Các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh thương hiệu trong nội bộ các ngân hàng thương mại Việt Nam - 7


dựng, phát triển và duy trì sự phù hợp giữa cá nhân nhân viên và doanh nghiệp là một vấn đề hết sức quan trọng để đem lại tính hiệu quả và sự thành công của hoạt động này và triết lý quản lý quản trị thương hiệu dựa vào bản sắc (De Chernaton và Cottam, 2005). Đồng thời, dưa vào kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã quyết định bổ sung yếu tố mới thuộc nhóm yếu tố cá nhân nhân viên là nhân thức của cá nhân về sự phù hợp giữa nhu cầu cá nhân và đáp ứng của ngân hàng vào mô hình nghiên cứu của King & Grace (2012) và kiểm định trong nghiên cứu định lượng sơ bộ.

Sự phù hợp nhu cầu cá nhân – sự đáp ứng của doanh nghiệp là một loại hình của sự phù hợp bổ sung (complementary fit) trong đó tích hợp các loại nhu cầu cá nhân khác nhau với nhu cầu của doanh nghiệp và ngược lại (Kristof, 1996). Yếu tố này được hiểu là nhận thức của cá nhân nhân viên về hệ thống và cấu trúc doanh nghiệp trong việc nỗ lực đáp ứng nhu cầu, sở thích và mong muốn của cá nhân thông qua các phương tiện kích thích bên trong và bên ngoài bằng cách đưa ra các cơ hội thưởng, giao tiếp xã hội, đào tạo, phát triển và các chương trình khuyến khích (Kristof, 1996) Nhu cầu cá nhân ở đây bao gồm nhu cầu cụ thể và nhu cầu vô hình. Nhu cầu cụ thể bao gồm những nhu cầu sinh lý (ví dụ ăn, ở) và được đáp ứng bởi doanh nghiệp thông qua lương, lợi ích, thời gian nghỉ, và phần thưởng (Cable & DeRue, 2002). Các nhu cầu vô hình là các nhu cầu tâm lý như nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, giao lưu xã hội, nhu cầu phát triển các mối quan hệ giữa các cá nhân cũng như sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp trong tổ chức. Hệ thống và cấu trúc của doanh nghiệp nỗ lực đáp ứng nhu cầu, sở thích và mong muốn của cá nhân thông qua các phương tiện kích thích bên trong và bên ngoài bằng cách đưa ra các cơ hội thưởng, giao tiếp xã hội, đào tạo phát triển và các chương trình khuyến khích. Sự phù hợp nhu cầu cá nhân – đáp ứng của doanh nghiệp đạt được khi mỗi bên thỏa mãn được nhu cầu và mong đợi của phía bên kia (Cable &DeRue, 2002; Kristof, 1996). Thang đo biến số này được trích dẫn từ Cable &DeRue ( 2002) gồm 9 khoản mục đo theo thang Likert như sau:

1. Những gì tôi có được ở công việc này phù hợp với những gì tôi tìm kiếm ở một công việc

2. Công việc mà tôi hiện đang làm là tất cả mọi thứ mà tôi muốn ở một công việc

3. Tôi không được đào tạo đầy đủ để thực hiện công việc một cách hiệu quả

4. Tôi đánh giá cao những phần thưởng mà tôi nhận được cho việc thực hiện tốt công việc


5. Doanh nghiệp hỗ trợ tôi rất tốt khi tôi nỗ lực thực hiện công việc hiệu quả

6. Những đặc điểm tôi tìm kiếm ở một công việc rất phù hợp với công việc hiện tại của tôi

7. Ở thời điểm hiện tại, công việc này không đáp ứng được những yêu cầu của tôi

8. Tôi tin rằng tôi được thưởng xứng đáng cho những đóng góp của mình trong công việc.

9. Tôi tin rằng mức độ cho – nhận giữa tôi và doanh nghiệp là chấp nhận được

3.1.4.3 Đánh giá cách thức đo lường các biến số của mô hình nghiên cứu

Khái niệm SMTH bên trong và cách thức đo lường

Về cơ bản, các đối tượng khảo sát đều đồng ý hai yếu tố của SMTH bên trong là cam kết với thương hiệu ngân hàng và hành động hướng tới thương hiệu ngân hàng. Tuy nhiên, theo các đối tượng khảo sát các khái niệm cần được định nghĩa một cách dễ hiểu hơn theo văn phong tiếng Việt trong đó cam kết nói tới trạng thái tâm lý tình cảm và hành động thể hiện thông qua các hoạt động, hành vi của nhân viên.

Hộp 3. 10: Quan niệm về sức mạnh thương hiệu ngân hàng trong nhân viên

Sức mạnh thương hiệu ngân hàng trong nhân viên được hiểu là giá trị thương hiệu ngân hàng trong tâm trí của nhân viên, là cái dễ nhận diện trong tâm trí của nhân viên, tức là theo tôi nhân viên nghĩ gì khi nhắc tới tên ngân hàng mình

Nói tới sức mạnh thương hiệu ngân hàng là nói tới sự khác biệt tạo nên giá trị của chỉ riêng ngân hàng mình so với ngân hàng khác trong nhân viên ngân hàng mình

Sức mạnh thương hiệu ngân hàng là cái gì đó lâu dài, có giá trị tốt, được trải nghiệm bởi chính nhân viên trong thực tế đời sống công việc và ngoài công việc của nhân viên, được xây dựng qua rất nhiều năm

Một ngân hàng có sức mạnh thương hiệu trong nhân viên là ngân hàng có nhân viên ra môi trường bên ngoài tự hào nói với những người khác rằng mình đang làm việc cho ngân hàng của mình

Theo tôi ngân hàng có sức mạnh thương hiệu trong nhân viên thể hiện bằng việc nhân viên tự có động lực tinh thần để thực hiện tốt những công việc của mình không làm xấu thương hiệu ngân hàng mình mà còn truyền tải được giá trị thương hiệu của ngân hàng mình cho những người khác

Nguồn: Trích từ phỏng vấn nhóm tập trung của tác giả


Khái niệm “cam kết với thương hiệu ngân hàng”

Cam kết với thương hiệu ngân hàng được hiểu là việc nhân viên có niềm tin mạnh mẽ, tự hào, quan tâm và chấp nhận mục tiêu, giá trị thương hiệu doanh nghiệp, có thái độ sẵn sàng nỗ lực cống hiến để thương hiệu trở nên nổi tiếng hơn và trở thành một phần cuộc sống của họ. Về cơ bản, các đối tượng khảo sát đều đồng tình với các phát biểu trong thang đo của Burman & cộng sự (2009) được King & Grace (2012) sử dụng nhưng đều không đồng tình một số câu phát biểu trong thang đo của Kimparkon & Tocquer (2010) như “Tôi thường nói với bạn bè rằng tôi làm việc cho một thương hiệu ngân hàng lớn”,“Đối với tôi, ngân hàng tôi đang làm việc là thương hiệu tốt nhất trong những ngân hàng mà tôi có thể làm việc” và “Có rất ít khả năng khiến tôi rời khỏi ngân hàng mình đang làm việc”, “Tôi có thể chấp nhận làm theo bất cứ sự phân công công việc nào để tiếp tục được làm việc cho thương hiệu ngân hàng mình” (xem phụ lục 3.9). Các đối tượng khảo sát phản ánh rằng những câu phát biểu này không thể hiện được chính xác cam kết của một nhân viên với ngân hàng mình đang làm việc. Ngoài lý do xuất phát từ chính bản thân nhân viên thì có nhiều lý do khác có thể khiến họ rời khỏi ngân hàng mà không liên quan gì đến lòng yêu thương hiệu ngân hàng họ đang làm việc như quan hệ với sếp trực tiếp, năng lực làm việc, rủi ro ngành nghề, …Vì vậy, theo gợi ý của những người tham gia nghiên cứu định tính, cần phải loại bỏ một số câu phát biểu và có thể sử dụng câu phát biểu thay thế là “Tôi thực sự vui mừng được làm việc cho thương hiệu ngân hàng mình chứ không phải những thương hiệu ngân hàng khác”.

Khái niệm “hành động hướng tới thương hiệu ngân hàng”

Hành động hướng tới thương hiệu ngân hàng được hiểu là tất cả những hành vi và hoạt động của nhân viên nhất quán với trị thương hiệu của ngân hàng, gây ảnh hưởng tích cực tới giá trị thương hiệu, củng cố, làm tăng giá trị thương hiệu và quảng bá giá trị thương hiệu ngân hàng đến tất cả các đối tượng có liên quan.

Với thang đo này, hầu hết những người tham gia nghiên cứu đều đồng ý với các phát biểu của Burman và Zeplin (2009) được King và Grace (2012) sử dụng. Một số cá nhân đưa ý kiến cần phải có những phát biểu thể hiện được hành động của nhân viên và tính đặc thù của ngành ngân hàng. Ví dụ sử dụng chỉ số KPI (key


performance index) là chỉ tiêu được giao cho các nhân viên ngân hàng phải hoàn thành nhiệm vụ trong kỳ bán hàng/ kỳ làm việc nhất định để đánh giá hành động của nhân viên hướng tới thương hiệu ngân hàng. KPI bao gồm các chỉ tiêu về huy động tiền gửi, thu hút tín dụng, số lượng tài khoản thanh toán được mở, số lượng thẻ tín dụng phát hành, … Chỉ số này có định mức khác nhau giữa các nhân viên khác nhau (nhân viên trực tiếp tiếp xúc khách hàng, nhân viên không trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, nhân viên giao dịch, chuyên viên quản lý khách hàng, …) giữa các cấp quản lý khác nhau (quản lý chi nhánh, quản lý bộ phận, quản lý cấp phòng ở hội sở, …). Tuy nhiên một số cá nhân khác không đồng tình khi đưa việc hoàn thành chỉ số KPI vào thang đo vì như đã phản ánh trong bản chất của các khái niệm thuộc về SMTH bên trong, ngân hàng là một ngành rất đặc thù có tính rủi ro cao, với các nhân viên tín dụng, mặc dù có trình độ năng lực cao song vẫn có nhiều yếu tố khách quan ngoài dự tính (khách quan với chính các khách hàng của ngân hàng) có thể ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành các chỉ tiêu KPI và khả năng ở lại ngân hàng của các nhân viên mặc dù họ vẫn yêu, gắn bó và hành động vì thương hiệu ngân hàng. Vì có nhiều ý kiến và một số ý kiến trái chiều trong nghiên cứu định tính nên tác giả đã không phát triển ý tưởng này cho việc đo lường biến số và vẫn sử dụng nguyên bộ thang đo của Burman và cộng sự (2009) được King và Grace (2012) sử dụng.

Đánh giá cách thức đo lường các yếu tố ảnh hưởng Biến số “Tính định hướng quan hệ trong ngân hàng”

Với khái niệm về tính định hướng quan hệ trong ngân hàng, các đối tượng khảo sát nhấn mạnh vào mối quan hệ được nhắc tới trong khái niệm cần được cụ cụ thể hóa hơn nữa giữa các nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng với các nhân viên gián tiếp trong nhóm làm việc, với các bộ phận khác liên quan trực tiếp đến xử lý công việc của khách hàng, và mối quan hệ với sếp trực tiếp chứ không chỉ nhấn mạnh vào mối quan hệ chung chung giữa cái gọi là “doanh nghiệp” và bản thân họ. Về các khoản mục đo lường, phát biểu về “truyền thông trong ngân hàng rất tốt” nếu không được đặt dưới khái niệm “tính định hướng quan hệ trong ngân hàng” mà chỉ để trong bảng câu hỏi, đối tượng khảo sát sẽ không hiểu “truyền thông ngân hàng” theo cách hỗ trợ cho việc “phát triển các mối quan hệ trong tổ chức”


Biến số “Tính xã hội hóa trong ngân hàng”

Đối tượng khảo sát về cơ bản đồng ý với thang đo biến số này. Tuy nhiên theo một số người tham gia phỏng vấn, tính xã hội hóa còn cần phải bao hàm việc trợ giúp cho nhân viên thực hiện được hành động hướng tới thương hiệu chứ không chỉ giúp nhân viên học hỏi và xác định giá trị của tổ chức. Ví dụ ngân hàng cần tổ chức bộ máy hỗ trợ đắc lực cho việc truyền tải dịch vụ và giá trị thương hiệu tới khách hàng, hay các nhân viên đi chào bán dịch vụ cần được hậu thuẫn tốt của bộ phận phía sau về quy trình thủ tục để giữ được “chữ tín” của ngân hàng và giữ được “chữ tín” của cá nhân nhân viên với khách hàng.

Với thang đo hai biến số “tính xã hội hóa trong ngân hàng” và “tính định hướng quan hệ”, các đối tượng khảo sát không muốn sử dụng từ “rất” ví dụ “Truyền thông trong ngân hàng rất tốt” hay “Ngân hàng đã thực hiện hoạt động đào tạo rất tốt” vì theo họ điều đó sẽ ảnh hưởng đến nhận thức của cá nhân khi cho điểm vào thang đánh giá Likert

Biến số “Mức độ tiếp nhận của nhân viên”

Về cơ bản không có phản hồi với các khoản mục thang đo biến số “mức độ tiếp nhận của nhân viên” trừ khoản mục đầu tiên nhiều đối tượng khảo sát đề nghị thay đổi từ “tự nguyện” bằng từ “chủ động”

Biến số “sự phù hợp giữa nhu cầu cá nhân và đáp ứng của ngân hàng”

Nhiều nhân viên và người quản lý phản ánh về phát biểu mang tính phủ định “không” ở khoản mục thứ 3 và thứ 7 sẽ ảnh hưởng đến nhận thức của người được khảo sát, vì vậy nên chuyển “không” thành “chưa” sẽ hợp lý hơn.

Đánh giá cụ thể về các khoản mục thang đo các biến số được thể hiện trong phụ lục 3.9.

3.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của cuộc nghiên cứu sơ bộ định lượng là đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu đề xuất (đã bổ sung yếu tố mới là sự phù hợp giữa nhu cầu cá nhân – đáp ứng của ngân hàng) trong lĩnh vực NHTMVN, kiểm nghiệm thang đo


của các biến số trong mô hình nghiên cứu, đánh giá tính chất và mức độ ảnh hưởng (thuận chiều/ ngược chiều, mạnh/yếu) của các yếu tố tính định hướng quan hệ, tính xã hội hóa, mức độ tiếp nhận của nhân viên và sự phù hợp nhu cầu cá nhân – đáp ứng của ngân hàng tới cam kết và hành động hướng tới thương hiệu ngân hàng của nhân viên.

3.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu của tác giả được hình thành dựa trên việc bổ sung yếu tố mới “Sự phù hợp giữa nhu cầu nhân viên – đáp ứng của ngân hàng” vào mô hình nghiên cứu của King & Grace (2012). Các giả thuyết nghiên cứu được hình thành dựa trên những kết quả nghiên cứu của King & Grace (2012) và kết quả của nghiên cứu định tính trong bối cảnh lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam có xem xét đến những tương đồng và khác biệt giữa hai bối cảnh nghiên cứu.

H1: Cam kết của nhân viên với thương hiệu ngân hàng tác động tích cực đến hành

động của họ tới thương hiệu ngân hàng

H2: Tính định hướng quan hệ trong ngân hàng tác động tích cực đến cam kết của nhân viên với thương hiệu ngân hàng

H3: Tính định hướng quan hệ trong ngân hàng tác động tích cực đến hành động của nhân viên hướng tới thương hiệu ngân hàng

H4: Tính xã hội hóa trong ngân hàng tác động tích cực đến cam kết của nhân viên với thương hiệu ngân hàng

H5: Tính xã hội hóa trong ngân hàng tác động tích cực đến hành động của nhân viên hướng tới thương hiệu ngân hàng

H6: Mức độ tiếp nhận của nhân viên tác động tích cực đến cam kết của nhân viên với thương hiệu ngân hàng

H7: Mức độ tiếp nhận của nhân viên tác động tích cực đến hành động của nhân viên hướng tới thương hiệu ngân hàng

H8: Sự phù hợp nhu cầu cá nhân – đáp ứng của ngân hàng tác động tích cực đến cam kết của nhân viên với thương hiệu ngân hàng

H9: Sự phù hợp nhu cầu cá nhân – đáp ứng của ngân hàng tác động tích cực đến hành động của nhân viên với thương hiệu ngân hàng





SỨC

Cam kết với thương hiệu

MẠNH

THƯƠNG HIỆU BÊN

Hành động

hướng tới thương hiệu

TRONG


Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 130 trang: Các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh thương hiệu trong nội bộ các ngân hàng thương mại Việt Nam

Các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh thương hiệu trong nội bộ các ngân hàng thương mại Việt Nam - 7


Tính định hướng quan hệ trong ngân hàng

Tính xã hội hóa trong ngân hàng

Mức độ tiếp nhận của nhân viên

Sự phù hợp nhu cầu cá nhân –

đáp ứng của ngân hàng

Hình 3.11: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả

3.2.3 Thu thập dữ liệu

Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi với các nhân viên của các NHTMVN (loại trừ các ngân hàng nước ngoài và liên doanh). Đối tượng được lựa chọn để khảo sát là những người làm việc tại các NHTMVN Theo Bollen (1989) và Hair & cộng sự (1998), để thỏa mãn yêu cầu về dữ liệu của phân tích định lượng, một biến cần có 5 quan sát tương ứng với 5 đáp viên. Bảng câu hỏi đưa ra có 47 biến nên mẫu tối thiểu là 235 người. Thực hiện điều tra theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản với tổng số phiếu phát ra n = 400. Tỷ lệ phản hồi của các đối tượng được điều tra là 69% thu về được 276 phiếu. Số phiếu sử dụng để phân tích phục vụ cho nghiên cứu chiếm 89,5% là 247 phiếu (có 29 phiếu bị loại do đối tượng trả lời không đầy đủ, trả lời một phương án ở tất cả các câu hỏi). Các đối tượng khảo sát được tiếp cận bằng ba cách: (1) tiếp cận trực tiếp với các nhân viên các NHTM hiện đang học các hệ bằng 2, cao học, từ xa tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân, (2) tiếp cận trực tiếp các nhân viên các NHTM tại nơi họ làm việc, (3) gửi phiếu khảo sát thông qua danh sách thư điện tử của các đối tượng đang làm ngân hàng mà tác giả thu thập được. Số lượng phiếu điều tra tương ứng với các ngân hàng nhân viên làm việc được đưa ở phụ lục 3.11. Thông tin về đối tượng trả lời phiếu điều tra được thể hiện trong bảng sau đây:


Bảng 3.4: Mô tả mẫu nghiên cứu sơ bộ định lượng N=247


Đối tượng trả lời phiếu điều tra

Số lượng

%

Bộ phận

Tiếp xúc trực tiếp với khách hàng

154

62,35

Không tiếp xúc trực tiếp với khách hàng

93

37,65

Giới tính

Nam

71

28,74

Nữ

176

71,26

Độ tuổi

Dưới 30

107

43,32

Từ 31 đến 40

120

48,58

Từ 41 đến 50

20

8,10

Từ 51 đến 60

0

0

Thâm niên làm việc tại ngân hàng

Dưới 5 năm

136

55,06

Từ 5- 10 năm

98

39,68

Từ 11-20 năm

13

5,26

Trên 20 năm

0

0

Tổng


247

100

Nguồn: Nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.2.4 Kết quả nghiên cứu


Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS20.

3.2.4.1 Đánh giá cách thức đo lường

Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả thể hiện trên bảng 3.3.

Nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo như sau:

- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,4

- Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (do các khái niệm trong nghiên cứu tương đối mới với đối tượng khảo sát khi tham gia trả lời)


Bảng3.5: Kết quả phân tích Cronbach’ alpha và EFA từ nghiên cứu định lượng sơ bộ


Biến



Hệ số tương quan hiến - tổng


Hệ số Cronbach’ alpha nếu loại bỏ biến


Hệ số Cronbach alpha

KMO,

Eigenvalues,

Sig & tổng

phương sai

trích


Hệ số tải nhân tố

CK

CK1

0,692

0,723

0,781

0,851

0,821

0,878

KMO =

0,823


CK2

0,652

0,690

0,787

0,857



0,856

0,792


CK3

0,609

0,628

0,793

0,867



Eigenvalues

0,740


CK4

0,666

0,670

0,786

0,860



= 3,749

0,777


CK5

0,718

0,771

0,779

0,843



Sig = 0,000

0,853


CK6

0,632

0,638

0,789

0,866



Tổng

0,752




phương sai

CK7

0,195


0,832






trích =

CK8

0,233


0,825






62.483%

CK9

0,279


0,824




CK10

0,205


0,828






HD

HD1

0,591

0,894

0,895

KMO =

0,692


HD2

0,720

0,877


0,889

0,797


HD3

0,734

0,875


Eigenvalues

0,815


HD4

0,670

0,883


= 4,337

0,764


HD5

0,698

0,879


Sig = 0,000

0,787


HD6

0,760

0,872


Tổng

0,840



phương sai

HD7

0,718

0,877


0,806



trích =



61,955%

DHQH

DHQH1

0,763

0,922

0,931

KMO

0,823


DHQH2

0,755

0,922


=0,918

0,817


DHQH3

0,821

0,917


Eigenvalues

0,871


DHQH4

0,776

0,921


= 5,393

0,834


DHQH5

0,782

0,920


Sig = 0,000

0,839


DHQH6

0,706

0,926


Tổng

0,774



phương sai

DHQH7

0,759

0,922

0,818



trích =

DHQH8

0,722

0,924

0,788



67,409%

XHH

XHH1

0,731

0,914

0,923

KMO

0,801


XHH2

0,743

0,913


=0,898

0,811


XHH3

0,786

0,909


Eigenvalues

0,850


XHH4

0,755

0,912


= 4,808

0,824


XHH5

0,764

0,911


Sig = 0,000

0,834


XHH6

0,734

0,914


Tổng

0,809



Biến



Hệ số tương quan hiến - tổng


Hệ số Cronbach’ alpha nếu loại bỏ biến


Hệ số Cronbach alpha

KMO,

Eigenvalues,

Sig & tổng

phương sai

trích


Hệ số tải nhân tố


XHH7

0,810

0,906


phương sai

trích =

68,691%


0,870

TN

TN1

0,705

0,890

0,903

KMO

=0,857

Eigenvalues

= 4,052

Sig = 0,000

Tổng phương sai

trích =

67,538%

0,801

TN2

0777

0,880

0,856

TN3

0,764

0,881

0,847

TN4

0,701

0,891

0,796

TN5

0,754

0,883

0,830

TN6

0,710

0,890


0,799

NS

NS1

0,591

0,720

0,623

0,899

0,695

0,911

KMO

=0,884

Eigenvalues

= 4,579

Sig = 0,000

Tổng phương sai

trích =

65,415%

0,798

NS2

0,681

0,778

0,597

0,893

0,846

NS3

-0,376


0,788



NS4

0,648

0,663

0,608

0,905

0,751

NS5

0,718

0,753

0,595

0,896

0,825

NS6

0,689

0,747

0,604

0,896

0,822

NS7

-0,597


0,827



NS8

0,659

0,714

0,605

0,900

0,795

NS9

0,717

0,747

0,596

0,896

0,820

Nguồn: Dữ liệu từ nghiên cứu định lượng sơ bộ được xử lý bằng SPSS

Với kết quả phân tích Cronbach alpha như trên các biến quan sát CK7, CK8, CK9 và CK10 cũng như NS3 và NS7 cần được loại bỏ khi tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá.

Thực hiện phân tích nhân tố khám phá có thể thấy: các hệ số KMO tương đối cao đều lớn hơn 0,5 nên phân tích nhân tố là phù hợp. Kiểm định Bartlett có Sig đều nhỏ hơn 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Các giá trị Eigenvalues > 1 chứng tỏ nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Tổng phương sai trích đều lớn hơn 50% cho thấy biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi các nhân tố được rút trích. Hệ số tải nhân tố của các biến đều lớn hơn 0,5 nghĩa là các tiêu chí gốc có quan hệ ý nghĩa với nhân tố được rút trích.


Tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA cho 28 tiêu chí đo lường các biến độc lập cho thấy sau khi đã loại các biến DHQH1, DHQH2, XHH1, XHH2 có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 hoặc khoảng cách giữa hai hệ số tải của biến nhỏ hơn 0,3 thì 4 nhân tố được rút trích tại eigenvalues >1 với tổng phương sai trích là 70,178% tương ứng với các biến độc lập.

Bảng 3.6: Trọng số nhân tố các biến tác động lên Sức mạnh thương hiệu bên trong


Nhân tố

Sự phù hợp nhu cầu cá

nhân- đáp ứng của ngân hàng

Tính xã hội

hóa trong ngân hàng

Mức độ tiếp nhận của nhân viên

Tính định hướng quan hệ

DHQH3 DHQH4 DHQH5 DHQH6 DHQH7 DHQH8 XHH3 XHH4 XHH5 XHH6 XHH7 TN1 TN2 TN3 TN4 TN5 TN6 NS1 NS2 NS4 NS5 NS6 NS8

NS9

0,273

0,228

0,236

0,205

0,288

0,248

0,238

0,234

0,271

0,249

0,307

0,198

0,145

0,239

0,105

0,240

0,244

0,604

0,745

0,722

0,717

0,740

0,736

0,704

0,265

0,290

0,362

0,165

0,178

0,326

0,717

0,644

0,732

0,679

0,746

0,182

0,300

0,250

0,115

0,305

0,270

0,232

0,363

0,002

0,216

0,132

0,340

0,319

0,160

0,176

0,214

0,371

0,326

0,307

0,254

0,286

0,261

0,272

0,250

0,695

0,775

0,746

0,773

0,630

0,565

0,252

0,079

0,174

0,227

0,247

0,087

0,274

0,603

0,630

0,688

0,704

0,711

0,638

0,276

0,293

0,236

0,290

0,274

0,337

0,223

0,220

0,309

0,115

0,112

0,193

0,195

0,333

0,292

0,243

0,077

0,139

Phương sai trích

52,834

60,279

65,460

70,178

Eigen

value

12,680

1,787

1,244

1,132

Nguồn: Dữ liệu từ nghiên cứu định lượng sơ bộ được xử lý bằng SPSS


Thực hiện phân tích EFA cho hai biến cấu thành nên khái niệm sức mạnh thương hiệu bên trong với 13 tiêu chí đo lường (bảng 3.5) cho thấy hai nhân tố được rút trích tại eigenvalues >1 với tổng phương sai trích là 63,021% tương ứng với biến CK và HD.

Bảng 3.7: Trọng số nhân tố Sức mạnh thương hiệu bên trong



Nhân

tố

Hành động

Cam kết

CK1

0,143

0,855

CK2

0,162

0,809

CK3

0,318

0,612

CK4

0,335

0,634

CK5

0,310

0,799

CK6

0,317

0,621

HD1

0,674

0,201

HD2

0,739

0,293

HD3

0,755

0,290

HD4

0,736

0,201

HD5

0,718

0,302

HD6

0,779

0,299

HD7

0,781

0,220

Phương sai trích

52,035

63,021

Eigen value

6,765

1,428

Nguồn: Dữ liệu từ nghiên cứu định lượng chính thức được xử lý bằng SPSS 20

4.2.4.2 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh thương hiệu bên trong

Phân tích tương quan được thực hiện giữa các nhân tố độc lập và phụ thuộc trong mô hình để xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa các biến với nhau. Ma trận hệ số tương quan cho thấy có mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc nên có thể mô hình hóa mối quan hệ nhân quả, các hệ số tương quan đều nhỏ hơn 0,8.

Phân tích hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu.

Kết quả hồi quy với biến phụ thuộc CK cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,469

Download pdf, tải về file docx

Bài viết tương tự

Gửi tin nhắn

Bimage 1

Danh mục

Bài viết tương tự

Bimage 2
Bimage 3

Home | Contact | About | Terms | Privacy policy
© 2022 Tailieuthamkhao.com | all rights reserved

Trang chủ Tài liệu miễn phí Thư viện số