Đổi Mới, Đa Dạng Hóa Các Phương Pháp Đánh Giá Viên Chức

các đợt sinh hoạt chính trị và cập nhật kiến thức mới. Về đạo đức, lối sống là việc đấu tranh, chống quan liêu, tham nhũng, cơ hội, chống các biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ, việc thực hiện các quy định vể đạo đức trong hoạt động công vụ. Việc rèn luyện, tu dưỡng, giữ gìn đạo đức, lối sống; xây dựng đoàn kết nội bộ, uy tín trong tập thể, cán bộ, công chức, viên chức của địa phương, cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực công tác.

Về tiêu chí kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: Do chưa thực hiện tốt việc bảng kê khối lượng công việc áp dụng cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập tại địa bàn tỉnh Đắk Lắk do không có các chỉ số đo lường cụ thể nên dẫn tới thực tế chỉ có thể đo lường kết quả chung của cơ quan, đơn vị mà khó có thể xác định thành tích của từng cá nhân. Thủ trưởng cơ quan chuyên môn phải có phương pháp quản lý, theo dõi, giám sát công việc hiệu quả để làm cơ sở đánh giá chính xác đối với tiêu chí này.

Về tiêu chí thái độ phục vụ nhân dân: Hiện nay, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập tại địa bàn tỉnh Đắk Lắk là môi trường đào tạo nghề với mục tiêu đào tạo ra nguồn nhân lực có tay nghề cao đáp ứng với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, Do đó, việc tiếp xúc với phụ huynh, học sinh, sinh viên thường xuyên cần có tiêu chí linh hoạt phù hợp đối với môi trường giáo dục và đào tạo. Có nghĩa là tùy từng vị trí việc làm, chức năng, nhiệm vụ cụ thể của viên chức để cơ quan, đơn vị đưa ra tiêu chí phù hợp và phải công khai trong quy chế đánh giá ngay từ đầu năm để viên chức có định hướng phấn đấu.

3.2.5. Đổi mới, đa dạng hóa các phương pháp đánh giá viên chức

Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá viên chức, trong đó có một số phương pháp mà một số cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập thường sử dụng như: đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm; đánh giá theo giao kết hợp đồng; đánh giá theo ý kiến nhận xét,... Tuy nhiên, để công tác đánh giá đạt hiệu quả,

đảm bảo phù hợp với định hướng đổi mới công tác đánh giá viên chức theo kết quả thực thi công việc theo hợp đồng đã ký kết.

Để kết quả đánh giá đúng với thực chất thì mỗi cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập cần đa dạng hóa các phương pháp đánh giá trong thực thi nhiệm vụ theo hợp đồng đã ký kết; lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt. Tùy theo tính chất, quy mô và đặc điểm của từng vị trí công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác. Trong đó, có thể sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phương pháp chủ đạo, kết hợp với phương pháp cho điểm và ý kiến nhận xét là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá viên chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định.

Đồng thời, xây dựng và áp dụng các chỉ số thực thi công vụ cụ thể đối với vị trí chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật; kết hợp sử dụng phản hồi 360° và phương pháp tiêu chuẩn công việc đối với các vị trí công việc có tiếp xúc trực tiếp với phụ huynh, học sinh, sinh viên.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.

Trên thực tế có nhiều phương pháp và công cụ đánh giá viên chức khác nhau và không có phương pháp nào là lý tưởng đối với mọi tổ chức, mọi cá nhân. Bởi vậy, để sử dụng và mang lại hiệu quả tốt nhất thì cần xác định phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và đối tượng được đánh giá và phù hợp với thực tế. Mỗi mục tiêu, đối tượng đánh giá sẽ phải có phương pháp đánh giá phù hợp. Phương pháp đánh giá cần có sự ủng hộ của đội ngũ viên chức nhờ vào việc họ sẵn sàng chấp nhận và tự nguyện thực hiện theo các cách thức đánh giá đó. Lựa chọn phương pháp nào còn tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của từng cơ quan, đơn vị.

Đối với viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nên có phương pháp và

quy trình đánh giá phù hợp hơn để tránh tâm lý “nể nang”, “ngại va chạm”, sợ bị ghét hoặc lợi dụng đánh giá để nịnh bợ của một số viên chức cấp dưới. Có thể áp dụng phương pháp tập thể nhận xét, góp ý bằng hình thức bỏ phiếu viên chức lãnh đạo đó, sau khi tập thể góp ý và thư ký ghi vào biên bản những ý kiến góp ý sẽ trình bày lại cho người viên chức lãnh đạo đó nghe, có ý kiến tiếp thu hoặc phản bác nếu thấy những nhận xét không đúng sự thật.

Đổi mới phương pháp đánh giá thông qua trách nhiệm báo cáo và giải trình của viên chức đối với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Để việc báo cáo có cơ sở, viên chức phải có phương pháp quản lý công việc khoa học, có thể thực hiện nhật ký công việc; người lãnh đạo cũng phải có hệ thống thông tin giám sát, hỗ trợ việc đánh giá lại báo cáo của viên chức.

Ngoài ra, đối với tiêu chí về tiến độ, chất lượng công việc của viên chức nên được thực hiện hằng tháng và báo cáp qua bảng kê khối lượng của từng đơn vị và số sản phẩm công việc cũng như số ngày công được thực hiện trong 01 tháng, để từ đó làm cơ sở để tổng hợp kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

3.2.6. Phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá viên chức hiện nay

Đánh giá, phân loại hằng năm đối với viên chức, nhằm phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác lãnh đạo, quản lý, siết chặt kỷ luật, kỷ cương, chuẩn hóa và xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp; nâng cao ý thức trách nhiệm, tính tự giác trong thực thi nhiệm vụ, tạo môi trường sáng tạo, đổi mới, phát triển, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của từng địa phương, cơ quan, đơn vị. Xác định trách nhiệm trong đánh giá viên chức là việc cần phải làm, không xác định trách nhiệm trong việc đánh giá viên chức thì việc đánh giá viên chức sẽ tùy tiện theo cảm tính.

Chủ thể tham gia đánh giá viên chức có ba chủ thể chính: (1) bản thân viên chức; (2) đồng nghiệp; (3) thủ trưởng đơn vị. Phải hướng vào ba chủ thể

này để xác định trách nhiệm vì ba chủ thể này có mối quan hệ ràng buộc về công việc hết sức mật thiết với nhau. Không ai hiểu rõ mình bằng mình; không ai hiểu cấp dưới của mình bằng người đứng đầu; và không ai hiểu đồng nghiệp bằng chính đồng nghiệp cùng trong đơn vị. Vậy trách nhiệm của ba chủ thể này chính là ở chỗ đã hiểu đúng thì phải đánh giá đúng chứ không được đánh giá sai. Tất nhiên, các ý kiến, kết luận đánh giá của tập thể đơn vị, đoàn thể là các ý kiến, kết luận có giá trị tham khảo rất quan trọng.

Đánh giá viên chức phải xác định vai trò của người đứng đầu. Cần tập trung nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá để bảo đảm tính trung thực, khách quan, công tâm. Trước hết, cần nâng cao tinh thần trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác đánh giá. Ðây là công việc có ý nghĩa cụ thể, thiết thực đối với cơ quan, đơn vị và đối với từng cá nhân. Mỗi nơi, mỗi người cần đề cao tinh thần khách quan trong đánh giá viên chức, từng bước thay đổi cách thức làm việc từ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc công tâm, khách quan, vì việc chứ không vì người. Chất lượng công việc của đơn vị, cơ quan và của bản thân có tốt hơn không, hiệu quả hơn không chính là nhờ một phần không nhỏ của việc đánh giá đúng con người trong công việc, cuộc sống. Việc phát huy và gắn vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác đánh giá viên chức là rất quan trọng, cấp thiết. Trong đó chú trọng vai trò của thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá, chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của mỗi viên chức dưới quyền. Vì vậy, cần quy định cụ thể về trách nhiệm và xem xét trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác này.

Việc đa dạng hóa các chủ thể tham gia đánh giá viên chức phù hợp với tính chất từng nhóm công việc là cần thiết để đánh giá viên chức hiện nay, vì viên chức thực hiện công việc chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến những hoạt động giáo dục và đào tạo nghề do đó mà chủ thể tham gia đánh giá viên

chức từ nhiều nguồn khác nhau là việc làm cần thiết.

Tăng cường sự tham gia của chủ thể đánh giá là phụ huynh, học sinh, sinh viên. Thực tế cho thấy môi trường giáo dục đào tạo thì việc tiếp xúc với phụ huynh, học sinh, sinh viên cũng diễn ra thường xuyên. Do đó thái độ, chuyên môn nghiệp vụ của mỗi viên chức cũng một phần phụ huynh, học sinh, sinh viên trực tiếp tiếp xúc và làm việc, do đó mọi kỹ năng chuyên môn của viên chức được thể hiện ra bên ngoài.

Vì vậy, mọi phản ánh của phụ huynh, học sinh, sinh viên cũng được coi là thông tin để làm căn cứ hoàn thiện phiếu đánh giá mỗi viên chức.

3.2.7. Tăng cường kiểm tra, nâng cao vai trò, hướng dẫn nghiệp vụ bộ phận tham mưu công tác đánh giá viên chức

Hiện nay, tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk chưa có bộ phận tham mưu riêng cho công tác đánh giá viên chức mà chỉ là viên chức kiêm nhiệm của từng đơn vị của mỗi cơ sở giáo dục nghề nghiệp tổng hợp và gửi kết quả cho Sở Nội vụ. Do đó, mà công tác đánh giá viên chức thực sự chưa hiệu quả vì nhận thức chưa đầy đủ về vai trò, ý nghĩa của đánh giá, tinh thần trách nhiệm của người đánh giá chưa cao khiến cho công tác đánh giá mang tính cảm tính, hình thức, qua loa, chạy theo thành tích.

Xuất phát từ vai trò quan trọng của đánh giá đối với công tác quản lý viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk nâng cao hiệu quả giáo dục đào tạo nghề thì mỗi cơ sở giáo dục nghề cần có những giải pháp nâng cao vai trò, chất lượng của bộ phận tham mưu thực hiện nhiệm vụ này.

Cần chủ động tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về đánh giá cho đội ngũ chuyên trách thực hiện nhiệm vụ đánh giá viên chức ít nhất 1 lần/năm. Nội dung tập huấn, bồi dưỡng viên chức nên đi sâu vào hướng dẫn phương pháp, quy trình và nguyên tắc đánh giá viên chức bên cạnh

cập nhật những quy định mới của pháp luật về đánh giá viên chức.

Thông qua buổi tập huấn, viên chức đưa ra ý kiến của bản thân về khóa học, kinh nghiệm trong quá trình thực hiện, cũng như những khó khăn trong quá trình thực hiện tại đơn vị để từ những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng, viên chức cần tham mưu, đề xuất những ý kiến đóng góp thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đánh viên chức tại cơ quan, đơn vị.

Do đó, thực tế trong các năm đánh giá chính là bài học kinh nghiệm vô cùng quý báu, đúng thực tế để mỗi đơn vị tự xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp.

3.2.8. Sử dụng một cách hiệu quả kết quả đánh giá viên chức

Làm tốt công tác đánh giá viên chức là cơ sở quan trọng, chính xác để động viên, khuyến khích, khen thưởng những người làm việc hiệu quả cao. Những người làm chưa tốt có cơ sở để nhìn nhận lại quá trình, tiếp thu góp ý, phê bình để làm việc tốt hơn. Ðánh giá viên chức công tâm, khách quan, chính xác còn góp phần giúp mỗi cơ quan, đơn vị có điều kiện tuyển chọn, bổ sung nguồn viên chức thật sự có tài, có tâm phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân.

Vì vậy. việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức có tác động theo hai chiều hướng. Một là, giúp viên chức nỗ lực, phấn đấu hơn nữa vì những kết quả đạt được của họ được sử dụng, đáp ứng mong đợi của viên chức. Hai là, làm cho viên chức chán nản, thất vọng, không có động lực làm việc vì kết quả đánh giá của họ sử dụng không chính xác, sai mục đích. Vì thế, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk cần sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả để tạo động lực làm việc hơn nữa cho viên chức, góp phần vào sự phát triển của cơ quan chuyên môn nói chung và bản thân từng viên chức nói riêng. Để phát huy tác dụng của công tác đánh giá viên chức, kết quả đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên

địa bàn tỉnh Đắk Lắk cần được sử dụng vào những mục đích sau:

Thứ nhất, kết quả đánh giá viên chức cần được sử dụng để khen thưởng, kỷ luật. Mục tiêu của thi đua nhằm tạo động lực, động viên, lôi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, phát huy truyền thống yêu nước, năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, thành tích trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao.

Để đạt được những mục tiêu tốt đẹp đó, việc khen thưởng phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, công bằng, bình đẳng,

Thứ hai, kết quả đánh giá viên chức cần được sử dụng để đào đào tạo, bồi dưỡng. Đối với viên chức yếu kém, thông qua kết quả đánh giá thấy được viên chức thiếu những kiến thức, kỹ năng, cũng như đạo đức gì,...để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó giúp viên chức hoàn thiện hơn, đáp ứng được yêu cầu công việc cho cơ quan, đơn vị. Còn đối với viên chức có tiềm năng cần đưa ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ở bậc cao hơn, giúp họ phát huy hết khả năng của mình và đóng góp nhiều hơn cho cơ quan, đơn vị.

Thứ ba, kết quả đánh giá cần được sử dụng để sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với viên chức. Thông qua kết quả đánh giá, nhận thấy viên chức đang có năng lực, phẩm chất, thái độ như thế nào, cũng như kết quả của vị trí công việc, nhiệm vụ được giao để từ đó điều động, luân chuyển viên chức tới một vị trí công việc khác phù hợp với khả năng của họ.

Thứ tư, kết quả đánh giá cần được sử dụng để phục vụ cho việc so sánh. Kết quả đánh giá viên chức của năm trước cần được so sánh với kết quả đánh giá năm sau của từng viên chức để từ đó có những nhận định về khả năng nỗ lực, phấn đấu của viên chức có đúng với những chính sách mà cơ quan chuyên môn đã đưa ra hay không và từ đó có hướng điều chỉnh tốt hơn.

Thứ năm, kết quả đánh giá viên chức cần được sử dụng để trả lương cho

viên chức. Phải gắn việc trả lương với kết quả thực thi công việc bởi tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động.

Do vậy, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động, đặc biệt trong bối cảnh tình trạng viên chức làm việc tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp xin nghỉ việc để chuyển sang khu vực tư. Không có sự khác nhau rõ ràng trong cơ chế trả lương giữa viên chức làm việc với chất lượng và hiệu quả khác nhau. Dù làm nhiều hay ít, hiệu quả hay không, miễn là không bị kỷ luật, viên chức vẫn sẽ được trả lương theo ngạch, bậc hay theo bằng cấp, thâm niên dẫn đến sự thụ động, không sáng tạo của viên chức trong thực thi công việc.

3.3. Kiến nghị, đề xuất

3.3.1. Đối với Trung ương

- Phải xác định công tác đào nghề là nhiệm vụ trọng tâm gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, lấy nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, cán bộ quản lý viên chức trong hệ thống chính trị là nhân tố quyết định sự thành công, đổi mới nền giáo dục đào tạo nghề góp phần quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa. Tập trung hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh viên chức.

- Sắp xếp lại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo hướng giảm đầu mối, nâng cao chất lượng đào tạo. Tăng cường cao sự tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong công tác đào tạo mỗi đơn vị. Sát nhập, giải thể các đơn vị hoạt động kém hiệu quả, tập trung đầu tư các đơn vị có năng lực, có đội ngũ nguồn nhân lực tốt, được đào tạo bài bản, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ viên chức nói riêng.

- Tổ chức xây dựng và ban hành các chương trình đào tạo cho từng ngành và chuyên ngành theo quy định của Bộ lao động Thương binh và Xã hội, bảo