Về Công Chức Và Chất Lượng Công Chức Quản Lý Văn Hóa

+ Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức QLNN.

- Luận án phân tích hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức QLNN, gồm 6 nhân tố khách quan và 6 nhân tố chủ quan.

- Luận án phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức QLNN giai đoạn năm 2000-2004; rút ra 4 mặt mạnh, 8 mặt bất cập cùng các nguyên nhân của những bất cập của chất lượng đội ngũ công chức QLNN.

- Luận án đưa ra 5 quan điểm cơ bản, đề xuất 10 giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở nước ta, bao gồm:

+ Hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức.

+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức.

+ Hoàn thiện quy hoạch các chức danh của công chức.

+ Hoàn thiện quy trình tuyển chọn công chức.

+ Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp công chức.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 197 trang tài liệu này.

+ Thực hiện luân chuyển công chức.

+ Xây dựng và thực hiện chế độ tổ chức đổi mới công chức.

+ Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ công chức.

+ Nâng cao đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức QLNN.

+ Phát huy vai trò giám sát của nhân dân trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN.

* Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”. Luận án đã đề cập những nội dung cơ bản sau:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công chức và thể chế quản lý công chức trong điều kiện phát triển và hội nhập, như: khái niệm, đặc điểm, phân loại, vị trí, vai trò của công chức; khái niệm, nội dung, nguyên tắc, tiêu chí đánh giá thể chế quản lý công chức và yêu cầu, sự cần thiết khách quan hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và HNQT.

- Phân tích một số kinh nghiệm tốt về xây dựng thể chế quản lý công chức ở Liên Xô (cũ), các nước Đông Âu, Trung Quốc, Anh, Mỹ, Châu Âu, Châu Á, Châu Phi,

Châu Mỹ La tinh, Singapore, Thái Lan, Philipine. Từ đó rút ra những bài học bổ ích cho Việt Nam trong quá trình hoàn thiện thể chế quản lý công chức.

- Phân tích thực trạng thể chế quản lý công chức ở Việt Nam giai đoạn từ năm 1998-2005 theo xu thế từng bước hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa, hợp lý hóa, khoa học hóa và hội nhập hóa. Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận án nhận xét, đánh giá và rút ra những ưu điểm, tồn tại và hạn chế; nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế của thể chế quản lý công chức ở Việt Nam.

- Nêu rõ các thách thức của quá trình phát triển và HNQT quốc tế mà nền hành chính nói chung, đội ngũ công chức hành chính nói riêng phải không ngừng đổi mới, vươn lên theo hướng khoa học, hiện đại, phục vụ xã hội mới có thể đáp ứng được các yêu cầu mới đặt ra.

- Đưa ra 3 quan điểm và 3 nguyên tắc hoàn thiện thể chế quản lý công chức hành chính ở Việt nam. Đề xuất 2 nhóm giải pháp, trong đó có 9 giải pháp ngắn hạn và 7 giải pháp dài hạn nhằm hoàn thiện thể chế quản lý công chức hành chính ở Việt nam giai đoạn 2007 đến năm 2020.

* TS. Lại Đức Vượng (2010), chủ nhiệm đề tài nghiên cứu cấp Bộ, “Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính nhà nước đáp ứng quản lý công mới và hội nhập kinh tế quốc tế”.

- Đề tài làm rõ khái niệm về cán bộ, công chức hành chính; quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng và nội dung chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức HCNN.

- Các tác giả cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức HCNN.

- Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức HCNN và nhấn mạnh hạn chế trong công tác này là: chất lượng giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo và cơ sở vật chất kỹ thuật của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.

- Đề tài đưa ra 6 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức HCNN, đó là:

(1) Hoàn thiện cơ chế, chính sách quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng;

(2) Hoàn thiện hệ thống quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng;

(3) Tăng cường quản lý nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng;

(4) Tăng cường năng lực đối với đội ngũ giảng viên và cán bộ, công chức quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng;

(5) Xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 để quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng; tăng cường giám sát, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng;

(6) Tăng cường cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học.

* Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Nguyễn Kim Diện (2010), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”.

- Tác giả đã nghiên cứu những vấn đề cơ bản về chất lượng công chức HCNN, bao gồm: khái niệm về chất lượng công chức HCNN; tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức HCNN.

- Tác giả phân tích 4 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN, đó là;

(1) Đánh giá năng lực, trình độ công chức HCNN.

(2) Đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ rõ ràng đáp ứng thay đổi công việc.

(3) Đánh giá mức độ đảm nhận công việc.

(4) Nhóm các tiêu chí khác.

- Tác giả phân tích 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN:

Thứ nhất, nhóm nhân tố khách quan, gồm: tình hình kinh tế chính trị, xã hội của đất nước; trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của giáo dục, đào tạo, y tế; chất lượng của thị trường cung cấp nguồn lao động; sự phát triển của công nghệ thông tin; sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.

Thứ hai, nhóm nhân tố chủ quan, gồm: tuyển dụng công chức, đào tạo bồi dưỡng công chức, sử dụng đội ngũ công chức; phân tích công việc trong cơ quan HCNN; đánh giá thực hiện công việc của cơ quan hành chính; tạo động lực cho công chức HCNN.

- Tác giả phân tích, đánh giá về thực trạng của chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương. Rút ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế đối với chất lượng công chức HCNN tỉnh Hải Dương.

- Đề xuất, phân tích 6 giải pháp (thực chất là 6 nhóm giải pháp) để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương trong những năm tiếp sau.

* Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Nguyễn Đăng Đạo (2012),“Chất lượng

đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và hải đảo

Việt Nam”.

- Luận án đã phân tích khung cơ sở lý luận về chất lượng công chức QLNN về biển và hải đảo bao gồm: khái niệm về công chức và công chức QLNN; các tiêu chí đánh giá công chức QLNN và những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức QLNN về biển và hải đảo.

- Luận án đã phân tích 3 nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ công chức,

đó là:

+ Nhóm tiêu chí thể hiện năng lực trình độ.

+ Nhóm tiêu chí thể hiện mức độ đảm nhận công việc.

+ Nhóm tiêu chí thể hiện về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc.

- Luận án còn phân tích 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức QLNN của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam:

+ Nhóm nhân tố khách quan, gồm: đặc điểm của biển và hải đảo; trình độ phát triển của nền kinh tế; trình độ phát triển của khoa học quản lý và khoa học công nghệ.

+ Nhóm nhân tố chủ quan, gồm: trình độ đào tạo về chuyên môn; năng lực trí tuệ của công chức; môi trường làm việc của công chức; chính sách của nhà nước về nâng cao chất lượng công chức.

- Luận án còn khảo sát, phân tích kinh nghiệm của một số quốc gia về chất lượng công chức và rút ra những bài học cho Việt Nam. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý biển và hải đảo của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam; rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.

- Luận án phân tích và đề xuất một hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý biển và hải đảo của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam trong thời gian tới.

* Đề án của Bộ VHTTDL (2010), “Xây dựng đội ngũ trí thức ngành văn hóa, thể thao và du lịch đến năm 2020”.

Trước hết, đề án phân tích đánh giá thúc đẩy đội ngũ trí thức ngành VHTTDL. Đề án phân tích thực trạng đội ngũ này ở nước ta, cả về số lượng và chất lượng, về giới tính, lứa tuổi, dân tộc, trình độ đào tạo (chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học). Từ đó, đề án rút ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của ưu điểm và hạn

chế của đội ngũ trí thức ngành VHTTDL. Các hạn chế mà đề án của đội ngũ trí thức ngành VHTTDL chỉ ra là:

Năng lực thực tiễn chưa tương xứng với bằng cấp, lực lượng trí thức trình độ cao chưa nhiều và ngày càng thiếu những trí thức đầu đàn. Kiến thức hội nhập, ngoại ngữ, tin học; năng lực sáng tạo, năng lực lãnh đạo, quản lý còn hạn chế. Một số trí thức là cán bộ chủ chốt còn có biểu hiện quan liêu, thiếu dân chủ, không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình…

Về nguyên nhân của những hạn chế là: Bộ chưa xây dựng được chiến lược phát triển đội ngũ; chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ trí thức còn có những bất hợp lý trong việc thực hiện các quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm ngạch công chức, viên chức, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo ở một số đơn vị chưa chú ý đến trí thức…

Đề án đã đưa ra bốn quan điểm xây dựng đội ngũ trí thức ngành VHTTDL; dự báo nhu cầu và xây dựng các mục tiêu trong xây dựng đội ngũ trí thức của ngành VHTTDL đến năm 2020. Đồng thời, đề án phân tích và đề xuất một hệ thống bao gồm sáu giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh xây dựng đội ngũ trí thức ngành VHTTDL trong thời gian tới.

* Công trình của TS. Phạm Bích Huyền (2013) về đề tài: Đào tạo quản lý văn hóa kinh nghiệm quốc tế và định hướng phát triển cho Việt Nam.

- Theo tác giả, bước vào thế kỷ XXI, sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin và toàn cầu hóa đã tác động mạnh mẽ đến tri thức và sự sáng tạo văn hóa, vì vậy cần thiết phải đổi mới QLVH. QLVH của nhiều quốc gia trên thế giới hiện nay đổi mới theo hướng Nhà nước xây dựng khung lý thuyết và chính sách tạo môi trường thuận lợi cho phát triển công nghiệp văn hóa, làm cho ngành khoa học QLVH hiện nay phát triển mạnh mẽ.

- Tác giả phân tích kinh nghiệm đào tạo QLVH của một số quốc gia về cơ sở đào tạo; mục tiêu đào tạo; phương thức đào tạo; nội dung đào tạo. Đồng thời, tác giả cũng đã nhận xét khái quát tình hình đào tạo QLVH của Việt Nam những năm đầu của thế kỷ XXI.

- Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích và đề xuất 4 phương hướng phát triển đào tạo QLVH trong thời gian tới, bao gồm:

Thứ nhất, chuyển hình thức đào tạo QLVH theo niên chế sang hình thức đào tạo theo tín chỉ.

Thứ hai, ngoài những mảng kiến thức chung cốt lõi, mỗi cơ sở đào tạo QLVH nên có những môn học thể hiện tính đặc thù, thế mạnh của mình.

Thứ ba, cần đầu tư đồng bộ các nguồn lực cho đào tạo QLVH: đội ngũ giảng viên; nguồn tài chính; cơ sở vất chất; nguồn học liệu và chính sách đào tạo QLVH.

Thứ tư, đẩy mạnh hoạt động hợp tác quốc tế về QLVH và đào tạo QLVH.

1.2. Nhận xét về các công trình nghiên cứu

1.2.1. Những kết quả đạt được

1.2.1.1. Về văn hóa và văn hóa Việt Nam

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu được công bố cả ở trong và ngoài nước đã đi sâu nghiên cứu, phân tích sâu sắc các vấn đề cơ bản về văn hóa, nền văn hóa và văn hóa XHCN, cụ thể là:

- Phân tích khái niệm, bản chất về văn hóa; lịch sử phát triển của văn hóa; nội hàm của văn hóa; các loại hình văn hóa, hoạt động văn hóa và đặc điểm của văn hóa.

- Đã đề cập đến vai trò của sự phát triển văn hóa đối với đời sống xã hội và đặc biệt đối với phát triển KT-XH, đối với phát triển nền KTTT trong điều kiện HNQT.

- Phân tích sâu sắc, cụ thể và toàn diện về nền văn hóa XHCN; đặc điểm của nền văn hóa mới XHCN ở Việt Nam; lịch sử ra đời và phát triển của nền văn hóa Việt Nam. Phân tích những đặc trưng của nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc Việt Nam trong tiến trình HNQT sâu rộng cả về lý luận, thực trạng, phương hướng và giải pháp.

1.2.1.2. Về công chức và chất lượng công chức quản lý văn hóa

Các công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề công chức QLVH và chất lượng công chức QLVH đã đề cập, phân tích, đánh giá cụ thể các nội dung cơ bản như sau:

- Phân tích khá rõ về khái niệm công chức, công chức QLNN; chỉ ra những yêu cầu cần có về đội ngũ công chức và công chức QLNN.

- Phân loại công chức và công chức QLNN; chỉ ra vai trò của công chức và công chức QLNN đối với sự phát triển KT-XH của đất nước.

- Phân tích khái niệm chất lượng công chức và công chức QLNN; phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức nói chung và chất lượng công chức QLNN nói riêng.

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức QLNN; đồng thời có công trình cũng đã đề cập đến sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN.

- Phân tích và đánh giá về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức QLNN cả ở cấp trung ương và cấp cơ sở. Chỉ ra được một số điểm mạnh, điểm yếu, tìm ra nguyên nhân của các điểm yếu về chất lượng đội ngũ chất lượng QLNN ở Việt Nam những năm gần đây.

- Một vài công trình đã phân tích các quan điểm, xác định các phương hướng và đề xuất được các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức QLNN của Việt Nam trong điều kiện mở rộng HNQT.

- Nhiều công trình đã tập trung nghiên cứu năng lực, năng lực quản lý; đánh giá về đặc điểm người lao động; đặc điểm, phẩm chất cần có của các nhà quản lý. Đưa ra các phương pháp quản trị nhân lực, trong đó nhấn mạnh đánh giá hiệu quả công việc của người lao động.

- Có công trình đã đề cập đến đội ngũ hoạt động trong ngành văn hóa và đội ngũ công chức QLVH; đề cập đến bối cảnh thế giới ảnh hưởng đến phát triển văn hóa, sự cần thiết và phương hướng đổi mới đào tạo QLVH ở nước ta. Tuy nhiên những công trình đó chưa tập trung đi sâu nghiên cứu chất lượng công chức QLVH.

1.2.2. Những “khoảng trống” cần tiếp tục nghiên cứu

Như đã trình bày ở mục 1.2.1, ta thấy các công trình nghiên cứu khoa học ở cả trong và ngoài nước được công bố trong những năm gần đây đã nghiên cứu, phân tích khá nhiều nội dung xung quanh các vấn đề về văn hóa, QLVH, chất lượng công chức QLNN. Nhìn chung đại đa số các công trình chủ yếu tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung. Cũng đã có một số công trình nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ở một số ít lĩnh vực, ngành chuyên môn hẹp và chất lượng công thức QLNN nói chung.

Như vậy, về chất lượng công chức QLVH nói chung và chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL nói riêng là vấn đề còn để ngỏ, chưa có công trình nào nghiên cứu. Đây chính là “khoảng trống” mà luận án có nhiệm vụ tiếp tục đi sâu nghiên cứu.

Từ sự phân tích trên, ta thấy luận án cần tiếp tục nghiên cứu và làm rõ những vấn

đề cụ thể như sau:

Thứ nhất, quan niệm về QLVH, công chức QLVH và đặc điểm của công chức QLVH cấp Bộ; quan niệm, các yếu tố cấu thành, tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức QLVH.

Thứ hai, phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đánh giá, rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL.

Thứ ba, những quan điểm cơ bản và các giải pháp chủ yếu, đồng bộ, có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL trong thời gian tới.

1.3. Khung phân tích và phương pháp nghiên cứu của luận án

1.3.1. Câu hỏi nghiên cứu và khung phân tích của luận án

1.3.1.1. Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận án cần làm rõ các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau đây:

(1) Cơ sở khoa học về chất lượng công chức QLVH trong bối cảnh KTTT và HNQT?

(2) Thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL hiện nay như thế nào? Chỉ ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL hiện nay?

(3) Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL?

1.3.1.2. Khung phân tích của luận án

Thứ nhất, luận án bắt đầu nghiên cứu từ văn hóa và QLVH. Trong QLVH thì nhân tố quyết định là công chức QLVH. Do đó, luận án tập trung phân tích đặc điểm, vai trò của công chức QLVH và chất lượng công chức QLVH.

Thứ hai, phân tích các yếu tố cấu thành, tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức QLVH và sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức QLVH trong điều kiện hoàn thiện thể chế KTTT và HNQT.

Thứ ba, khảo sát kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức QLVH của một số quốc gia trên thế giới và rút ra những bài học kinh nghiệm có thể vận dụng cho nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL Việt Nam.

Thứ tư, phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai

đoạn 2011-2016; đánh giá, rút ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn