Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình

thủ trưởng, lãnh đạo cấp trên, liên kết thành “nhóm lợi ích” mang danh tập thể để làm, ảnh hưởng đến chất lượng công việc.

Thứ ba, mức độ hài lòng của DN về thái độ, tinh thần phục vụ, kết quả làm việc của viên chức chưa cao. Theo kết quả lấy ý kiến khảo sát của DN về tinh thần, thái độ phục vụ của viên chức, có đến 36% ý kiến đánh giá chưa tốt.

Trong giao tiếp hành chính một số viên chức ít niềm nở, thể hiện thái độ “bề trên”, không bình đẳng, ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao, phong cách làm việc chậm đổi mới. Văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử trong công việc chưa đạt yêu cầu.

2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

Thứ nhất, chưa đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức hiện nay chưa chú trọng đến việc phát huy năng lực của viên chức, chưa thực hiện tốt các khâu trong công tác quản lý viên chức.

Trước hết, công tác tuyển dụng, trong thực tế những năm qua, Chi nhánh NHPT Quảng Bình chưa tuyển dụng được người giỏi, người có tài năng vào làm việc. Theo quy định hiện hành, việc tuyển dụng viên chức vào làm việc tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh thuộc thẩm quyền của NHPT Việt Nam. Trong những năm qua, NHPT Việt Nam thực hiện chế độ thi tuyển không phân biệt các loại hình đào tạo. Do vậy, tình trạng viên chức trẻ có bằng đại học hệ từ xa, tại chức (chưa qua hệ trung cấp, cao đẳng) hoặc liên thông trúng tuyển khá cao; trong khi năng lực thực tế của một số viên chức này rất hạn chế. Quy trình tuyển dụng chưa thực sự khách quan, trên thực tế còn bị nhiều yếu tố chủ quan chi phối nên chất lượng viên chức được tuyển dụng chưa cao, năng lực còn hạn chế.

Việc xây dựng Đề án vị trí việc làm hiện nay tại các phòng nghiệp vụ còn mang tính hình thức, nhiều viên chức không mô tả được hết công việc đang làm, không hiểu rõ công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình vì vậy chưa xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc bố trí viên chức chưa phù hợp với năng lực, sở trường nên không phát huy được hiệu quả trong công việc.

Trong đánh giá, bố trí, sử dụng viên chức vẫn còn tình trạng nể nang, đề bạt, bổ nhiệm viên chức chưa đủ năng lực quản lý, điều hành. Một số phòng nghiệp vụ chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá viên chức, hoặc thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá hoặc chưa dân chủ, công khai. Viên chức thường có tư tưởng e ngại, nể nang, không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo cơ quan, đặc biệt là cấp trưởng. Với cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến khích CB, VC làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ. Việc đánh giá CB, VC chưa trở thành động lực trong hoạt động công việc và nâng cao năng lực viên chức.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

Việc thực hiện các khâu then chốt: quy hoạch, đào tạo, sử dụng trong công tác quản lý viên chức chưa thực sự khoa học và công tâm, ba khâu này chưa gắn bó chặt chẽ với nhau, vấn đề nhận thức một cách đầy đủ, nghiêm túc trong bố trí, sử dụng viên chức còn nhiều hạn chế. Chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh nên chưa xây dựng được tiêu chí cụ thể cho quy hoạch viên chức. Việc đánh giá đúng CB, VC và CB, VC vẫn là điểm yếu nhất trong công tác quy hoạch CB, VC ở các phòng nghiệp vụ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua chủ yếu tập trung vào việc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ, ngạch viên chức hoặc phục vụ cho việc nâng ngạch viên chức, chưa tập trung vào việc quy hoạch, tạo nguồn. Một bộ phận CB, VC được đào tạo các ngành nghề không phù hợp

với nhu cầu của công việc, từ đó dẫn đến tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Hiện nay hạn chế lớn nhất trong đào tạo, bồi dưỡng viên chức đó là chưa chú ý đến việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp cho viên chức. Nhiều viên chức còn thiếu kỹ năng trong công việc ảnh hưởng lớn đến năng lực làm việc.

Thứ hai, trong việc thực hiện chế độ, chính sách cho CB, VC chưa chú trọng đến phát huy năng lực của viên chức, ít khuyến khích những người tài năng, nhất là chưa tạo động lực tốt cho viên chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc. Hiện nay một số điều kiện làm việc của viên chức còn thiếu, diện tích phòng làm việc quá chật hẹp. Công tác thi đua - khen thưởng chậm đổi mới, việc khen thưởng chưa theo thành tích công việc. Thực tế ở các phòng nghiệp vụ trong những năm qua, năm nào cũng có 100% viên chức hoàn thành nhiệm vụ, đạt lao động tiến tiến, trong đó có 10% chiến sỹ thi đua cơ sở được mặc nhiên dành cho các viên chức lãnh đạo, quản lý hoặc viên chức cao tuổi gần về hưu. Việc bình xét thi đua khen thưởng cuối năm chưa tạo động lực cho viên chức phấn đấu.

Thứ ba, trong thời gian qua, mặc dù đã quan tâm nhưng công tác giáo dục đạo đức công việc chưa thường xuyên, hiệu quả chưa cao. Đây là nguyên nhân dẫn đến tình trạng một số viên chức chưa nỗ lực cố gắng, ý thức tổ thức kỷ luật kém. Trong giải quyết thủ tục hành chính vẫn còn viên chức có thái độ quan liêu, hách dịch, ban ơn.

Thứ tư, chưa thực sự coi trọng công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá công việc. Công tác thanh tra, kiểm tra trong hoạt động công việc chưa thường xuyên, liên tục, chưa thực sự là động lực cho viên chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao.

2.4. Sự cấn thiết khách quan của việc nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình

Đối với NHPT Việt Nam, một tổ chức tài chính thuộc Chính phủ có hoạt động đặc thù không giống bất kỳ một tổ chức tín dụng nào, yếu tố “con người” là đặc biệt quan trọng.

Từ khi chuyển đổi mô hình hoạt động từ Quỹ Hỗ trợ phát triển sang NHPT Việt Nam (2006), nhân lực của NHPT Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể, cả về số lượng và chất lượng, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều bất cập. Xét về năng lực vẫn chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có biến động trong thời gian tới. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam [5, tr.25], là xây dựng nhân lực có chất lượng cao đáo ứng các yêu cầu phát triển của ngành và hội nhập kinh tế quốc tế.

2.4.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN

Thời kỳ nào cũng vậy, muốn đất nước hưng thịnh, kinh tế phát triển, chế độ ổn định, được nhân dân đồng tình ủng hộ thì phải CB, VC “vừa hồng, vừa chuyên”, “có tâm và có tầm”, có tài năng và hết lòng phụng sự nhân dân, đất nước.

Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đang đặt ra nhiều vấn đề mới mẻ, khó khăn, phức tạp đòi hỏi chúng ta phải giải quyết hàng loạt các vấn đề trên các lĩnh vực như quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế với cũng cố quốc phòng, giữ vững an ninh quốc gia, quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế với công bằng xã hội, vấn đề giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc trong điều kiện mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế ...

Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, kinh tế thị trường kích thích nhu cầu sáng tạo, tính quyết đoán, sự linh hoạt của CB, VC nói chung và viên chức tại hệ thống NHPT Việt Nam nói riêng.

So với yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, nhất là sự phát triển của cuộc cách mạng KHCN, kinh tế tri thức trong nền kinh tế thị trường, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành của CB, VC vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Mặt trái của KTTT đã kích thích lối sống thực dụng, hưởng thụ, tiêu dùng vật chất và chủ nghĩa cá nhân, biểu hiện rõ nét nhất là sự suy thoái về đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ CB, VC, đảng viên với những biểu hiện như quan liêu, tham nhũng, thoái hóa, biến chất.

Nâng cao năng lực viên chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước; xây dựng nền KTTT định hướng XHCN là yêu cầu cấp bách, cần thiết trong giai đoạn hiện nay.

2.4.2. Yêu cầu nâng cao chất lượng tín dụng tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình

Trong thời gian vừa qua, các ngân hàng tại Việt nam phải đối diện với bài toán nhức nhối đó là vấn đề nợ xấu và tái cơ cấu hệ thống ngân hàng. Đặc biệt khi nền kinh tế còn gặp nhiều khó khăn, khả năng hấp thụ vốn thấp, các doanh nghiệp có tài chính không lành mạnh…Những nhân tố đó đã ảnh hưởng lớn đến hoạt động tín dụng của các ngân hàng tại Việt Nam [6, tr.31].

Hiện nay, với NHPT thì việc cho vay đối với các dự án mới nhằm tăng trưởng tín dụng được xác định là nhiệm vụ bức thiết, ưu tiên hàng đầu bên cạnh việc xử lý nợ, điều này góp phần giải quyết hầu hết các tồn tại, khó khăn, tăng trưởng tín dụng góp phần xử lý nợ xấu thông qua việc làm giảm tỷ lệ nợ xấu, nâng uy tín, quy mô trên thị trường ngân hàng của NHPT nói chung trên cả nước. [10, tr.15]. Tăng trưởng tín dụng luôn là yếu tố sống còn

đối với hoạt động ngân hàng, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay của NHPT sau thời gian dài tăng trưởng chậm. Tăng trưởng, ngoài việc cải thiện cán cân thu chi, tăng nguồn thu nhập cho CB, VC, còn thể hiện vai trò, vị thế của NHPT trong việc cung cấp vốn tín dụng NN thúc đẩy phát triển KTXH. [14, tr.21].

Trong những năm vừa qua, hoạt động Chi nhánh NHPT Quảng Bình về tín dụng chưa đạt chỉ tiêu đề ra (tăng trưởng âm), tỷ lệ thu nợ lãi TDĐT chưa đạt kế hoạch được giao, tỷ lệ thu lãi vay TDXK còn thấp, chưa đạt kế hoạch được giao. Nguyên nhân không đạt 100% kế hoạch là do các dự án tạm dừng đầu tư, nên chủ đầu tư không huy động được nguồn vốn hợp pháp khác để trả lãi. Ngoài ra, một số dự án đang hoạt động nhưng gặp nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh, tài chính nên không trả đủ nợ vay theo phương án sau cơ cấu nợ.

Những năm gần đây, Chi nhánh NHPT Quảng Bình được giao chỉ tiêu trăng trưởng tín dụng cho Chi nhánh là 5%, tuy nhiên kết quả này Chi nhánh NHPT vẫn chưa đạt được. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình.

CB, VC là nhân tố quyết định trong việc xây dựng nền hành chính có hiệu lực, hiệu quả. Việc nâng cao năng lực CB, VC nói chung và năng lực viên chức làm việc tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế là đòi hỏi khách quan, cần thiết.

2.4.3. Xuất phát từ tồn tại hạn chế của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình

Thực tiễn những năm đổi mới cho thấy những thành tựu về kinh tế đã đạt được là hết sức quan trọng, trong đó có sự đóng góp công sức, trí tuệ của viên chức. Tuy nhiên trước yêu cầu đổi mới, hội nhập và phát triển, một bộ

phận viên chức hành chính chưa đủ năng lực công việc. Đánh giá kết quả 30 năm đổi mới, Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã nhận định: “Một bộ phận cán bộ, đảng viên, kể cả một số cán bộ chủ chốt, yếu kém về phẩm chất và năng lực, vừa thiếu tính tiên phong gương mẫu, vừa không đủ trình độ hoàn thành nhiệm vụ”.

Tổng kết mười năm thực hiện chương trình tổng thể CCHC NN giai đoạn 2001- 2010, các chuyên gia thống nhất nhận định:

Yếu kém lớn nhất là chất lượng CB,VC vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu QLNN trong cơ chế mới, kiến thức về QLNN mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp chỉ đạt được ở tỷ lệ thấp, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thật sự của CB, VC có bằng cấp chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại, nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng CB, VC tuy đã có một số đổi mới, nhưng chưa có những cải cách cơ bản. Một bộ phận không nhỏ CB, VC suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của nhân dân, của xã hội … Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt CB, VC chậm thay đổi. Các phương pháp khoa học trong đánh giá kết quả công tác của từng CB, VC chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu.

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI, một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay đã đánh giá:

Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc.

Cán bộ cấp Trung ương, cấp chiến lược rất quan trọng nhưng chưa được xây dựng một cách cơ bản. Công tác quy hoạch cán bộ mới tập trung thực hiện ở địa phương, chưa thực hiện được ở cấp TW, dẫn đến sự hẫng hụt, chắp vá, không đồng bộ và thiếu chủ động trong công tác bố trí, phân công cán bộ. Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước.

Hiện nay hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan. Hội nhập kinh tế quốc tế tạo ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức đối với mỗi quốc gia. Một trong những thách thức đó là chất lượng nguồn nhân lực, trong đó chất lượng CB, VC là yêu cầu hàng đầu. Hoạt động của CB, VC là hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo thực thi pháp luật. Đây là lực lượng tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời triển khai tổ chức triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mại, sở hữu công nghiệp … đòi hỏi viên chức phải am hiểu, có năng lực để tham mưu, tổ chức triển khai, thực hiện những nội dung mới.

Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII chỉ rõ: “Nâng cao chất lượng CB, VC cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, QLNN. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích CB, VC hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”.