chấp nhận được chứng tỏ các biến độc lập DHQH, XHH, TM và NS giải thích được 46,9% cho biến phụ thuộc CK. Bảng Anova thể hiện mức ý nghĩa 0.000 chứng tỏ các biến số đưa vào mô hình là hợp lý. Các hệ số VIF không quá cao ở mức chấp nhận được cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến. Những kết quả này cho thấy các giả thuyết nghiên cứu H2, H4, H6 và H8 là đúng. Các hệ số Beta cho thấy mức độ tác động thuận chiều của các biến độc lập tới biến phụ thuộc. Khi DHQH, XHH, TM và NS tăng 1 đơn vị sẽ làm CK tăng thêm tương ứng là 0,279; 0,113; 0,187 và 0,326 đơn vị.
Bảng 3.8: Kết quả hồi quy đa biến với biến phụ thuộc CK
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa | Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa | Giá trị kiểm định t | Mức ý nghĩa | Đo lường | cộng | tuyến | |
B | Độ lệch chuẩn | Beta | Độ chấp nhận | Hệ số phóng đại phương sai | |||
Hằng số | -6.771E-017 | 0,031 | 0,000 | 1,000 | |||
DHQH | 0,279 | 0,079 | 0,279 | 3,513 | 0,001 | 0,343 | 2,917 |
XHH | 0,113 | 0,079 | 0,113 | 2,164 | 0,017 | 0,342 | 2,926 |
TN | 0,187 | 0,072 | 0,187 | 2,604 | 0,010 | 0,420 | 2,382 |
NS | 0,326 | 0,069 | 0,326 | 4,715 | 0,000 | 0,453 | 2,209 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Lựa Chọn Mô Hình Nghiên Cứu Và Những Vấn Đề Đặt Ra. -
Số Lượng Đối Tượng Khảo Sát Đánh Giá Mức Độ Quan Trọng Của Các Yếu Tố Ảnh Hưởng -
Đánh Giá Cách Thức Đo Lường Các Biến Số Của Mô Hình Nghiên Cứu -
Kiểm Định Cách Thức Đo Lường Các Biến Số Trong Mô Hình Nghiên Cứu -
Kết Quả Cfa Mô Hình Tới Hạn (Chuẩn Hóa) Sau Khi Móc Các Cặp Sai Số Có Mi Lớn -
So Sánh Kết Quả Nghiên Cứu Với Nghiên Cứu Của King & Grace (2012)
Xem toàn bộ 130 trang tài liệu này.
Nguồn: Dữ liệu từ nghiên cứu định lượng của tác giả được xử lý bằng SPSS 20
Kết quả hồi quy với biến phụ thuộc HD cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,591 chấp nhận được chứng tỏ các biến CK, DHQH, XHH, TM và NS giải thích được 59,1% cho biến phụ thuộc HD. Bảng Anova thể hiện mức ý nghĩa 0.000 chứng tỏ các biến số đưa vào mô hình là hợp lý. Các hệ số VIF không quá cao ở mức chấp nhận được cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến. Những kết quả này cho thấy các giả thuyết nghiên cứu H1, H3, H5, H7 và H9 là đúng. Các hệ số Beta cho thấy mức độ tác động thuận chiều của các biến độc lập tới biến phụ thuộc. Khi CK, DHQH, XHH, TM và NS tăng 1 đơn vị sẽ làm HD tăng thêm tương ứng là 0,323; 0,19; 0,176; 0,263 và 0,133 đơn vị.
Bảng 3.9: Kết quả hồi quy đa biến với biến phụ thuộc HD
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa | Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa | Gía trị kiểm định t | Mức ý nghĩa | Đo lường cộng tuyến | |||
B | Độ lệch chuẩn | Beta | Độ chấp nhận | Hệ số phóng đại phương sai | |||
Hằng số | 3.565E-017 | 0,041 | 0,000 | 1,000 | |||
DHQH | 0,190 | 0,071 | 0,190 | 2,662 | 0,008 | 0,326 | 3,066 |
XHH | 0,176 | 0,070 | 0,176 | 2,380 | 0,009 | 0,342 | 2,927 |
TN | 0,263 | 0,064 | 0,263 | 4,130 | 0,000 | 0,408 | 2,448 |
NS | 0,133 | 0,063 | 0,133 | 1,515 | 0,027 | 0,415 | 2,412 |
CK | 0,323 | 0,056 | 0,323 | 5,729 | 0,000 | 0,523 | 1,914 |
Nguồn: Dữ liệu từ nghiên cứu định lượng của tác giả được xử lý bằng SPSS 20
Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ cho thấy:
(1) Mô hình nghiên cứu đề xuất có thể áp dụng trong lĩnh vực NHTMVN, thang đo các biến số trong mô hình về cơ bản đều thể hiện tính tin cậy. Như vậy về cơ bản có thể áp dụng thang đo của các biến số trong mô hình nghiên cứu đề xuất vào bối cảnh nghiên cứu Việt Nam.
(2) Các yếu tố ảnh hưởng trong mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm tính định hướng quan hệ, tính xã hội hóa, mức độ tiếp nhận của nhân viên đều tác động thuận chiều tới hai biến số của SMTH bên trong là cam kết với thương hiệu và hành động hướng tới thương hiệu của nhân viên. Một lưu ý quan trọng là không chỉ mức độ tiếp nhận của nhân viên tác động tới cả hai biến số của SMTH bên trong là cam kết của nhân viên với thương hiệu và hành động của nhân viên hướng tới thương hiệu mà hai yếu tố tính định hướng quan hệ và tính xã hội hóa cũng đều tác động tới cả hai biến số này. Cụ thể, tính định hướng quan hệ không chỉ tác động tới cam kết với thương hiệu mà còn tác động cả tới hành động của nhân viên hướng tới thương hiệu, tính xã hội hoá không chỉ tác động tới hành động hướng tới thương hiệu của nhân viên mà còn tác động cả tới cam kết của nhân viên với thương hiệu.
(3) Yếu tố mới được đưa thêm vào mô hình nghiên cứu đề xuất là sự phù hợp giữa nhu cầu cá nhân – đáp ứng của ngân hàng được ghi nhận là hợp lý và có ảnh hưởng tới cả cam kết và hành động hướng tới thương hiệu ngân hàng.
(4) Về mức độ tác động, cam kết với thương hiệu ngân hàng có tác động mạnh tới hành động hướng tới thương hiệu. Tính định hướng quan hệ trong ngân hàng tác động mạnh tới cam kết hơn tới hành động hướng tới thương hiệu. Mức độ tiếp nhận của nhân viên tác động mạnh tới hành động hướng tới thương hiệu hơn là cam kết. Trong khi biến mới đưa vào mô hình là sự phù hợp giữa nhu cầu cá nhân – đáp ứng của ngân hàng tác động nhiều tới cam kết hơn là hành động hướng tới thương hiệu ngân hàng. Kết quả phân tích hồi quy không thể hiện một cách rõ ràng mức độ tác động giữa hai nhóm yếu tố cá nhân và môi trường làm việc tới sức mạnh thương hiệu bên trong.
3.2.5 Hoàn thiện mô hình nghiên cứu
Với kết quả của nghiên cứu sơ bộ, mô hình nghiên cứu được bổ sung thêm biến số mới: Nhận thức của nhân viên về sự phù hợp giữa nhu cầu cá nhân và đáp ứng của ngân hàng (viết tắt là NS) và các giả thuyết nghiên cứu được hình thành đã được đề cập trong tiểu mục 3.2.2.
Về đo lường các biến số trong mô hình, với kết quả nghiên cứu sơ bộ, tác giả quyết định lựa chọn bộ khoản mục thang đo của Burman & cộng sự (2009) được King & Grace (2012) sử dụng cho biến số “Cam kết của nhân viên với thương hiệu ngân hàng” (không sử dụng bộ khoản mục thang đo của Kimparkon & Tocquer (2010) tức là loại bỏ các biến quan sát CK7, CK8, CK9 và CK10) có bổ sung thêm một biến quan sát mới và sử dụng nguyên bộ khoản mục thang đo với các biến số còn lại. Với biến số “sự phù hợp giữa nhu cầu của nhân viên – sự đáp ứng của ngân hàng”, tác giả vẫn giữ nguyên hai biến quan sát NS3 và NS7 trong nghiên cứu định lượng chính thức nhưng đổi từ “không” trong hai khoản mục thang đo này thành “chưa” và lưu ý đến chất lượng thực hiện trong cuộc nghiên cứu định lượng chính thức.
Cam kết của nhân viên với thương hiệu của ngân hàng
Là niềm tin mạnh mẽ, sự tự hào, sự quan tâm và chấp nhận mục tiêu, giá trị thương hiệu doanh nghiệp của nhân viên, thái độ sẵn sàng nỗ lực cống hiến để thương hiệu trở nên nổi tiếng hơn và trở thành một phần cuộc sống của họ.
Biến số bao gồm các khoản mục sau đây:
CK1
CK2 CK3
CK4
CK5 CK6
Tôi tự hào khi nói với người khác rằng tôi là một phần của thương hiệu ngân hàng tôi đang làm việc.
Tôi thực sự quan tâm đến danh tiếng của thương hiệu ngân hàng mình.
Tôi sẵn sàng bỏ ra nỗ lực làm việc lớn để thương hiệu ngân hàng tôi trở nên thành công
Tôi thấy rằng những giá trị mà thương hiệu ngân hàng mình đang theo đuổi cũng giống với những giá trị mà tôi coi trọng trong cuộc sống.
Tôi cảm thấy mình phù hợp với thương hiệu ngân hàng mình đang làm việc. Tôi thực sự vui mừng được làm việc cho thương hiệu ngân hàng mình chứ không phải những thương hiệu ngân hàng khác.
Hành động của nhân viên hướng tới thương hiệu của ngân hàng
Là tất cả những hành vi và hoạt động của nhân viên nhất quán với giá trị thương hiệu của ngân hàng, gây ảnh hưởng tích cực tới giá trị thương hiệu, củng cố, làm tăng giá trị thương hiệu và quảng bá giá trị thương hiệu ngân hàng đến tất cả các đối tượng có liên quan.
Biến số bao gồm các khoản mục thang đo sau đây:
HD1 HD2 HD3
HD4 HD5 HD6 HD7
Tôi có trách nhiệm cả với những công việc ngoài phận sự của mình. Tôi hành động nhất quán với giá trị thương hiệu ngân hàng mình.
Tôi quan tâm đến việc mỗi hành động của mình sẽ ảnh hưởng như thế nào tới thương hiệu ngân hàng mình.
Tôi có thêm nhiều sáng kiến để tạo ra và duy trì cách hành xử tốt của các nhân viên đối với thương hiệu ngân hàng mình.
Tôi thường xuyên giới thiệu thương hiệu ngân hàng mình cho những người khác.
Tôi truyền đạt những hiểu biết về thương hiệu ngân hàng mình cho các nhân viên mới.
Tôi thích được tìm hiểu nhiều hơn nữa về thương hiệu ngân hàng mình. Nhóm nhân tố ảnh hưởng “môi trường làm việc” bao gồm hai biến số: Tính định hướng quan hệ trong ngân hàng
Là khả năng, mức độ mà một ngân hàng tạo lập môi trường và các điều kiện
cho việc phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong ngân hàng, mức độ tán thưởng những hành vi tích cực của nhân viên như sự hợp tác, giao tiếp tốt, thật thà, khuyến khích làm việc vì mục tiêu chung.
Biến số bao gồm các khoản mục thang đo sau đây:
DHQH1 DHQH2
DHQH3 DHQH4
DHQH5 DHQH6 DHQH7 DHQH8
Người quản lý và nhân viên hợp tác tốt với nhau trong công việc
Truyền thông trong ngân hàng hỗ trợ tốt cho việc phát triển các mối quan hệ trong tổ chức.
Mọi nhân viên trong ngân hàng đều đồng tâm hiệp lực vào việc thực hiện các mục tiêu và giá trị của ngân hàng.
Các thành viên trong ngân hàng quý trọng nhau và là những người tôn trọng các giá trị cuộc sống
Ban quản lý là những người đáng tin cậy Ngân hàng tin cậy vào tôi
Ngân hàng quan tâm đến vai trò của tôi trong tổ chức
Ngân hàng đối xử với tôi như với con người chứ không phải như với cỗ máy làm việc
Tính xã hội hóa trong ngân hàng
Là khả năng, mức độ mà một ngân hàng trợ giúp nhân viên học hỏi, xác định được giá trị của ngân hàng, giá trị thương hiệu ngân hàng, niềm tin, sự mong đợi, thông tin và kiến thức liên quan đến công việc, hỗ trợ đắc lực cho nhân viên thực hiện hành động hướng tới thương hiệu ngân hàng. Biến số bao gồm các khoản mục thang đo sau đây:
XHH1 XHH2 XHH3 XHH4 XHH5
XHH6 XHH7
Ngân hàng đã thực hiện hoạt động đào tạo tốt
Các hoạt động đào tạo của ngân hàng giúp tôi làm tốt công việc của mình Các đồng nghiệp hỗ trợ nhau tốt trong công việc
Mục tiêu của ngân hàng rõ ràng
Những hướng dẫn của người quản lý tương đối hữu ích giúp tôi làm tốt công việc của mình
Môi trường làm việc giúp tôi hiểu phải hành động như thế nào trong ngân hàng
Đồng nghiệp trợ giúp lẫn nhau trong việc thực hiện các điều chỉnh của ngân hàng
Mức độ tiếp nhận của nhân viên
Mức độ tiếp nhận của nhân viên là mức độ tiếp thu những nỗ lực của doanh nghiệp trong việc phát triển những mối quan hệ qua lại đem lại lợi ích.
Biến số bao gồm các khoản mục thang đo sau đây:
TN1 TN2
TN3
TN4
TN5 TN6
Tôi chủ động tìm kiếm thông tin về cách thức ngân hàng mình đang hoạt động Tôi cảm thấy thú vị khi nhận được nhiều thông tin khác nhau về ngân hàng mình (ví dụ thông tin về công việc của tôi, những sáng kiến marketing, các sáng kiến phục vụ khách hàng, cách thức hoạt động của ngân hàng, ….)
Có cơ hội tiếp cận với những thông tin chiến lược của ngân hàng (ví dụ mục tiêu của ngân hàng, hướng phát triển dài hạn của ngân hàng) giúp tôi biết cách thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn.
Công việc của tôi trở nên thú vị hơn khi tôi được thông tin về mọi vấn đề trong ngân hàng mình chứ không chỉ những thông tin liên quan đến công việc của tôi Tôi vui vẻ cung cấp mọi thông tin phản hồi về những vấn đề trong công việc cho sếp của tôi
Tôi cảm thấy hoàn toàn thoải mái khi cung cấp thông tin phản hồi cho sếp
Sự phù hợp giữa nhu cầu cá nhân và đáp ứng của ngân hàng
Nhận thức của nhân viên về sự phù hợp giữa nhu cầu và mong muốn của cá nhân trong công việc với mức độ đáp ứng những nhu cầu cá nhân này thông qua chế độ thù lao, lợi ích, chế độ thưởng và ghi nhận trong công việc, điều kiện và môi trường làm việc tích cực,…mà ngân hàng đem lại, có tính đến sự công bằng giữa các thành viên trong ngân hàng.
Biến số bao gồm các khoản mục thang đo sau đây:
NS1
NS2
NS3 NS4
NS5 NS6
NS7 NS8
NS9
Những gì công việc này đem lại cho tôi phù hợp với những gì tôi tìm kiếm ở
một công việc
Công việc mà tôi hiện đang làm là tất cả mọi thứ mà tôi muốn ở một công việc
Tôi chưa được đào tạo đầy đủ để thực hiện công việc một cách hiệu quả
Tôi đánh giá cao những phần thưởng mà tôi nhận được cho việc thực hiện tốt công việc
Ngân hàng hỗ trợ tôi tốt khi tôi nỗ lực thực hiện công việc hiệu quả
Những đặc điểm tôi tìm kiếm ở một công việc phù hợp với công việc hiện tại của tôi
Ở thời điểm hiện tại công việc này chưa đáp ứng được những yêu cầu của tôi
Tôi tin rằng tôi được thưởng xứng đáng cho những đóng góp của mình trong công việc
Tôi tin rằng mức độ cho – nhận giữa tôi và ngân hàng tôi đang làm việc là chấp nhận được
3.3 Nghiên cứu định lượng chính thức
3.3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng chính thức được thiết kế nhằm thực hiện những mục tiêu nghiên cứu sau đây: (1) Đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu đề xuất trong các NHTMVN. (2) Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến số trong mô hình nghiên cứu đề xuất gồm có: cam kết với thương hiệu ngân hàng của nhân viên, hành động hướng tới thương hiệu ngân hàng của nhân viên, tính định hướng quan hệ trong ngân hàng, tính xã hội hóa trong ngân hàng, mức độ tiếp nhận của nhân viên, sự phù hợp nhu cầu cá nhân – đáp ứng của ngân hàng. (3) Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất, đánh giá tính chất và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tính định hướng quan hệ trong ngân hàng, tính xã hội hóa trong ngân hàng, mức độ tiếp nhận của nhân viên, sự phù hợp nhu cầu cá nhân – đáp ứng của ngân hàng tới SMTH bên trong ngân hàng thể hiện thông qua hai biến số cam kết và hành động của nhân viên hướng tới thương hiệu ngân hàng, so sánh mức độ tác động của hai nhóm yếu tố môi trường làm việc và nhóm yếu tố cá nhân tới SMTH của ngân hàng trong tâm trí nhân viên.
3.3.2 Phương pháp chọn mẫu
Tổng thể mục tiêu là toàn bộ những người làm việc trong các NHTMVN trên toàn lãnh thổ Việt Nam. Khái niệm “các ngân hàng Việt Nam” ở đây được hiểu là các ngân hàng thương mại Nhà nước và các ngân hàng thương mại cổ phần. Nghiên cứu này không xem xét đến các ngân hàng thương mại liên doanh và ngân hàng thương mại 100% vốn nước ngoài (xem phụ lục 3.11).
Khung lấy mẫu là danh sách nhân viên của các NHTM Nhà Nước và NHTM cổ phần. Do nguồn lực có hạn, nghiên cứu chỉ được thực hiện trong phạm vi địa bàn Hà Nội. Vì vậy, khung lấy mẫu bao gồm danh sách nhân viên các ngân hàng thương mại Nhà Nước và ngân hàng thương mại cổ phần có mặt trên địa bàn Hà Nội.
Theo kết quả điều tra từ nghiên cứu định tính, tình hình hoạt động của các ngân hàng và nhận thức của nhân viên về thương hiệu ngân hàng phụ thuộc rất lớn vào phân hạng tín nhiệm của ngân hàng (được xếp hạng bởi các tổ chức tín dụng quốc tế). Với các ngân hàng được xếp hạng, mức độ xếp hạng cũng thay đổi theo từng năm hoạt động từ mức thấp đến trung bình và chưa ổn định. Vì vậy để đám bảo tính đồng nhất của tổng thể, cách thức chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng không theo tỷ lệ. Theo đó các ngân hàng được chia thành các
nhóm: được xếp hạng (nhóm 1) và chưa được xếp hạng (nhóm 2) bởi hãng xếp hạng tín nhiệm quốc tế Moody’s. Cỡ mẫu được chọn tương đương tại các tầng.
Bảng 3.10: Phân nhóm ngân hàng
Tên ngân hàng | Phân nhóm | |
1 | An Bình | 1 |
2 | Quốc tế VIB | 1 |
3 | Tiên Phong | 1 |
4 | Việt Nam Thịnh Vượng VPbank | 1 |
5 | Sài Gòn – Hà Nội SHB | 1 |
6 | Kỹ thương | 1 |
7 | Á Châu | 1 |
8 | Quân đội | 1 |
9 | Sài gòn thương tín Sacombank | 1 |
10 | Ngoại thương | 1 |
11 | Đầu tư và phát triển Việt Nam | 1 |
12 | Công thương Việt Nam | 1 |
13 | Bản Việt | 2 |
14 | Kiên Long | 2 |
15 | Nam Á | 2 |
16 | Việt Nam Thương Tín Vietbank | 2 |
17 | Xăng dầu Petrolimex PGbank | 2 |
18 | Xây dựng | 2 |
19 | Quốc dân | 2 |
20 | Dầu khí toàn cầu GP bank | 2 |
21 | Sài gòn công thương SGB | 2 |
22 | Bảo Việt | 2 |
23 | Việt Á | 2 |
24 | Phương Đông | 2 |
25 | Đại Dương | 2 |
26 | Bắc Á | 2 |
27 | Đông Á | 2 |
28 | Đông Nam Á Seabank | 2 |
29 | Bưu điện Liên Việt | 2 |
30 | Phát triển Thành phố Hồ Chính Minh HD bank | 2 |
31 | Đại chúng Việt Nam PVcombank | 2 |
32 | Hàng Hải | 2 |
33 | Xuất nhập khẩu | 2 |
34 | Sài gòn SCB | 2 |
35 | Nông nghiệp và phát triển nông thôn | 2 |
Xác định kích thước mẫu
Theo Tabanick & Fidell (2006), kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức: n
>8m +50 (n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập trong mô hình) nên trong nghiên cứu này n >82; trong khi đó theo Haris RJ. (1985), n >= 104 + m (trong đó m là số lượng biến độc lập và phụ thuộc của mô hình) nên n >= 110.
Theo Bollen (1989) và Hair & cộng sự (1998), để thỏa mãn yêu cầu về dữ liệu của phân tích định lượng, một biến cần có 5 quan sát tương ứng với 5 đáp viên. Bảng câu hỏi đưa ra có 43 biến đo lường, nên mẫu tối thiểu là 215 người.
3.3.3 Thu thập dữ liệu
Phương pháp thực hiện là điều tra khảo sát bằng bảng hỏi với hai hình thức tiếp cận gặp mặt trực tiếp và gửi qua thư điện tử.Với cách thức thứ nhất, người điều tra gặp trực tiếp các đối tượng khảo sát tại các ngân hàng, chi nhánh ngân hàng nơi đối tượng được khảo sát làm việc, giải thích mục đích và mục tiêu của nghiên cứu, giải thích sơ lược nội dung nghiên cứu, phát phiếu để người được khảo sát điền và trả lời những thắc mắc, câu hỏi có liên quan đến nội dung nghiên cứu và bảng câu hỏi. Phiếu khảo sát sau đó được thu lại và được kiểm tra tính đầy đủ về nội dung, nếu phát hiện những nội dung còn thiếu thì yêu cầu người được khảo sát bổ sung thêm thông tin. Với cách thức thứ hai, người điều tra gửi phiếu khảo sát và tài liệu giải thích đầy đủ các nội dung liên quan tới danh sách thư điện tử của các khách thể nghiên cứu đang làm việc tại các ngân hàng do mối quan hệ cá nhân có được. Thư nhắc lại và cám ơn người điền phiếu được gửi sau đó 1 tuần. Sau đó một tháng thực hiện nhắc lại và thu phiếu về lần cuối.
3.3.4 Mô tả mẫu nghiên cứu
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức tại Hà Nội với tổng số phiếu phát ra là 800, chia đều cho hai nhóm ngân hàng, thu về được 622 phiếu, trong đó có 110 phiếu không đạt yêu cầu (phiếu không đủ đáp án, phiếu không ghi rõ thông tin của đáp viên, phiếu có câu trả lời giống nhau ở hầu hết các câu hỏi). Kích thước mẫu thực tế được sử dụng để phân tích là 512, đáp ứng yêu cầu mẫu tối thiểu. Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu định lượng chính thức được trình bày trong bảng sau:
Bảng 3.11: Mô tả mẫu nghiên cứu (N=512)
Số lượng | Tỷ lệ (%) | ||
Giới tính | Nam | 157 | 30,7 |
Nữ | 355 | 69,3 | |
Bộ phận | Trực tiếp | 328 | 64,1 |
Gián tiếp | 184 | 35,9 | |
Độ tuổi | Dưới 30 | 255 | 49,8 |
Từ 31 – 40 | 244 | 47,7 | |
Từ 41 – 50 | 11 | 2,1 | |
Trên 51 | 2 | 0,4 | |
Thâm niên trong ngành ngân hàng | Dưới 5 năm | 243 | 47,5 |
Từ 5 -10 năm | 212 | 41,4 | |
Từ 11- 20 năm | 55 | 10,7 | |
Trên 20 năm | 2 | 0,4 | |
Nhóm ngân hàng | Nhóm 1 | 283 | 55,3 |
Nhóm 2 | 229 | 44,7 | |
Tổng | 512 | 100,0 |
Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu định lượng chính thức
3.3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu
Quy trình xử lý dữ liệu của nghiên cứu định lượng chính thức được thể hiện trong sơ đồ sau:
Thu thập dữ liệu
Mã hóa biến
Nhập liệu
Thống kê mô tả mẫu
EFA
Cronbach alpha
Sử dụng phần 
mềm SPSS 20
SEM
CFA
Sử dụng phần mềm AMOS 20
Hình 3.12: Quy trình xử lý dữ liệu của tác giả
Mô hình lý thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết mô hình mạng SEM và sử dụng phần mềm SPSS và Amos 20 trong phân tích và xử lý dữ liệu. Về cơ bản dữ liệu ban đầu được làm sạch, mã hóa và nhập liệu vào phần mềm SPSS, sau đó tác giả thực hiện thống kê mô tả mẫu theo các tiêu chí bộ phận làm việc, ngân hàng và nhóm ngân hàng, vị trí công việc và thâm niên trong công việc. Phân tích Cronbach alpha được thực hiện để kiểm tra độ tin cậy của thang đo các biến số trong mô hình. Phân tích EFA sau đó được tiến hành để khám phá và xác định xem phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát và các nhân tố cơ sở như thế nào, làm nền tảng cho một tập hợp các phép đo để rút gọn hay giảm bớt số biến quan sát tải lên các nhân tố cơ sở. Phân tích nhân tố khám phá EFA rất hữu dụng trong bước thực nghiệm ban đầu hay mở rộng kiểm định. CFA là bước tiếp theo của EFA nhằm kiểm định xem có một mô hình lý thuyết có trước làm nền tảng cho một tập hợp các quan sát không. Tiếp theo phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.
Tóm tắt chương
Chương này trình bày quá trình tổ chức và thực hiện thiết kế nghiên cứu định tính, định lượng sơ bộ, nghiên cứu chính thức với mục tiêu kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu đề xuất trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, kiểm định cách thức đo lường của các biến số trong mô hình, khám phá các yếu tố có ảnh hưởng tới SMTH bên trong trong bối cảnh các NHTMVN và hoàn thiện mô hình nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy các yếu tố thuộc môi trường làm việc bao gồm tính định hướng quan hệ trong ngân hàng (hỗ trợ và tạo lập mạng lưới quan hệ cho nhân viên: nhân viên – nhân viên, nhân viên – lãnh đạo, nhân viên – khách hàng), tính xã hội hóa (tạo môi trường trao đổi học hỏi và hỗ trợ cho nhân viên), lãnh đạo trực tiếp (uy tín, năng lực, cách thức khuyến khích nhân viên, cách thức ứng xử với nhân viên trong công việc), cơ chế khuyến khích đãi ngộ (chế độ thù lao, chế độ phúc lợi xã hội, điều kiện và môi trường làm việc) và các yếu tố thuộc về cá nhân là mức độ tiếp nhận của nhân viên, sự phù hợp của nhân viên – ngân hàng (phù hợp về giá trị, về nhu cầu cá nhân –đáp ứng của ngân hàng, phù hợp về định hướng phát triển trong công việc), đặc tính tâm lý và trải nghiệm cá nhân với thương hiệu ngân hàng trong thực tế công việc hành ngày là những yếu tố tác động tới SMTH ngân hàng thể hiện qua cam kết và hành động của nhân viên hướng tới thương hiệu ngân hàng trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam. Hiểu biết của nhân viên và mức độ rủi ro của công việc là yếu tố ảnh hưởng tới việc biến cam kết trở thành hành động của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ cũng ghi nhận mô hình nghiên cứu của King & Grace (2012) phù hợp với lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, trong đó không chỉ mức độ tiếp nhận của nhân viên tác động thuận chiều tới cả cam kết và hành động hướng tới thương hiệu ngân hàng mà các yếu tố tính định hướng quan hệ và tính xã hội hóa trong ngân hàng cũng tác động thuận chiều tới cả cam kết và hành động hướng tới thương hiệu ngân hàng. Kết quả nghiên cứu sơ bộ cũng ghi nhận sự xuất hiện của yếu tố mới: sự phù hợp giữa nhu cầu cá nhân – đáp ứng của ngân hàng tác động thuận chiều tới cả cam kết và hành động của nhân viên hướng tới thương hiệu ngân hàng. Về cơ bản, khoản mục thang đo cho các biến số của mô hình được kế