Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn

- BHXH: Bảo hiểm xã hội

- BHYT: Bảo hiểm y tế

- BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

- QTNS: Quản trị nhân sự

- MST: Mã số thuế

- DVT: Đơn vị tính

Bảng 1.1. Trong quá trình tuyển dụng bốn khả năng có thể xảy ra 12

cho mỗi ứng viên 12

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 82 trang tài liệu này.

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm (2008-2010) 31

Bảng 2.2: Khả năng sinh lời của công ty từ 2008-2010: 32

Bảng 2.3: Khả năng thanh toán của công ty 33

Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Vĩnh Hoàn năm 2009-2010 36

Bảng 2.6: Bảng lương khối lãnh đạo. 42

Bảng 2.7: Bảng lương khối nhân viên. 42

Bảng 2.8: Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty: 45

Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh của Vĩnh Hoàn năm 2011-2015 48

Bảng 3.2: Các nhiệm vụ mà công ty sẽ tập trung nguồn lực phát triển trong giai

đoạn 2011-2015 như sau: 51

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ,

HÌNH ẢNH

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân sự 6

1.1a: QTNNS các yếu tố môi trường 6

1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng 6

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự 8

Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc. 9

Sơ đồ 1.4: Nội dung, quy trình của quá trình tuyển dụng. 11

Hình 1.1: Tháp nhu cầu maslow 15

Sơ đồ 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 18

Hình 2.1:Lo go công ty 25

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty Vĩnh Hoàn 28

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu xuất khẩu trong những năm 2007-2010 33

Sơ đồ 2.2: Nội dung phân tích công việc 38

Sơ đồ 2.3: Chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp 40

- Lý do chọn đề tài:

LỜI MỞ ĐẦU

Vấn đề nhân sự và quản trị nguồn nhân sự có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân sự. Quản trị nguồn nhân sự là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân sự để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có công ty Vĩnh Hoàn, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay.

Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng công ty Vĩnh Hoàn thành một công ty hiện đại, Vĩnh Hoàn thường xuyên coi trọng công tác quản trị nguồn nhân sự qua các thời kỳ và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh từng thời kỳ. Tuy nhiên, So với yêu cầu xây dựng một công ty hiện đại và hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân sự còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải quyết. Với lý do trên, tôi chon luận văn có đề tài “Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn.

- Mục tiêu nghiên cứu:

Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn.

Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó.

Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân sự của công ty trong giai đoạn gần đây.

- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn.

Tài liệu và số liệu sử dụng để nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong giai đoạn từ 2008-2011.

- Phương pháp nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu như:

 Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử

 phương pháp lô gíc

 phân tích tổng hợp, so sánh…

 Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.

- Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên cứu, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 3 Chương như sau:

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Chương 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN

Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:

1.1.1 Khái niệm:

Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.

Quản trị nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tìm tàn, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân sự. Nó thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.

1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự:

Hoạt động quản trị nguồn nhân sự liên quan tới tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiểu quả cao cho các tổ chức và nhân viên. Trên cơ sở đó hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự có thể chia làm 3 nhóm chức năng:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự:

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đền đảm bảo có đủ số nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh

doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.

 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thanh tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Bao gồm:

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thõa mãn với công việc và doanh nghiệp.

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:

Các nhà lãnh đạo đều biết rằng vấn đề mấu chốt để làm nên giá trị của một tổ chức chính là yếu tố con người. Nhất là trong các giai đoạn kinh tế gặp thử thách, nhu cầu cấp thiết của các tổ chức là phải tìm ra những khó khăn, vướng mắc và giải quyết các vấn đề về hiệu quả và năng suất nhân sự. Để làm được điều đó, nhiều tổ chức đang cố gắng thực hiện việc quản lý thay đổi và nâng cao hiệu năng nguồn nhân sự.

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà

quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “ Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người.”

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung điều đi đến mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi cơ quan tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó trãi rộng ở khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết đến sự thành bại của một doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

1.1.4 Mô hình quản trị nhân sự:

Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. ở 3 nhóm chức năng của nguồn nhân sự đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến 2 chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự.