Đổi Mới Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Theo Hướng Hiệu Quả Và Thiết Thực.

thể của từng phòng nghiệp vụ, xác định số lượng, tiêu chuẩn viên chức phải bố trí nhằm đáp ứng được các yêu cầu hoạt động, hoàn thành tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của từng bộ phận, của cả cơ quan với hiệu quả cao nhất.

Cùng với việc xây dựng cơ cấu viên chức trong từng phòng nghiệp vụ, Chi nhánh NHPT Quảng Bình cần chú trọng đến việc xây dựng, bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh viên chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các phòng nghiệp vụ. Năng lực viên chức được hình thành dựa trên cơ sở tiêu chuẩn viên chức và chịu ảnh hưởng của các nội dung quy định trong tiêu chuẩn đó.

Việc xác định cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh viên chức là cơ sở quan trọng để thực hiện các nội dung khác của công tác quản lý, phát triển viên chức tại các phòng nghiệp vụ như quy hoạch phát triển, tuyển dụng viên chức, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực khuyến khích viên chức nâng cao hiệu quả thực thi công việc.

Để thực hiện giải pháp này, Chi nhánh cần sớm xây dựng, ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với các chức danh viên chức trong các phòng nghiệp vụ. Nội dung tiêu chuẩn chức danh cần quy định rõ ràng, cụ thể các tiêu chuẩn về kiến thức, trình độ, năng lực, kỹ năng nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức, độ tuổi của viên chức tại một vị trí hoặc chức vụ lãnh đạo nhất định. Vận dụng tiêu chuẩn đó trong quá trình xây dựng, quản lý, sàng lọc viên chức. Phát huy tính tích cực, chủ động của viên chức trong quá trình tự chuẩn hóa.

Hai là, bố trí, sử dụng viên chức hợp lý, hiệu quả

Tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển viên chức theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII “phải đúng tiêu chuẩn, phù hợp sở trường. Đề bạt viên chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc”. Bố trí và sử dụng viên chức phải trên cơ sở thực tài, năng lực thực tế

và kết quả thực hiện công việc. Đây là điều kiện tiên quyết để viên chức phát huy năng lực, sở trường, nâng cao chất lượng công việc.

Để thực hiện tốt giải pháp này phải xác định vai trò của người đứng đầu trong phân công, sử dụng, đánh giá viên chức và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện công việc của viên chức. Việc bố trí viên chức phải đúng vị trí, tiêu chuẩn, tạo điều kiện cho viên chức rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho viên chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho viên chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với viên chức. Việc bố trí công việc cho viên chức phải phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch viên chức được bổ nhiệm, viên chức ở ngạch nào thì bố trí công việc phù hợp với ngạch đó. Viên chức phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công việc của mình. Các phòng nghiệp vụ cần xác định việc bố trí, sắp xếp, sử dụng viên chức là một công tác rất quan trọng, xem đây là một giải pháp cần thiết để nâng cao năng lực viên chức.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

Xây dựng được tiêu chuẩn về lãnh đạo và bảng mô tả công việc của CB, VC của NHPT nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của đối với chiến lược phát triển của NHPT. Hiện nay xác định tiêu chuẩn của CB, VC theo các nhóm như: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, tuổi, sức khỏe….

Để bố trí, sử dụng viên chức hiệu quả, hợp lý, trước mắt các phòng nghiệp vụ cần dựa vào các tiêu chuẩn chung do NN ban hành đối với từng ngạch viên chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn của cơ quan mình, thực hiện việc bố trí, sắp xếp nhân sự theo yêu cầu công việc. Đổi mới công tác đánh giá viên chức theo hướng dựa trên kết quả công việc, các tiêu chí, yêu cầu mô tả công việc. Có đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí

đúng việc, tăng cường kiểm tra viên chức thực hiện chức trách, nhiệm vụ và những việc viên chức không được làm để sử dụng hiệu quả, hợp lý viên chức.

Ba là, thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển viên chức

Trên cơ sở xác định rõ tiêu chuẩn viên chức thuộc diện quy hoạch lãnh đạo từ Phó Trưởng phòng trở lên, thực hiện một chức danh quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch vào nhiều chức danh, hoàn thiện tốt cơ chế “động” và “mở”, không khép kín trong từng địa phương, đơn vị, một vị trí có nhiều lựa chọn”. Chú ý quy hoạch cán bộ trẻ, cán bộ nữ để có cơ cấu nguồn cán bộ quy hoạch hợp lý. Công tác quy hoạch phải được tiến hành thường xuyên, nhất quán. Quy hoạch phải là cơ sở cho việc đào tạo, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm viên chức và phải có sự quan tâm thực sự của cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, đơn vị.

Công tác quy hoạch cần tuân thủ đúng quy trình: rà soát, đánh giá viên chức; tổ chức giới thiệu đưa vào quy hoạch; cấp ủy thảo luận, bỏ phiếu lựa chọn người đưa vào quy hoạch; xét duyệt quy hoạch và xây dựng các giải pháp thực hiện quy hoạch. Thực hiện đầy đủ các bước trên thì công tác quy hoạch viên chức trong các phòng nghiệp vụ mới thực sự hiệu quả, khoa học và nâng cao năng lực thực sự cho viên chức kế cận.

Đẩy mạnh việc thực hiện chính sách luân chuyển viên chức trong các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở theo chủ trương chung để số viên chức này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học từ thực tiễn và vừa giúp những cơ sở còn thiếu cán bộ.

Luân chuyển, thuyên chuyển thúc đẩy sự cơ động của viên chức trong các phòng nghiệp vụ, tạo cơ hội cho viên chức phát triển kinh nghiệm và kỹ năng làm việc, khắc phục tình trạng đình trệ, kém năng động do một hệ thống khép kín. Đối với viên chức, việc được luân chuyển, thuyên chuyển có thể là

cơ hội mang lại những thách thức mới và triển vọng thăng tiến. Ở các nước áp dụng biện pháp luân chuyển vị trí công tác như là phương pháp đào tạo viên chức. Để công tác luân chuyển viên chức đạt hiệu quả cần chú trọng thực chất, thực người, thực việc. Thực chất nghĩa là không làm theo kiểu hình thức, đặc biệt phải chú trọng đến việc viên chức sau luân chuyển phải thu được kết quả gì. Muốn thực chất các cơ quan phải làm tốt công tác quy hoạch CB, VC xây dựng kế hoạch luân chuyển theo định hướng đã được quy hoạch, phải thực sự để viên chức rèn luyện trong thực tiễn công tác. Thực người tức là phải là những người có khả năng, phẩm chất tốt, tránh tình trạng luân chuyển viên chức nhiều tuổi hay năng lực kém. Thực việc là phải lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ là thước đo phẩm chất và năng lực, để làm tốt điều này cần bố trí viên chức đúng người, đúng việc để họ phát huy năng lực, khả năng của mình.

Bốn là, kiểm tra, sát hạch kiến thức đối với viên chức

Kiểm tra, sát hạch viên chức là nội dung quan trọng, là công cụ thiết yếu trong công tác quản lý, sử dụng viên chức. Hiện nay viên chức được tuyển dụng vào được đảm bảo bằng “chế độ biên chế”. Qua thời gian công việc, một bộ phận không nhỏ viên chức tỏ ra tự mãn, thiếu năng động, thiếu ý chí tiến thủ, biểu hiện nhiều sức ỳ, không tích cực học tập, nâng cao trình độ, bổ sung kiến thức. Với chế độ tiền lương, thưởng, phạt, nhận xét, đánh giá, phân loại, đề bạt, bổ nhiệm ... hiện hành khó có thể cải thiện được tình hình nói trên. Để khắc phục tình trạng này cần có chế định kiểm tra, sát hạch kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức trong cơ quan, đơn vị nhằm tạo động lực cho mỗi người không ngừng nỗ lực phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Mặt khác kiểm tra, sát hạch kiến thức chuyên môn nghiệp vụ còn là cơ sở để nhận xét, đánh giá; bố trí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển và thực hiện chính sách đối với

viên chức một cách hợp lý. Do vậy cần thiết phải xây dựng và ban hành Quy chế kiểm tra, sát hạch kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng đối với viên chức hàng năm. Thực hiện kiểm tra kiến thức phải đảm bảo chính xác, công bằng, khách quan, công khai. Kết quả kiểm tra kiến thức phải phản ánh sát thực năng lực của viên chức.

3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng viên chức

Tuyển dụng là khâu đầu tiên khẳng định vị trí pháp lý của một viên chức, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến năng lực viên chức sau này. Tuyển dụng viên chức trong thời gian tới ở các phòng nghiệp vụ phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn viên chức trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan. Công tác tuyển dụng viên chức có vị trí, vai trò rất quan trọng, vì đây là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của một người, do đó đòi hỏi phải được thực hiện nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho những người được tuyển chọn vào làm viên chức.

Muốn nâng cao năng lực viên chức tại các phòng nghiệp vụ, Chi nhánh NHPT Quảng Bình cần phải đổi mới tư duy trong việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý. Trên cơ sở vị trí việc làm, cơ cấu ngạch viên chức tại từng cơ quan đã được xác định, có kế hoạch tuyển dụng người đúng cơ cấu và đủ tiêu chuẩn thông qua nhiều hình thức khác nhau. Hiện nay, việc tuyển dụng viên chức vào làm việc tại các phòng nghiệp vụ được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh (thuộc thẩm quyền của NHPT Việt Nam); tuyển dụng thông qua chính sách thu hút nhân tài của NHPT Việt Nam và tuyển dụng không qua thi tuyển đối với những người có kinh nghiệm công tác và có khả năng đáp ứng ngay yêu cầu công việc. Thực tiễn trong những năm qua, việc tuyển dụng viên chức theo hình thức thi tuyển cạnh tranh Chi nhánh NHPT Quảng Bình, phần lớn viên chức được tuyển dụng vào làm việc có

bằng đào tạo trình độ chuyên môn đại học hệ tại chức, từ xa, liên thông hoặc những người được đào tạo ở các trường dân lập trúng tuyển, năng lực làm việc thấp (số viên chức được đào tạo ở các trường công lập, hệ chính quy ở các trường có uy tín trong và ngoài nước có năng lực làm việc tốt rất ít). Để chủ động trong việc tạo nguồn viên chức có năng lực, trong thời gian tới, Chi nhánh cần tập trung áp dụng hình thức tuyển dụng không qua thi tuyển theo hai cách: tuyển dụng đối với những người có thành tích xuất sắc trong học tập đại học, thạc sỹ hệ chính quy ở các trường có uy tín trong và ngoài nước theo chủ trương thu hút nhân tài của tỉnh; tiếp nhận những người có trình độ đào tạo đại học trở lên hệ chính quy ở các trường có uy tín trong và ngoài nước đạt loại giỏi xét tuyển đặc cách vào các đơn vị sự nghiệp để tạo nguồn bổ sung viên chức ở các phòng nghiệp vụ khi có nhu cầu. Ngoài ra, để tuyển được người giỏi, người tài vào các phòng nghiệp vụ, việc tổ chức thi tuyển hay xét tuyển cũng cần phải dựa vào tiêu chí năng lực phù hợp (không dựa vào tiêu chí bằng cấp như hiện nay) và cạnh tranh một cách thực sự khách quan thì mới hy vọng tìm và tuyển được người giỏi, người có tài năng vào công việc. Tuyển dụng nhất thiết phải dựa trên bản mô tả công việc. Nên nghiên cứu thành lập trung tâm tuyển dụng chung cả nước để tuyển dụng viên chức do các chuyên gia hoặc tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp đứng ra tuyển dụng. Những người tham gia tuyển dụng phải là chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển người, công tâm, khách quan và không chịu bất cứ áp lực nào can thiệp vào kết quả tuyển dụng. Hơn nữa, quy trình tuyển và quy định về chi phí cho tuyển dụng cũng cần cải tiến để làm sao với những chi phí có thể bỏ ra để tuyển được người phù hợp vào các vị trí khác nhau. Vị trí cần tuyển càng quan trọng thì chi phí cho việc tuyển dụng càng cần phải cao để có thể sử dụng được các phương pháp tuyển dụng tốt hơn, chính xác hơn và có điều kiện thuê được chuyên gia tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao hơn.

3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả và thiết thực.

Đào tạo, bồi dưỡng viên chức là một nội dung quan trọng trong công tác phát triển, nâng cao năng lực viên chức, đóng vai trò quan trọng trong quá trình CNH, HĐH và chủ động hội nhập quốc tế.

Viên chức trong các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình là những người trực tiếp công việc, ngoài kiến thức chuyên môn, đòi hỏi mỗi một viên chức phải có kiến thức về QLNN và pháp luật, đặc biệt là có kỹ năng hành chính. Đào tạo, bồi dưỡng là công việc thường xuyên của cơ quan quản lý, sử dụng viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng CB, VC không chỉ là việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, pháp luật, kỹ năng hành chính mà còn phải coi trọng công tác giáo dục đạo đức và phẩm chất chính trị, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, nâng cao trình độ văn hóa ứng xử.

Trong thời gian qua, tình trạng viên chức được đào tạo, bồi dưỡng không theo quy hoạch, không đúng đối tượng, không gắn với bố trí, sử dụng, đề bạt diễn ra khá phổ biến. Do đó, cần phải đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo hướng hiệu quả, thiết thực. Trên cơ sở nhiệm vụ chính trị và định hướng quy hoạch CB, VC trong từng phòng nghiệp vụ, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức cho từng năm và cả nhiệm kỳ, bao gồm các đối tượng: đào tạo viên chức đã được bổ nhiệm vào chức danh Trưởng, Phó các phòng nghiệp vụ nhưng còn “nợ” tiêu chuẩn; đào tạo viên chức đã được quy hoạch nguồn CB, VC lãnh đạo, quản lý, chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực; đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh viên chức; đào tạo, bồi dưỡng trước khi điều động, luân chuyển hoặc bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới và đặc biệt đối với viên chức

các phòng nghiệp vụ cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp trong thời gian tới.

Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, VC một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dưỡng thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công việc cho viên chức. Có bước đi thích hợp để thực hiện mục tiêu nâng cao năng viên chức. Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, giữa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cơ bản và kỹ năng về hành chính với việc cập nhật những kiến thức mới; kết hợp giữa phương pháp truyền thống với hiện đại bằng nhiều phương thức khác nhau.

Về nội dung cần chú trọng kiến thức pháp luật và kỹ năng hành chính. Đối với viên chức hành chính không nắm vững pháp luật thì không thể giải quyết nhiệm vụ nhanh và hiệu quả. Do vậy, việc bồi dưỡng kiến thức pháp luật là nội dung quan trọng. Ngoài ra, do hệ thống pháp luật của ta chưa hoàn thiện, phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình mới nên việc thường xuyên cập nhật, phổ biến văn bản pháp luật là nội dung quan trọng trong chương trình bồi dưỡng thường xuyên cho viên chức hành chính. Hiện nay một số kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đánh giá công việc; kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống .... của viên chức trong các phòng nghiệp vụ là chưa tốt. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng này là nội dung hết sức cần thiết trong chương trình bồi dưỡng viên chức ở các cơ quan này.

Đa dạng hóa các hình thức đào tạo chính quy tập trung, không tập trung, tại chức... nhưng phải bảo đảm chất lượng đào tạo. Chú trọng hình thức đào tạo thường xuyên, liên tục nhằm kịp thời cập nhật, bổ sung kiến thức cho CB, VC. Cơ quan quản lý viên chức phải có kế hoạch luân phiên cử viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công việc. Trong điều kiện biên