(2) Thúc đẩy việc các cán bộ, công nhân viên tích cực trong việc phản hồi các vấn đề khi làm việc với nhau, tránh trường hợp bị động, thiếu tính tự chủ. Đây là một vấn đề rất quan trọng, khi các cán bộ, công nhân viên chủ động phản hồi các vấn đề khi làm việc với nhau sẽ giúp công việc đạt yêu cầu nhanh hơn và chất lượng hơn. Không những thế, việc phản hồi các kết quả công việc với nhau còn giúp các cán bộ, công chức giải tỏa bớt căng thẳng, những khó khăn trong công việc và yêu thích công việc nhiều hơn cũng như có động lực để hài lòng với công việc nhiều hơn.
(3) Ngoài ra, Cơ quan cần phải xác định rò các công việc cần thiết phải làm, sắp xếp theo thứ tự các công việc cần được giải quyết ưu tiên. Các cá nhân, phòng ban cũng như Cơ quan cần phải có mục tiêu trong công việc rò ràng và cụ thể để có cách thức thực hiện tốt nhất. Mỗi cá nhân phải nắm được các công việc mình sẽ tiến hành, nhằm giảm thiểu các nguyên tắc không cần thiết khi thực hiện công việc.
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Bên cạnh việc cố gắng và hoàn thiện nghiên cứu một cách tốt nhất thì tác giả vẫn còn những yếu điểm cần khắc phục, đó là:
Thứ nhất: Với sự giới hạn về phạm vi thời gian nghiên cứu, tác giả không thể tập hợp và tìm hiểu hết tất cả các nghiên cứu đi trước, các lý thuyết liên quan đến đề tài. Cùng với đó là mẫu khảo sát là 234 mẫu, chưa khảo sát hết cán bộ, công chức tại Cơ quan, các nghiên cứu sau cần thiết có thể phát huy và mở rộng thêm mẫu điều tra.
Thứ hai: Việc thu thập ý kiến từ người khảo sát cũng như phương pháp chọn mẫu còn mang tính chủ quan, đại diện. Chính vì vậy, kết quả vẫn chưa phản ánh một cách chuẩn mực nhất, tính đại diện chưa cao. Các nghiên cứu sau có thể áp dụng phương pháp khảo sát trực tiếp và chọn mẫu ở diện rộng hơn.
Thứ ba: Bên cạnh các yếu tố chính tạo nên Sự hài lòng với công việc của các nhân viên tại Các cơ quan Thống kê như đã trình bày, có thể còn một số yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến Sự hài lòng đối với công việc, điều này thể hiện qua hệ số R2 điều chỉnh (Adjust R square) chỉ đạt ở mức 0,601. Các nghiên cứu tiếp theo nên
nhận diện và kiểm định sự ảnh hưởng của các yếu tố khác đối với Sự hài lòng làm việc tại các cơ quan Thống kê.
Có thể bạn quan tâm!
-
Đánh Giá Và Kiểm Định Mức Độ Phù Hợp Của Mô Hình Bảng 4.11. Độ Phù Hợp Của Mô Hình -
Kiểm Định T Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Theo “Chức Vụ" -
Trung Bình Thang Đo Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến -
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long - 12 -
Kết Quả Thống Kê Thông Tin Cá Nhân Giới Tính -
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long - 14
Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.
Tóm tắt chương 5
Chương 5 tóm tắt kết quả nghiên cứu, từ đó trình bày một số đề xuất dựa trên kết quả của chương 4 nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên với các cơ quan Thống kê. Đồng thời chương 5 cũng đưa ra một số hạn chế cũng như hướng nghiên cứu tiếp theo.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Thống kê ứng dụng trong kinh tế-xã hội”, NXB Thống kê, Hà Nội.
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), “Sự gắn bó của nhân viên đối với Cơ quan du lịch Khánh Hòa”, Tạp chí Phát triển Kinh tế 264, 56.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, NXB Thống kê.
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang”, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, tr102-109.
Nguyễn Thị Thu Hồng (2011), “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng với công việc của người lao động”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Đình Thọ (2014), “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh”, NXB Tài chính, TP.HCM.
Nguyễn Hữu Lam (2012), “Hành vi tổ chức”, NXB Lao động Xã hội.
Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014), “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên Khối văn phòng thành phố Cần Thơ”, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 30 (2014), tr.92-99.
Phạm Lê Hồng Nhung (2011), “Tài liệu hướng dẫn thực hành SPSS”, Trường Đại học Cần Thơ.
Phạm Thế Anh (2009), “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự hài lòng của nhân viên trong điều kiện Cơ quan cổ phần Đông Á”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang.
Trần Kim Dung (2005), “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam”, TP.Hồ Chí Minh tháng 11/2005.
Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005), “Đánh giá ý thức hài lòng với công việc và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”, Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/2005, TP. Hồ Chí Minh.
Tình & ctg (2012) về “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”.
Trần Kim Dung (2005), “Thang đo y thức hài lòng tổ chức, Tạp chí Khoa học Công nghệ”, Đại học Quốc gia Thành phồ Hồ Chí Minh.
Vò Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009), “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước”, Tạp chí Phát Triển KH&CN, Tập 13, số Q1 - 2010, Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG-HCM.
TIẾNG ANH
Allen, N.J., & Mayer, J.P. (1990), “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to organization”, Journal of Occupational Psychology, 63 (1), pp. 1 – 18.
Bollen, K.A, 1989. “Structural Equation with Latent Variables”, New York: John Wiley & Sons.
Guidestar Reasearch (2005), “Driving Employee Satisfaction, Commitment and Loyalty”.
Hair Jr, J. F., BlacK, W. C., & Babin, B. J. (2009), “Multivariate Data Analysis”, (9 ed.), Prentice Hall.
Herzberg, F. (1966), “Work and the nature of man”, Cleveland, OH: World Publishing Company.
Herzbeg, F. (1968), “One more time. How do you motivate employees?, Harvard Business Review Classics, 1991, 13 – 62.
Heneman & Schwab (1985), "Determinants of job satisfaction of municipal government employees", State and Government Review, Vol. 33, No. 3, pp.173-84. Michelle Botterweck (2007), Job Satisfaction amongst Employees at a Public
Mowday R.T., Steers R.M & Porter L.W. (1979), “The measurement of organizational commitment”. Vocational Behavior, 14, pp. 224 – 247.
Paul D.Leedy & Jeanne Ellis Ormrod (2005), “Practical Research”, Pearson Education, Inc.
Paul H. & Hard K (2001), Quản trị hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Thống kê.
Robbins S. (1998), “Organizational behavior, Concept, Controversial, Applications, Prentice Hall, New Jersey”.
Roohallah Fathi, Saied Delavari, Rasol Tabashir, Qodratollah, Tavalla Afroghic (2013), “A sruvey of relationship between organization commitment and job satisfaction dimension (based on JDI model) among the employees of Gachsaran oil and gas exploitation Company”, American Eurasian Network Scientific Information Journal.
Robbins, S.P. (2001), “Organizational behavior (9th ed.)”, New Jersey: Prentice Hall.
Rizwan và Yasin (2011), The Measurement of Organizational Commitment, Vocational Behavior 14, 224
Journal of Managerial Psychology, Vol. 21No.7. 2006, pp 600 – 619.
Schemerhon (1993), The Relationship between Satisfaction with Workplace Training and Overall Job Satisfaction, Human Resource Development Quaterly, Vol. 18, No. 4., Winter 2007 © Wiley Periodicals, Inc.
Smith, P C., Kendall, L. M. and Hulin, C. L. (1969), The measurement o f satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally
Tuan, L.T. (2013), “Corporate social responsibility, upward influence behavior, team processes and competitive intelligence”, Team Performance Management, 19(1/2), pp. 6 – 33.
Tuan, L.T. (2013), “Leading to learning and competitive intelligence”, Learning Organization, 20(3), pp. 216 – 239.
Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction. Application, assessment, causes, and. consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.
Yasmin (2011), Job Satisfaction Among Employee Assistance Program Professionals in United States, Virginia Polytechnic Institute and State University, Virginia, USA
Vandenberghe & Tremblay (2008), “The value of time from subjective data on life satisfaction and job satisfaction: An emperical assessment, National Road and Transportations Research Institute, Sweden.”
PHỤ LỤC 1
ĐẶC ĐIỂM VÀ THỰC TRẠNG CỦA CÁC CƠ QUAN THỐNG KÊ 3 TỈNH ĐBSCL
Vài nét về Cục Thống kê một số tỉnh ĐB Sông Cửu Long.
Cục Thống kê là cơ quan trực thuộc Tổng cục Thống kê, giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê thống nhất quản lý Nhà nước về hoạt động thống kê trên địa bàn tỉnh; tổ chức các hoạt động thống kê, chương trình công tác của Tổng cục trưởng Tổng cục thống kê giao; cung cấp thông tin kinh tế - xã hội phục vụ sự lãnh đạo Đảng, Chính quyền của tỉnh và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật.
Cơ cấu tổ chức :
Lãnh đạo Cục thống kê tỉnh gồm có Cục trưởng và 2 Phó cục trưởng. Cục trưởng chịu trách nhiệm trước Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê về toàn bộ các hoạt động của Cục Thống kê. Phó cục trưởng giúp việc Cục trưởng và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ được giao.
Cơ quan Cục thống kê tỉnh gồm 7 phòng:
Phòng Tổng hợp: bao gồm các nghiệp vụ thống kê tổng hợp, tài khoản quốc gia, phương pháp chế độ, công nghệ thông tin thi đua và thanh tra.
Phòng Thống kê Nông Nghiệp: bao gồm các nghiệp vụ thống kê nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản.
Phòng Thống kê Công nghiệp: bao gồm các nghiệp vụ thống kê công nghiệp và xây dựng.
Phòng Thống kê Thương mại: bao gồm các nghiệp vụ thống kê thương mại, khách sạn, nhà hàng, dịch vụ, du lịch, giao thông bưu điện và giá cả.
Phòng Thống kê Dân số - Văn xã: bao gồm các nghiệp vụ thống kê dân số, lao động, mức sống, xã hội và môi trường.
Phòng tổ Thanh tra: bao gồm các nghiệp vụ về Thanh tra, Phương pháp chế độ, Công nghệ thông tin.
Phòng tổ chức - hành chính: bao gồm các nghiệp vụ về tổ chức cán bộ, đạo tạo, hành chính, quản trị và tài vụ cơ quan.
Mỗi huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh có một Chi cục Thống kê.
Chi cục Thống kê huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh là phòng nghiệp vụ đặt tại huyện, thị xã, thành phố; là đơn vị dự toán phụ thuộc, có con dấu để giao dịch theo hướng dẫn của Tổng cục thống kê.
Các Phòng và Chi cục có từ 4 công chức, trở lên được bố trí 01 Trưởng phòng hoặc Chi cục trưởng và 01 Phó trưởng phòng hoặc 01 Phó chi cục trưởng. Các Phòng hoặc Chi cục có từ 3 công chức trở xuống chỉ bố trí một Trưởng phòng hoặc 01 Phó chi cục trưởng.
Nhiệm vụ và quyền hạn:
Thực hiện báo cáo thống kê tình hình kinh tế - xã hội tháng, quý, năm và nhiều năm; đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và phân tích thống kê chuyên đề theo chương trình, kế hoạch công tác của Tổng cục trưởng, Cục thống kê tỉnh và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật.
Tổ chức thu thập, xử lí, tổng hợp thông tin từ báo cáo thống kê cơ sở và các cuộc điều tra, tổng điều tra thống kê theo phương án và hướng dẫn của Tổng cục Thống kê. Thực hiện các cuộc điều tra thống kê do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh giao và sử dụng ngân sạch địa phương sau khi có thẩm định về chuyên môn của Tổng cục Thống kê.
Tổng hợp các báo cáo thống kê và báo cáo các kết quả điều tra thống kê do các Sở, Ban, Ngành, Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh và các cơ quan, đơn vị khác trên địa bàn tỉnh cung cấp.
Biên soạn, xuất bản Niên giám thống kê và các sản phẩm thống kê khác.