chỉ làm theo thời gian xếp loại hàng năm đối với viên chức do đó việc đánh giá không diễn ra thường xuyên việc tổng kết thực tiễn, kịp thời phát hiện được những hạn chế trong công tác đánh giá viên chức chưa được thực hiện tốt để từ đó đề xuất những giải pháp chấn chỉnh, nâng cao chất lượng đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

- Trong công tác đánh giá vai trò của người đứng đầu trong quyết định kết quả đánh giá, phân loại viên chức. Để công tác đánh giá viên chức đảm bảo đánh đúng thực chất thì rất cần tới năng lực lãnh đạo, bản lĩnh, tinh thần trách nhiệm của người đứng đầu thể hiện ở sự cương quyết, nắm vững được quy trình và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cấp dưới, dám nhận xét, không ngại va chạm và dám chịu trách nhiệm đối với kết quả đánh giá. Một số cơ sở giáo dục nghề nghiệp thủ trưởng là người đứng đầu cơ quan, đơn vị không thẳng thắn đánh giá viên chức dưới quyền yếu kém, vì sợ bị mất lòng. Có nơi còn coi đánh giá xếp loại viên chức như việc “đến hẹn lại làm”, như một thủ tục để hoàn thành nhiệm vụ tổng kết công tác cuối năm, chứ không phải cơ hội để thẳng thắn nhìn nhận lại quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao của

từng người. Có những cá nhân đã lợi dụng việc đánh giá để hạ thấp uy tín người khác, gây căng thẳng, mất đoàn kết trong nội bộ, ảnh hưởng xấu đến không khí làm việc, công tác. Một thực trạng nữa là một số thủ trưởng cơ quan tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk không đầu tư thời gian nghiên cứu để nắm rõ các quy định liên quan đến đánh giá viên chức mà chủ yếu dựa vào tham mưu của viên chức phụ trách công tác đánh giá, việc quản lý công việc của viên chức không có phương pháp quản lý công việc khoa học dẫn đến không có thông tin hỗ trợ để đánh giá chính xác hoặc do ngại va chạm, sợ mất phiếu nên đánh giá thường có lợi cho viên chức dù không đúng thực chất và năng lực của viên chức.

- Hiện nay, đa số viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk chưa xây dựng được kế hoạch hoạt động của cá nhân, chi tiết các công việc phải làm, tiến độ và mục tiêu thực hiện công việc cho cả năm, từng quý, tháng, tuần; Do đó, việc đánh giá viên chức chưa gắn với mục tiêu, kết quả mà cơ quan đề ra nên việc xác định trách nhiệm có liên quan của viên chức trong quá trình thực thi vẫn chưa rõ ràng.

Mỗi viên chức chưa làm tốt việc thực hiện các hoạt động để chuẩn bị cho công tác đánh giá cuối năm như: xây dựng kế hoạch, xác định mục tiêu, kết quả cần đạt được và kế hoạch phát triển viên chức. Dẫn đến các hoạt động hỗ trợ đánh giá viên chức như thông tin hỗ trợ, quy trình giám sát việc thực thi công việc, đánh giá tiến độ, hiệu quả công việc…chưa đảm bảo tính chính xác.

- Vì chưa hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức do đó mà một số cơ sở giáo dục nghề nghiệp chưa đề cao vai trò của công tác đánh giá viên chức. Vì vậy, công tác đánh giá chưa được đầu tư về thời gian và công sức, dẫn đến kết quả đánh giá chưa thật sự khách quan mà còn mang tính hình thức. Trước khi Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức ban

hành thì đa số các cơ quan chưa ban hành quy chế công tác đánh giá riêng, chưa xây dựng được các tiêu chí cụ thể để đánh giá viên chức cho cơ quan mình mà chỉ dựa vào các quy định của pháp luật về đánh giá viên chức và các văn bản hướng dẫn của Sở nội vụ để thực hiện. Trong khi đó, các quy định của Luật Viên chức năm 2008 và các văn bản liên quan chỉ quy định chung về nội dung, trình tự, mục đích đánh giá, tiêu chí đánh giá….Vì vậy mỗi cơ quan cần phải ban hành hành quy chế đánh giá công chức cho phù hợp với thực tế của cơ quan mình. Quy chế đánh giá viên chức của cơ quan sẽ cần cụ thể hoá các nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình, thẩm quyền, thời điểm đánh giá viên chức nói chung được pháp luật quy định cho phù hợp với tình hình, đặc điểm của cơ quan, đặc điểm của viên chức và đặc thù từng vị trí, yêu cầu công việc, trong đó quan trọng nhất là đưa ra được các tiêu chí đánh giá cụ thể. Trên cơ sở đó mới đánh giá một cách chính xác kết quả thực thi công vụ của viên chức.

Tiểu kết Chương 2

Trong Chương 2, tác giả đã khái quát những đặc điểm chung kinh tế - xã hội của tỉnh Đắk Lắk, những nét chung về cơ cấu, tổ chức, nhân sự của các cở sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

Phần tiếp theo của Chương 2 đã nêu được thực trạng công tác đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Luận văn chỉ ra những việc đã làm được và những hạn chế của công tác đánh giá viên chức hàng năm tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Về việc đã làm được, công tác đánh giá viên chức đã được các cơ sở giáo dục nghề nghiệp dành thời gian nghiên cứu đầu tư, chú trọng thực hiện; công tác đánh giá về cơ bản đã đảm bảo đúng nguyên tắc….. Những tồn tại, hạn chế chủ yếu là việc ban hành được quy chế chi tiết để đánh giá viên chức mới bắt đầu thực hiện trong từng cơ sở giáo dục nghề nghiệp nên văn bản hướng dẫn còn chưa nêu cụ thể gắn đúng với thực tế mà chỉ trích yếu ra từ văn bản cấp trên; còn hiện tượng nể nang, thiếu dân chủ, thiếu công khai trong đánh giá ở không ít cơ quan; việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức chưa hiệu quả. Những hạn chế của đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk xuất phát từ cả nguyên nhân khách quan và chủ quan. Có thể kể đến một số nguyên nhân như: Sự chưa hoàn thiện của các quy định pháp luật về đánh giá viên chức, các tiêu chí đánh giá viên chức còn chung chung, ý thức, năng lực của các chủ thể đánh giá mà đặc biệt là thủ trưởng cơ quan chuyên môn, nhận thức mỗi viên chức về tầm quan trọng việc đánh giá viên chức…

Những ưu điểm, cũng như những tồn tại, công tác đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk là cơ sở để luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk ở Chương 3 của luận văn.

Chương 3:

CÁC BIỆN PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK

3.1. Quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá viên chức

Việc đánh giá viên chức chính với mục tiêu trên hết đó là là xây dựng được cho mỗi đơn vị, tổ chức cũng như mỗi viên chức phải nhận thức được quan điểm đúng về đánh giá viên chức, mỗi đơn vị, tổ chức phải xây dựng được quy chế, hệ thống tiêu chí, phương pháp và quy trình đánh giá phù hợp với sự phát triển và mục tiêu hoạt động của mỗi đơn vị, tổ chức, phát huy được vai trò của các chủ thể vào đánh giá viên chức. Từ đó, đảm bảo công tác đánh giá viên chức thực hiện đúng bản chất của từ “đánh giá”, để mỗi đợt đánh giá viên chức được thực hiện nghiêm túc, khách quan, công bằng, dân chủ, đưa ra kết quả chính xác góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức hiện nay.

Với mong muốn thực hiện mục tiêu trên, thì ngoài việc dần hoàn thiện đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk thì mỗi cơ sở giáo dục nghề nghiệp cần nêu cao quan điểm cũng như quan triệt một số quan điểm của Đảng và Nhà nước trong công tác đánh giá viên chức hàng năm như sau:

3.1.1. Đánh giá viên chức phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ

Điều 4 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Đảng Cộng sản Việt Nam – Đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của Nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác – Leenin