Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình

chế các phòng nghiệp vụ rất chặt chẽ, số lượng viên chức chỉ vừa đủ, nên không thể cùng một lúc cử nhiều viên chức tham gia học tập nâng cao trình độ. Đào tạo bồi dưỡng tại chỗ (tại nơi làm việc) là một giải pháp giúp tháo gỡ được khó khăn đó. Viên chức có thể giải quyết công việc đồng thời vẫn tham gia học tập; mặt hạn chế của hình thức này là viên chức ít có thời gian tập trung nghiên cứu, kết quả của việc đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ phụ thuộc nhiều vào sự nỗ lực của bản thân từng viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc giúp cho sự phát triển năng lực của mỗi cá nhân, tổ, nhóm cũng như năng lực của tổ chức. Trong điều kiện hiện nay các phòng nghiệp vụ nên triển khai một số cách thức đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc như sau:

Học tập thông qua các tình huống có vấn đề: mọi người cố gắng tìm hiểu tình hình, trao đổi, chia sẻ thông tin, đưa ra các giải pháp giải quyết tình huống, thông báo cho nhau kịp thời về các phát hiện mới.

Làm việc theo tổ, nhóm: thông qua làm việc cùng nhau, cùng theo đuổi mục tiêu chung, tổ nhóm là nơi khuyến khích và tạo điều kiện cho việc trao đổi thông tin, chia sẻ kinh nghiệm. Có thể nói tương trợ, trao đổi và chia sẻ chính là một phần tự nhiên của hoạt động trong tổ, nhóm.

Làm việc theo các dự án: các dự án, đề án được thực hiện bởi các thành viên từ nhiều bộ phận khác nhau của cơ quan, tổ chức. Họ có kỹ năng, kinh nghiệm làm việc cụ thể và họ được giao nhiệm vụ nhất định trong dự án, đề án để giải quyết các vấn đề và khám phá các lĩnh vực mới trong một khoảng thời gian nhất định.

Hướng dẫn, kèm cặp: những người có kỹ năng làm việc thành thạo, nhiều kinh nghiệm công tác hơn có thể giúp đỡ, hỗ trợ, hướng dẫn cụ thể về quy trình làm việc, các thao tác chính và cả những cách làm việc sao cho có hiệu quả nhất cho các đồng nghiệp mới và những người ít kinh nghiệm hơn.

Trao đổi nhanh, hội ý thường xuyên: Các vấn đề luôn nảy sinh và luôn có những câu hỏi cần có trả lời, hội ý, trao đổi thường xuyên cung cấp những câu trả lời và đưa ra các giải pháp kịp thời cho những vấn đề nảy sinh.

Thực hiện luân chuyển công tác: các vị trí công việc có thể được thực hiện bằng những người khác nhau trong một thời gian nhất định. Thực hiện luân chuyển đối với viên chức để làm các công việc khác nhau nhằm bổ sung năng lực theo diện rộng, theo chiều sâu, tăng cường khả năng bao quát tổng thể đối với một tổ chức.

Để đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo hướng hiệu quả, thiết thực trong thời gian tới Chi nhánh NHPT Quảng Bình nói chung và các phòng nghiệp vụ nói riêng phải thực hiện đúng quy trình đào tạo, tránh trường hợp ở đâu có lớp, có khóa đào tạo, bồi dưỡng thấy có thể sắp xếp được công việc thì cử viên chức tham gia hoặc việc cử viên chức tham gia theo kế hoạch của cấp trên như hiện nay. Trước hết, cần phải xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo “là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho CB, VC” [3, tr.150]. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, cần tiến hành lập kế hoạch đào tạo hàng năm, kế hoạch trung hạn và kế hoạch dài hạn. Bước tiếp theo là thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Quá trình tổ chức thực hiện cần có sự theo dõi, giám sát, điều chỉnh. Cuối cùng là đánh giá đào tạo để so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đề ra. Ngoài ra để công tác đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả, thiết thực, quá trình tổ chức các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, Chi nhánh nên cân nhắc kỹ việc mời các giáo viên tham gia giảng dạy. Giáo viên phải giỏi về chuyên môn, thành thạo về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, có kinh nghiệm trong lĩnh vực viên chức cần. Viên chức đạt kết

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

quả xuất sắc trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng phải có sự biểu dương, khen thưởng tại cơ quan. Viên chức đạt kết quả thấp phải có sự nhắc nhở rút kinh nghiệm, tránh trường hợp viên chức chỉ tham gia khóa học nhưng không có ý thức để tiếp thu lĩnh hội kiến thức, lãng phí tiền của của NN.

3.2.4. Thực hiện tốt công tác đánh giá viên chức

Đánh giá viên chức là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực viên chức. Đổi mới công tác đánh giá viên chức theo hướng đánh giá dựa trên kết quả công việc. Đánh giá thực hiện nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, góp phần để viên chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc. Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vào quan trọng cho công tác quản lý nhân sự, giúp bố trí viên chức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. Hiện nay, công tác đánh giá viên chức ở Chi nhánh vẫn còn chung chung, một số phòng nghiệp vụ đánh giá bằng các chỉ tiêu định lượng (tỉ lệ giải ngân, tỉ lệ thu nợ…), số phòng nghiệp vụ còn lại đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính, chưa có các tiêu chí cụ thể đối với từng chức danh, từng vị trí công việc. Kết quả đánh giá viên chức trong 5 năm qua có 100% viên chức hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả này chưa phù hợp với kết quả tự đánh giá của viên chức khi họ cho rằng một số kỹ năng làm việc của họ chưa tốt; một số viên chức do năng lực hạn chế … Báo cáo của Chi nhánh NHPT Quảng Bình năm 2016 về công tác tổ chức bộ máy, công tác CB, VC đã đánh giá “một số viên chức ý thức rèn luyện tác phong, đạo đức chưa tốt, năng lực chuyên môn còn hạn chế, tinh thần, thái độ phục vụ chưa đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của nhân dân”. Điều này khiến cho chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực độ tin cậy chưa cao. Vì vậy, trong thời gian tới, việc đánh giá phải lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao để làm

thước đo chủ yếu trong đánh giá, xếp loại; lấy kết quả đánh giá viên chức hàng năm làm cơ sở cho việc thực hiện các chế độ, chính sách có liên quan như: thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, dự nguồn. Hằng năm, thành lập các Tổ Giải ngân, Tổ thu nợ mà một số thành viên trong các Tổ là CB, VC thuộc các Phòng Nghiệp vụ mà việc đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính nhằm gắn trách nhiệm và hoạt động phối hợp vào nhiệm vụ chính của Chi nhánh.

Đánh giá viên chức là việc làm khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn, chức danh, chức trách của viên chức. Chú trọng vai trò của Thủ trưởng cơ quan trong phân công, sử dụng, đánh giá viên chức và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của viên chức.

Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức ở các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình, đổi mới công tác đánh giá viên chức hướng tới đánh giá dựa trên kết quả công việc, trong năm 2017 và những năm tới, Chi nhánh NHPT Quảng Bình nên tổ chức học tập kinh nghiệm đánh giá CB, VC ở các Chi nhánh địa phương khác, xem xét những ưu, nhược điểm trong quá trình thực hiện của Đề án “mô hình chấm điểm đánh giá kết quả làm việc của CB, VC của Chi nhánh NHPT Quảng Ninh để điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện và triển khai áp dụng trong đánh giá viên chức chuyên môn tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Tham gia đề án, các cá nhân, đơn vị sẽ được cài đặt phần mềm chấm điểm với các tiêu chí cụ thể, chia thành 3 nhóm chính:

- Mức độ hoàn thành công việc;

- Chấp hành nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị;

- Tinh thần trách nhiệm đối với công việc và kết quả sự phối hợp giữa các cá nhân, đơn vị và giữa các đơn vị với nhau.

Đối với 3 nhóm chính ở Chi nhánh NHPT Quảng Ninh đã cài đặt trong phần mềm chấm điểm nêu trên mặc dù đã lượng hóa tiêu chí trên từng vị trí, chức danh, công việc của CB, VC nhưng trong mỗi nhóm vẫn còn tính chung chung. Để kết quả đánh giá viên chức phản ánh rõ năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công việc của viên chức, khi triển khai áp dụng “mô hình chấm điểm đánh giá kết quả làm việc của CB, VC” của Chi nhánh NHPT Quảng Ninh tại các phòng nghiệp vụ, Chi nhánh nên có sự điều chỉnh trong cài đặt phần mềm chấm điểm từ 3 nhóm chính thành 7 nội dung cụ thể như sau:

- Đánh giá số lượng công việc được hoàn thành;

- Đánh giá chất lượng từng công việc;

- Đánh giá tính kịp thời của từng công việc được hoàn thành;

- Đánh giá việc thực hiện các quy định hoặc chỉ thị hành chính;

- Đánh giá tinh thần phối hợp với đồng nghiệp trong công việc;

- Đánh giá sinh hoạt, lối sống và mối quan hệ với đồng nghiệp trong trong cơ quan;

- Đánh giá tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân và đạo đức công việc. [16, tr.16].

Mỗi tiêu chí có điểm số cụ thể. Việc chấm điểm được tiến hành thường xuyên theo tháng. Mỗi cán bô, viên chức tự chấm điểm cho mình và được các CB, VC, lãnh đạo phòng, đơn vị chấm chéo. Điểm nổi bật Đề án là lần đầu tiên các CB, VC sẽ trực tiếp chấm điểm cho lãnh đạo đơn vị một cách công tâm, thoải mái nhất. Bản đánh giá của viên chức chuyên môn với Lãnh đạo cơ quan, đơn vị được bảo mật tối đa và được tổng hợp từ nhiều viên chức cấp dưới. Đánh giá theo mô hình này sẽ tránh được tình trạng đánh giá chung chung do không có tiêu chí, chỉ tiêu cụ thể.

“Mô hình chấm điểm đánh giá kết quả làm việc của CB, VC” ngoài việc lượng hóa tiêu chí trên từng vị trí, chức danh, công việc đảm nhận cụ thể của CB, VC còn được chấm điểm từ nhiều người khác nhau nên sẽ khách quan. Trường hợp số điểm CB, VC tự đánh giá và được đánh giá chênh lệch nhau trên 5 điểm, sẽ bị trừ 1 điểm ở bản tự đánh giá để hạn chế tình trạng CB, VC quá đề cao hay khiêm tốn không đánh giá hết năng lực bản thân. Mô hình này còn đưa ra quy định trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ 1 năm, CB, VC sẽ bị nhắc nhở, cảnh cáo, nếu hai năm liền đạt số điểm thấp so với tiêu chí, tức là kém năng lực, làm việc không có hiệu quả, không có dấu hiệu tiến bộ sẽ bị buộc thôi việc. Đây là cách làm hay, cần áp dụng triển khai trong đánh giá viên chức ở các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh, áp dụng cách làm này sẽ giúp cho công tác đánh giá viên chức ở các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh đúng thực chất hơn. Đồng thời, để đảm bảo tính khách quan, xác thực trong đánh giá viên chức trong các phòng nghiệp vụ, sau khi áp dụng “mô hình chấm điểm đánh giá kết quả làm việc của CB, VC ” của Chi nhánh NHPT Quảng Ninh, Chi nhánh cần nghiên cứu nâng cao vai trò phản biện của xã hội đối với hoạt động công việc. Vì khách hàng của viên chức hành chính chính là các đối tượng thụ hưởng các dịch vụ hành chính công do viên chức cung cấp. Họ có thể là cá nhân, cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp, DN, viên chức... chính họ là những người đưa ra những ý kiến đánh giá chính xác nhất về thái độ, chất lượng phục vụ của viên chức hành chính. Từ đó cơ quan, tổ chức quản lý viên chức có biện pháp chấn chỉnh kịp thời nâng cao chất lượng hoạt động công việc.

3.2.5. Chú trọng tạo động lực cho viên chức trong thực hiện nhiệm

vụ

Để phát huy năng lực của mỗi viên chức đòi hỏi người quản lý trong

các tổ chức, đơn vị cần tìm cách phát huy và tạo động lực làm việc cho cá

nhân trong quá trình xây dựng tổ chức của mình. Có nhiều cách hiểu về động lực, nhưng chung nhất, động lực là “sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó” [15, tr.27]. Tạo động lực cho viên chức trong công việc là một trong những giải pháp quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc của viên chức.

Thứ nhất, thực hiện đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật

Trong công tác thi đua, khen thưởng phải lấy kết quả, hiệu quả công tác của viên chức làm chỉ tiêu cơ bản để đánh giá, khen thưởng. Để động viên, khuyến khích viên chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, Chi nhánh cần có những chế độ khen thưởng kịp thời. Những viên chức, cơ quan nào thực hiện tốt nhiệm vụ, có cách làm hay, biện pháp phù hợp cần được kịp thời tuyên dương, khen thưởng, xây dựng và nâng lên thành điển hình tiên tiến để các cơ quan, đơn vị khác noi theo. Trong công tác thi đua, khen thưởng phải lấy kết quả, hiệu quả công tác của CB, VC làm chỉ tiêu cơ bản để đánh giá, khen thưởng. Các hình thức khen thưởng như: tặng bằng khen, giấy khen; tặng kỷ niệm chương; vinh danh CB, VC tiêu biểu Chi nhánh nên có chế độ tặng thêm tiền thưởng ngoài chế độ quy định của NN, ưu tiên cho những người này trong xét duyệt đi tham quan, học tập ở trong và ngoài nước và các điều kiện về làm việc. Đặc biệt là ưu tiên trong xét duyệt nâng lương trước thời hạn. Việc khen thưởng phải theo thành tích công việc chứ không phải máy móc “đăng ký” để khen thưởng.

Bên cạnh đó cần xử lý nghiêm viên chức vi phạm các quy định của NN. Cần coi việc xử lý nghiêm, kịp thời và công bằng những sai phạm của viên chức có ý nghĩa to lớn trong việc giáo dục và răn đe viên chức, cũng cố niềm tin của nhân dân vào chính quyền, vào pháp luật.

Thứ hai, cần quan tâm đến nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu tự khẳng định mình của viên chức

- Các giải pháp hướng vào nhu cầu vật chất:

Các giải pháp này bao gồm các công cụ đòn bẩy gồm tiền lương hoặc vật chất phục vụ cuộc sống của viên chức. Hiện nay viên chức ở các phòng nghiệp vụ được hưởng mức lương theo hệ số và chịu ảnh hưởng khá lớn của thâm niên công tác chứ không phải phụ thuộc vào vị trí, đóng góp của công việc, điều này rõ ràng là chưa phù hợp, còn mang nặng tính cào bằng, bình quân, không khuyến khích được tinh thần hăng say làm việc của viên chức. Để viên chức trong các phòng nghiệp vụ yên tâm công tác, tích cực học tập, tu dưỡng rèn luyện, nâng cao năng lực làm việc, trong thời gian tới, Chi nhánh NHPT Quảng Bình cần quan tâm giải quyết một số nội dung sau:

Thứ nhất, thực hiện trả lương linh hoạt theo nhu cầu và vị trí công việc. Tuy Chính phủ đã có nhiều lần cải cách chế độ tiền lương cho CB, VC và những người hưởng lương từ ngân sách, trong đó có viên chức trong các phòng nghiệp vụ nhưng tiền lương vẫn chưa thực sự là đòn bẩy kinh tế kích thích viên chức làm việc và cống hiến hết sức mình. Trong thời gian tới, mặc dù điều kiện kinh tế của NHPT Việt Nam vẫn còn nhiều khó khăn nhưng để nâng cao năng lực viên chức trong các phòng nghiệp vụ, Chi nhánh NHPT Quảng Bình cần quan tâm nghiên cứu về chế độ tiền lương cho viên chức này theo hướng sau:

- Cần có sự phân biệt tiền lương của viên chức ở các phòng nghiệp vụ với bộ phận viên chức còn lại. Đây là những người trực tiếp tham mưu những chính sách, quyết định của Chi nhánh NHPT Quảng Bình. Đây cũng là lực lượng tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của NN, các quyết định QLNN của Chi nhánh vào cuộc sống, ở nhiều