Đặc Điểm, Chức Năng, Nội Dung, Tiêu Chuẩn Và Các Chỉ Tiêu Đánh Giá Đào Tạo Và Đào Tạo Lại Cán Bộ Quản Lý Ngân Hàng Công Thương Việt Nam

- Có chương trình đào tạo phù hợp

- Có hiệu quả

- Gắn lý thuyết với thực hành

- Đảm bảo chất lượng đào tạo [11, tr. 172].

* Yêu cầu cụ thể đào tạo và đào tạo lại CBQL đối với NHCT

Có thể bạn quan tâm!

• Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tại trung tâm đào tạo ngân hàng công thương Việt Nam - 1
• Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tại trung tâm đào tạo ngân hàng công thương Việt Nam - 2
• Kinh Nghiệm Đào Tạo Cán Bộ Quản Lý Kinh Tế Ngành Ngân Hàng Ở Một Số Cơ Sở Đào Tạo Trong Nước Và Quốc Tế
• Những Bài Học Kinh Nghiệm Rút Ra Từ Thực Tiễn Công Tác Đào Tạo Bồi Dưỡng Của Các Nước Và Khả Năng Vận Dụng Tại Trung Tâm Đào Tạo Ngân Hàng Công
• Cơ Cấu Trình Độ Cbnvcủa Nhtm Nhà Nước Việt Nam

Xem toàn bộ 103 trang tài liệu này.

- Cần được trang bị những kiến thức cơ bản về tiền tệ và NH trong kinh tế thị trường, những kỹ năng về quản trị và nghiệp vụ NH hiện đại nhằm tạo ra một thế hệ CBQL mới có chất lượng và trình độ phù hợp với kinh tế thị trường, mở cửa của Việt Nam.

- CBQL vừa có kiến thức nền tảng vừa tiếp cận được công nghệ NH mới. Vấn đề quan trọng của hoạt động NH trong cơ chế thị trường đó là rủi ro hoạt động và rủi ro tác nghiệp mà tất cả CBQLKT ngân hàng đều phải hiểu biết, nắm vững.

- Cần trang bị cho CBQL những kiến thức về quản lý kinh doanh và kỹ năng điều hành, lãnh đạo bao gồm kỹ năng Marketing, phát triển thị trường, sản phẩm dịch vụ, quan hệ khách hàng, quản trị chiến lược, điều hành hoạt động...

- Đào tạo và đào tạo lại cần gắn với thị trường và yêu cầu phát triển của NHCTVN, phải luôn gắn liền với thực tiễn hoạt động NH trong việc tiếp cận với công nghệ và kiến thức mới.

- Xây dựng môi trường văn hóa trong hoạt động của NHCTVN: "Trong các hiệu buôn ngày xưa, ông chủ không những dạy việc, còn dạy kỹ lưỡng lễ phép, đạo đức và cách ăn nói. Doanh nghiệp muốn đào tạo công dân tốt cho xã hội, không nên quên điều này" [27, tr. 90]. Xã hội ngày nay rất đa dạng về nghề nghiệp. Tùy theo cách nhìn, có thể nói, tất cả những nơi này đều là nơi giáo dục, rèn luyện công dân.

- Trang bị đầy đủ những kỹ năng hỗ trợ làm việc như công nghệ thông tin, kỹ năng giao tiếp và ngoại ngữ. Sản phẩm của đào tạo và đào tạo lại CBQLKT không chỉ có trình độ chuyên môn cao có khả năng vận hành hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, tiên tiến mà còn phải có phẩm chất, đạo đức.

- Đào tạo và đào tạo lại phải mang tính kế thừa trên cơ sở tiêu chuẩn các chức danh của CBQLKT NHCT, phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ chuyên môn. Có kế hoạch cụ thể về nội dung, thời gian, địa điểm, tài liệu cho từng đối tượng cán bộ tham gia đào tạo và đào tạo lại.

- Trên cơ sở qui hoạch đào tạo và sử dụng, phân loại cán bộ cử đi học các khóa đào tạo phù hợp. Nội dung đào tạo và đào tạo lại phải được bổ sung, cập nhật thường xuyên các kiến thức mới, đội ngũ giảng viên cũng phải được bổ sung kiến thức mới để theo kịp với sự biến đổi các hoạt động NH mới.

- Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, kết hợp lý luận với thực tiễn đảm bảo khi được đào tạo, người học có thể làm tốt công việc chuyên môn của mình được giao.

1.3. Đặc điểm, chức năng, nội dung, tiêu chuẩn và các chỉ tiêu đánh giá đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý Ngân hàng Công thương Việt Nam

1.3.1. Đặc điểm công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý Ngân hàng Công thương Việt Nam

Công tác đào tạo CBQLKT ở NHCTVN có đặc điểm:

- Đối tượng đào tạo là những CBQLKT đang làm việc ở NHCTVN có tuổi đời bình quân tương đối cao: "Bình quân độ tuổi lao động ở NHCTVN là 39,2 tuổi, phân bố không đều ở các chi nhánh. Nhiều chi nhánh ở vùng sâu, vùng xa, miền Trung có độ tuổi lao động cao từ 41-43 tuổi" [43, tr. 8]. Độ tuổi này có ưu điểm là có kinh nghiệm, ý thức cao trong giải quyết công việc nhưng ở độ tuổi này khả năng nhận thức, độ nhanh nhạy trong học tập giảm so với tuổi trẻ.

- CBQLKT ở NHCTVN hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ và NH đều là những người có chức vị trong đơn vị mà họ công tác, vì vậy đào tạo CBQLKT ở NHCTVN là một loại đào tạo về chức vị. "Lao động quản lý là dạng lao động cụ thể thực hiện các chức năng quản lý. Đó là hoạt động của con người trong lĩnh vực quản lý" [10, tr. 163].

- Đào tạo CBQLKT ở NHCTVN có tính định hướng phù hợp với nội dung, hình thức đa dạng, mục tiêu rõ ràng cụ thể cho từng khóa đào tạo vì công việc giao cho từng cán bộ là những công việc cụ thể rõ ràng.

- Việc tổ chức đào tạo phải thực sự đáp ứng nhu cầu học tập của CBQLKT ở NHCTVN với nội dung, chương trình, mục tiêu đào tạo rõ ràng.

1.3.2. Chức năng của Ngân hàng Công thương và của cán bộ quản lý kinh tế Ngân hàng Công thương

* Chức năng của NHCTVN

Chức năng của NHCTVN là NHTM nhà nước, "là một doanh nghiệp kinh doanh tiền tệ, một tổ chức môi giới tài chính. Hoạt động của nó cũng như các tổ chức môi giới tài chính khác là nhận tiền gửi của người này và đem số tiền đó cho người khác vay để sinh lời. Ngân hàng thương mại cũng được được coi là một tổ chức tài chính trung gian" [2, tr. 117].

- Ngoài ra, NHTM còn có chức năng thanh toán trong nền kinh tế quốc dân và thanh toán quốc tế, là cầu nối giữa sản xuất và tiêu dùng, hệ thống NHTM còn có chức năng: tạo ra tiền" Sự tạo ra tiền NH của tiền gửi. Quá trình tạo ra tiền là sự mở rộng nhiều lần số tiền gửi và được thực hiện bởi hệ thống các ngân hàng thương mại" [2, tr. 118].

- Mở rộng tiền gửi là chức năng vốn có của hệ thống NHTM gắn liền với hoạt động tín dụng và thanh toán. Hoạt động tín dụng đóng vai trò như kênh điều tiết lượng tiền trong lưu thông làm cho nó phù hợp với chu kỳ luân chuyển hàng hóa". Từ một khoản tiền gửi ban đầu (khoản tiền này do Ngân hàng Trung ương mới đưa thêm vào lưu thông) thông qua cho vay bằng chuyển khoản trong hệ thống NHTM, số tiền gửi đã tăng lên gấp bội so với lượng tiền gửi ban đầu" [12, tr. 143].

- NHCTVN là NHTM nhà nước còn có trách nhiệm thực hiện nghiêm chỉnh các yêu cầu của NHNN Việt Nam để thực thi chính sách tiền tệ quốc gia. Cho vay để thực hiện đường lối CNH, HĐH của đất nước góp phần đảm bảo cho nền kinh tế phát triển theo định hướng XHCN.

Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn là công việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản lý ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế, duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định...

Chúng ta coi các chức năng của người quản lý bao gồm: "Việc lập kế hoạch, xây dựng tổ chức, xác định biên chế, lãnh đạo và kiểm tra..." [7, tr. 17]. Để lập kế hoạch, xây dựng tổ chức, xác định biên chế phải xác định được mục tiêu. Mục tiêu chiến lược của NHCT đến năm 2010 là: Xây dựng NHCTVN thành một NHTM chủ lực và hiện đại của Nhà nước, hoạt động kinh doanh có hiệu quả, kỹ thuật công nghệ cao, kinh doanh đa chức năng, chiếm thị phần lớn ở Việt Nam.

* Chức năng của cán bộ quản lý kinh tế NHCT

- Đảm bảo chất lượng các hoạt động tín dụng góp phần tích cực ổn định tiền tệ, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội, điều tiết lượng tiền trong lưu thông để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của hệ thống NHCT.

- Lựa chọn đường lối hành động: CBQLKT NHCT phải làm gì? Làm thế nào? để thực hiện mục tiêu chiến lược của NHCT đến năm 2010.

- Tạo môi trường làm việc cho việc thực hiện nhiệm vụ của từng loại CBQLKT. Đặt ra các yêu cầu cần làm để NHCT trở thành một NHTM chủ lực và hiện đại của Nhà nước góp phần thực hiện đường lối của Đảng phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN.

- Kiểm tra, điều chỉnh và tự kiểm tra hoạt động của các bộ phận. Phối hợp giữa các bộ phận, các cá nhân để hoàn thành mục tiêu đề ra.

- Động viên mọi người để họ hăng hái, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ.

Tóm lại, từ chức năng của NHCT và chức năng của CBQLKT NHCTVN, có thể cho ta thấy, nội dung đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQLKT của NHCTVN.

1.3.3. Nội dung đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh tế ở Ngân hàng Công thương Việt Nam

Thực hiện mục tiêu chiến lược của NHCT đến năm 2010, theo đề án cơ cấu lại NHCTVN: "Xây dựng Ngân hàng Công thương Việt Nam thành một ngân hàng thương mại chủ lực và hiện đại của Nhà nước, hoạt động kinh doanh có hiệu quả, tài chính lành mạnh, kỹ thuật công nghệ cao, kinh doanh đa chức năng, chiếm thị phần lớn ở Việt Nam, xếp loại BB trên thị trường quốc tế" [31, tr. 16].

Việc đào tạo và đào tạo lại CBQLKT nói chung ở NHCTVN nói riêng thường bao gồm các nội dung sau:

* Dự báo nhu cầu về nhân lực

- Xác định tổng lượng cầu về nhân lực

Muốn xác định tổng lượng cung, tổng lượng cầu nhân lực chính xác cần tiến hành phân tích kỹ nguồn nhân lực hiện đang làm việc, vị trí và mối quan hệ của NH trong nền kinh tế quốc dân. Vấn đề cơ bản đặt ra là mức độ sử dụng nguồn nhân lực như thế nào trong việc thực hiện nhiệm vụ hoạt động kinh doanh,dịch vụ NH. Như vậy ta phải xét trên một số khía cạnh:

Thứ nhất: Mức độ sử dụng tối ưu nguồn nhân lực hiện có trong hệ thống NH như: sự chuẩn bị nhân lực có trình độ cao cho những loại công việc, nghề cần thiết để đáp ứng yêu cầu của NH hiện đại, sớm hòa nhập với các NH tiến tiến trên thế giới.

Thứ hai: Cầu nhân lực không chỉ chú ý về số lượng mà còn phải đảm bảo cơ cấu theo loại hình các tổ chức tín dụng, theo nghề nghiệp, công việc cụ thể.

Thứ ba: loại công việc cần thiết cho tương lai.

Điều quan trọng nhất trong dự đoán nhu cầu nhân lực là nhận biết được cái gì cần phải làm trong tương lai. Việc làm này đòi hỏi phải xác định:

+ Xác định các loại kỹ năng theo số lượng

+ Xác định các loại việc và trình độ công việc

+ Xác định các bộ phận hoạt động kinh doanh, dịch vụ của NH và yêu cầu về nhân lực của nó.

- Xác định tổng lượng cung nhân lực

Xét trên tổng thể có hai nguồn cung về nhân lực:

Thứ nhất: Nguồn cung từ lực lượng lao động xã hội. Nguồn này chủ yếu từ các trường đại học, học viện và các cơ sở đào tạo khác, ưu điểm là người lao động được đào tạo, có tiềm năng lớn, tuổi trẻ. Nhược điểm là phải đào tạo lại và phải có thời gian chờ phát huy năng lực chuyên môn.

Thứ hai: Nguồn cung từ trong nội bộ các NH. Đây là sự cạnh tranh diễn ra trong lĩnh vực sử dụng nhân lực, các hệ thống NH khác nhau áp dụng các biện pháp thu hút nhân tài. Hệ thống NH nào có chính sách sử dụng nhân lực tốt hơn sẽ thu hút được cán bộ đã được đào tạo và đã qua kinh nghiệm trong công tác, có trình độ chuyên môn cao. Nguồn này có ưu điểm, họ đã có kinh nghiệm làm việc, là những người có năng lực đáp ứng được nhu cầu công việc, có nguyện vọng thăng tiến, từ đó động viên họ làm việc nhiệt tình. Tuy nhiên nguồn này cũng có những hạn chế nhất định như: có thể xảy ra hiện tượng rập khuôn, bắt chước, hạn chế sáng tạo.

- Cân đối cung cầu nhân lực

Sau khi xem xét, dự đoán cung và cầu nhân lực phải làm rõ các vấn đề: có mất cân đối về nguồn nhân lực hay không? Sự mất cân đối đó tăng lên hay giảm đi? Nguyên nhân của sự mất cân đối đó là gì?... Trên cơ sở đó lựa chọn các giải pháp tối ưu để cân đối cung cầu nhân lực. Xây dựng một qui trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm: Tạo nguồn - Tuyển dụng - Sắp xếp sử dụng - Đào tạo và đào tạo lại.

* Xác định chiến lược đào tạo

- Xây dựng hệ thống chương trình đào tạo, đào tạo lại đồng bộ, thống nhất và linh hoạt, phù hợp với chuẩn mực nghề NH.

- Xây dựng và phát triển nhanh đội ngũ giảng viên có kỹ năng sư phạm, có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm thực tế.

- Nâng cao vị thế TTĐT, mở rộng hệ thống cơ sở hạ tầng và tăng cường trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo và đào tạo lại.

* Các mục tiêu đào tạo và đào tạo lại

- Đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện tại và tương lai trong toàn hệ thống NHCT

- Nâng cao năng lực công tác và duy trì một đội ngũ CBQL kinh doanh giỏi, tinh thông công việc, hiểu biết lý luận cần thiết, có nhân cách và đạo đức nghề nghiệp.

- Đào tạo gắn với tiêu chuẩn, chức danh phù hợp với các cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước để thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ.

- Chứng chỉ cấp cho học viên là một trong những cơ sở để thực hiện đầy đủ, nghiêm túc qui trình bổ nhiệm, đánh giá cán bộ.

* Lập kế hoạch đào tạo và đào tạo lại

Xác định nhu cầu đào tạo là một nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo. Tùy thuộc vào các chiến lược và chính sách phát triển của NH trong điều kiện cụ thể, để đánh giá xác định các nhu cầu đào tạo. Kế hoạch tổng thể về đào tạo và đào tạo lại cho cả hệ thống sẽ được xây dựng dựa trên những nhu cầu này (xem Phụ lục 1).

Thông thường việc lập kế hoạch đào tạo và đào tạo lại được tiến hành dựa trên tổng hợp về nhu cầu đào tạo từ các phòng, ban trụ sở chính và các đơn vị thành viên gửi cho TTĐT. Tiếp theo đó TTĐT lập một kế hoạch tổng thể về đào tạo và đào tạo lại cho toàn thể CBNV trong hệ thống, bao gồm các mục chính như sau:

- Các định hướng chiến lược về đào tạo và đào tạo lại

- Nhu cầu đào tạo của từng loại nghiệp vụ và của toàn hệ thống, dự kiến trong năm tới, trong đó được cụ thể cho các loại đào tạo, ví dụ như:

+ Đào tạo nhân viên mới

+ Đào tạo hoàn thiện kiến thức đối với CBNV

+ Đào tạo để thích ứng với công việc mới, vị trí công tác mới

+ Đào tạo để thăng tiến

+ Đào tạo dự phòng

+ Đào tạo để thỏa mãn các nhu cầu của CBQL

- Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo

- Dự kiến ngân sách cho từng loại đào tạo và cho toàn bộ hệ thống NH

* Chương trình đào tạo và đào tạo lại

Để thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ, công tác đào tạo phải gắn liền với tiêu chuẩn chức danh cán bộ NHCT. Chương trình đào tạo gồm: đào tạo nghề NH cơ bản, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ - kỹ thuật, đào tạo chuyên sâu và đào tạo kỹ năng cao cấp. Các chương trình đào tạo gắn với hệ thống chứng chỉ có giá trị trong toàn hệ thống NHCT, toàn bộ chương trình được thiết kế như sau:

- Chương trình đào tạo hành nghề NH: Gồm 7 loại nghề (tiền tệ - kho quĩ; tín dụng

- bảo lãnh; kế toán - thanh toán; thẻ - dịch vụ NH; kinh doanh ngoại tệ; kiểm tra - kiểm toán; quản trị văn phòng).

- Chương trình đào tạo kinh tế viên

- Chương trình đào tạo quản trị viên NH cấp trung

- Chương trình đào tạo quản trị viên NH cấp cao

- Chương trình đào tạo tin học và ngoại ngữ chuyên ngành

* Loại hình đào tạo

- Có thể học tập trung, tại chức, chia thành nhiều đợt học, hoặc có thể học vào thứ bảy và chủ nhật hàng tuần.

- Học tại TTĐT, học tại phân hiệu, học tại chi nhánh NHCT.

- Học theo phương thức đào tạo từ xa

- Tổ chức hệ thống đào tạo rộng lớn, khoa học theo cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp.

* Cơ sở vật chất, phương tiện giảng dạy

- Bảo đảm có đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị, đồ dùng, phương tiện kỹ thuật dạy học theo mục tiêu đào tạo.

- Tạo môi trường sư phạm cho hoạt động đào tạo, có trang thiết bị, kỹ thuật giảng dạy hiện đại phù hợp với nội dung, đối tượng và lượng học viên.

- Xây dựng khu giảng đường có đầy đủ máy móc thiết bị giảng dạy học tập, khu nhà làm việc cho giáo viên, nhà nghỉ, nhà ăn cho học viên.

- Xây dựng NH thực hành, xây dựng điểm giao dịch mẫu, mô hình NH trực

tuyến...

- Xây dựng khu vui chơi, giải trí, sân bóng chuyền, bóng đá, cầu lông, bể bơi, sân

tennis... để phục vụ nhu cầu rèn luyện thể lực cho giảng viên và học viên.

* Cơ chế, chính sách quản lý đào tạo và đào tạo lại

Cơ chế quản lý giảng viên và học viên:

- Cơ chế về nguồn kinh phí đào tạo và mức độ đầu tư cho đào tạo và đào tạo lại

- Đổi mới cơ chế chi tiêu tài chính trong hoạt động nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng giờ giảng, biên soạn tài liệu

- Qui chế giảng viên và giảng viên kiêm chức

- Qui chế cấp chứng chỉ cho học viên tham gia đào tạo và đào tạo lại

- Qui chế đào tạo và đào tạo lại trong hệ thống NHCT

- Qui định tiêu chuẩn, đối tượng CBQL tham gia các chương trình và cấp độ đào

tạo

- Qui định về hệ thống chương trình, tài liệu

- Sửa đổi, bổ sung qui chế tổ chức và hoạt động của Trung tâm Bồi dưỡng nghiệp

vụ NHCT thành qui chế tổ chức và hoạt động của TTĐT-NHCT

Chính sách quản lý đào tạo và đào tạo lại:

- Có chính sách sử dụng CBQL đào tạo, giảng viên tại TTĐT và người làm công tác nghiên cứu khoa học trong hệ thống NHCT, với nhận thức mới về vị trí, chức năng của người làm công tác nghiên cứu khoa học, CBQL đào tạo, giảng viên tại TTĐT, không đồng nhất họ với CBQL kinh doanh, viên chức, người thi hành công vụ mang tính hành chính.

- Chính sách thu hút, thực sự quan tâm đến đội ngũ nhân lực làm công tác nghiên cứu khoa học, CBQL đào tạo, giảng viên tại TTĐT.

- Chính sách khuyến khích những người làm công tác nghiên cứu khoa học, CBQL đào tạo, giảng viên tại TTĐT như: Chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, chính sách cho phép được làm việc kiêm nhiệm, chính sách cấp nhà công vụ, các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác...

- Chính sách thi tuyển vào các vị trí làm việc chủ chốt tại NHCTVN, đây là một trong những yêu cầu bắt buộc trong công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại.

1.3.4. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn cho đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý Ngân hàng Công thương

Quản lý đã trở thành một lĩnh vực chuyên ngành khoa học, quản lý trên thực tế là một nghề. Nghề quản lý có những đặc điểm nổi bật, có những đòi hỏi riêng đối với người thực hiện. Do vậy tuyển chọn học viên cần theo các tiêu chuẩn cơ bản đó là:

- Người có xu hướng định hướng về quyền lực, về QLKT.

- Người có năng khiếu bẩm sinh về điều khiển người khác, hợp tác với người

khác.

- Người có trí tuệ tư duy tổng hợp, tư duy nhân- quả liên hoàn, phát hiện nhanh,

giải quyết dứt điểm vấn đề trọng yếu [37, tr. 180].

Cần tuyển chọn người có cả 3 tiêu chuẩn trên vào đào tạo thành CBQLKT.

Để tuyển chọn CBQLKT có 3 tiêu chuẩn nêu trên là vấn đề rất khó, cần phải có một hệ thống câu hỏi đánh giá, hoặc đưa ra các phép thử trí tuệ để phát hiện những người có tư chất như vậy.

Căn cứ qui chế đào tạo của NHCT.

Điều 7: Tiêu chuẩn cán bộ được lựa chọn để cử đi đào tạo như sau:

- Cán bộ có năng lực chuyên môn, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao; ưu tiên những người có tâm huyết gắn bó với NHCT hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, giỏi chuyên môn, giỏi ngoại ngữ và là cán bộ trẻ, cán bộ thuộc diện ưu đãi về chính sách...

- Cán bộ có khả năng thích ứng nhanh trong điều kiện thay đổi vị trí công tác, tích cực học tập các lĩnh vực trong môi trường và nghiệp vụ mới.

- Cán bộ có khả năng nghiên cứu, tham gia công tác quản lý điều hành, các chuyên gia quản lý từng mặt nghiệp vụ.

- Cán bộ đảm nhận chức vụ và công việc mới

- Có thời gian làm việc trong NHCT ít nhất là 02 năm, nếu đi học sau và trên đại học thì thời gian làm việc trong ngành ít nhất là 5 năm (tiêu chuẩn này không kể các khóa học thuộc loại hình đào tạo thường xuyên). Trong trường hợp cần thiết không đủ năm công tác sẽ do Hội đồng quản trị quyết định [29].

Điều 5: Đối tượng đào tạo:

- Cán bộ đảm nhận các chức vụ lãnh đạo không ký hợp đồng lao động theo qui định của Chính phủ.

- Cán bộ được NHCTVN ký hợp đồng không xác định thời hạn [29].

1.3.5. Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo và đào tạo lại

1.3.5.1. Lựa chọn phương pháp đào tạo và đào tạo lại CBQL

Để đào tạo và đào tạo lại đạt hiệu quả, việc xác định phương pháp đào tạo là rất quan trọng. Phương pháp đào tạo chủ yếu là "đào luyện khả năng tư duy phức tạp một cách độc lập, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải quyết các vấn đề quản lý do thực tiễn đặt ra. Đào tạo CBQLKT phải bằng cách thức riêng thích hợp [37, tr. 181]. Đó là:

- Cung cấp các kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý qua bài giảng.

- Thảo luận theo các kiểu khác nhau, theo nhóm về các vấn đề chính yếu.

- Xây dựng, phân tích và xử lý các tình huống điển hình trong quản lý

- Sử dụng các phương pháp mô phỏng

- Đào tạo thông qua việc tập dượt xây dựng các đề án cải tiến quản lý.

Kinh nghiệm ở các nước kinh tế phát triển, tỷ lệ của các cách thức đào tạo như

sau:

- Bài giảng, phụ đạo 16%

- Trao đổi thảo luận 25%

- Trả lời phiếu thăm dò 17%

- Thăm quan thực tế 7%

- Tự đào tạo theo nhiệm vụ 35%

1.3.5.2. Xây dựng hệ thống theo dõi đào tạo, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo

* Xây dựng hệ thống theo dõi công tác đào tạo

Thông qua biện pháp hiện đại hóa để xây dựng và hoàn thiện hệ thống theo dõi công tác đào tạo có thể cung cấp cho Doanh nghiệp tư liệu tường tận về hồ sơ thông tin. Hệ thống theo dõi bao gồm những thông tin sau:

Thiết bị đào tạo

Hồ sơ của giáo viên đào tạo

Ghi chép giá thành đào tạo

Hồ sơ của học viên đào tạo

Hệ thống theo dõi đào tạo

Ghi chép biểu hiệu công tác

Ghi chép đánh giá đào tạo

Tư liệu đào tạo cá nhân

Ghi chép khoá trình

Sơ đồ 1.1: Hệ thống theo dõi công tác đào tạo

Nguồn: Phương pháp kỹ năng quản lý nhân sự [42, tr. 254].

* Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu