Trung Bình Thang Đo Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến

(2) Thường xuyên quan tâm và động viên cán bộ, công nhân viên làm việc tại Cơ quan thông qua các hoạt động thăm hỏi, hỗ trợ các trường hợp khó khăn, ổn định tinh thần tập trung cho công việc. Bên cạnh việc thực hiện các chính sách lương thưởng và phụ cấp, việc thường xuyên quan tâm và động viên cán bộ, nhân viên của Cơ quan có ý nghĩa về mặt tinh thần rất lớn. Các nhà lãnh đạo nên có kế hoạch nắm bắt các thông tin cá nhân, những hoàn cảnh khó khăn của các cán bộ, nhân viên trong Cơ quan nhằm có phương hướng hỗ trợ, giúp đỡ, ủng hộ về mặt tinh thần giúp cho cán bộ, nhân viên có thêm động lực làm việc và gắn bó lâu dài với Cơ quan.

(3) Mọi việc chia sẻ, phán xét các cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ nên thực hiện trên tinh thần góp ý và hỗ trợ giải đáp các vướng mắc mà cán bộ, nhân viên không thực hiện được. Là nhà lãnh đạo tài giỏi, các nhà lãnh đạo cần phải biết cách giúp cho cán bộ, công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao. Do đó, việc các cá nhân nào đó không hoàn thành nhiệm vụ cần phải được các nhà lãnh đạo giúp đỡ và cùng nhau thực hiện chúng, điều này góp phần nâng cao tinh thần làm việc và ý chí phấn đầu cao cho cán bộ, công nhân viên và càng ngày yêu thích, gắn bó với Cơ quan nhiều hơn.

5.2.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Bảng 5.2. Trung bình thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Biến quan sát	Trung bình
TT1	Nhân viên có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp	3,58
TT2	Nhân viên có cơ hội được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ	3,83
TT3	Nhân viên được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ	3,05
TT4	Nhân viên được đối xử công bằng trong cơ hội	3,76

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS Kết quả khảo sát thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến cho thấy hầu như Cơ quan luôn được tạo mọi điều kiện và cơ hội để học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc. Được đánh giá cao nhất là “Nhân viên có cơ hội được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ” đạt 3,83 điểm, kế đến là “Nhân viên được đối xử công bằng trong cơ hội” đạt 3,76

điểm, “Nhân viên có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp” đạt 3,58 điểm, và thấp nhất là “Nhân viên được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn” đạt 3,05 điểm.

Kết quả trên cho thấy ở Cơ quan luôn tạo mọi điều kiện và cơ hội học tập cũng như thăng tiến trong nghề nghiệp. Bên cạnh đó, biến “Nhân viên được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn” chưa được đánh giá cao. Điều này có thể hiểu rằng Cơ quan chưa có nhiều chính sách để cho nhân viên được nâng cao trình độ chuyên môn cao hơn mà chỉ đang quan tâm đến chuyên môn sâu của nhân viên. Đây là vấn đề đối lập với việc nhân viên có điều kiện thăng tiến, vì vậy, để có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp thì nhân viên phải giỏi về trình độ chuyên môn ở tầm bao quát. Cơ quan nên có những chính sách và nguồn ngân sách dành riêng cho việc cử nhân viên có năng lực được nâng cao trình độ để góp phần nâng cao chất lượng công việc của Cơ quan.

Một trong những yếu tố quan trọng trong việc tác động đến sự hài lòng với công việc đó là Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Việc các Cơ quan tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến tốt cho cán bộ, nhân viên không những gìn giữ nhân tài của Cơ quan mà còn thu hút thêm các nhân tài từ các Cơ quan khác. Do đó, việc nâng cao các cơ hội đào tạo và thăng tiến tại Cơ quan là điều rất cần thiết, để thực hiện hiện điều này cần thiết phải:

(1) Cơ quan cần phải cập nhật, đổi mới chương trình đào tạo cũng như nội dung đào tạo phù hợp với xu thế cạnh tranh và tình hình của Cơ quan. Thiết nghĩ, để thực hiện việc này tốt nhất cần thiết phải thông qua khảo sát lấy ý kiến của toàn thể cán bộ, công chức của toàn Cơ quan về những vấn đề mà họ cần thiết được đào tạo, bổ sung thêm về chuyên môn, nghiệp vụ.

(2) Khuyến khích và hỗ trợ các cán bộ, công chức đóng góp các ý kiến về cách thức đào tạo và truyền đạt kiến thức mới, các sáng kiến mới cho Cơ quan. Bên cạnh việc thực hiện đào tạo của mình, bộ phận đào tạo của Cơ quan nên kêu gọi sự đóng góp các ý kiến, các kiến thức, kinh nghiệm thực tế của cán bộ, công chức vào nội dung đào tạo, để nội dung đào tạo luôn bám sát tình hình công việc và thực tiễn ngành nghề. Cùng với đó, Cơ quan nên áp dụng nhiều hình thức cho việc đào tạo, không nên chỉ mãi áp dụng cách thức truyền thống thụ động truyền tải thông tin đến

người học mà nên vận dụng các phương pháp trao đổi, thảo luận trực tiếp để tìm hiểu cặn kẽ vấn đề.

(3) Luôn tạo điều kiện cho các cán bộ, công chức thể hiện tài năng lãnh đạo của mình thông qua các hoạt động nhỏ như: góp ý hoàn thiện, cải thiện quy trình làm việc tốt hơn, đề xuất các sáng kiến trong công việc, các giải pháp để phát huy tính đoàn kết, gắn bó giữa các đồng nghiệp với nhau, các kỹ năng ứng xử khi đối tượng dùng tin từ chối... Từ đó, Cơ quan có thể phát hiện những cán bộ, công chức có khả năng tham gia vào hàng ngũ nhân viên nòng cốt, có tiềm năng lãnh đạo để thuận tiện cho việc đề xuất thăng tiến sau này một cách khách quan nhất.

(4) Thường xuyên tổ chức các cuộc bình bầu, xét tuyển các cán bộ, công nhân viên vào các vị trí tốt hơn. Cơ quan cần thiết có thể thay thế những vị trí lãnh đạo hoạt động không hiệu quả bằng những cán bộ, công chức thật sự xứng đáng và điều này cần phải diễn ra công khai, minh bạch, được sự đồng tình, ủng hộ của các cán bộ, công chức trong toàn thể đơn vị. Và hơn hết, các cá nhân được đề xuất phải có đầy đủ thông tin về kinh nghiệm, thành tích,... không để tình trạng không công bằng, không xứng đáng khi xét tuyển. Với cách thức này, sẽ tạo động lực cho các cán bộ, công nhân viên phấn đấu nhiều hơn trong công việc và các lãnh đạo của Cơ quan sẽ nỗ lực thực hiện tốt vai trò và trách nhiệm của mình hơn, đem lại hiệu quả công việc cao hơn cho toàn bộ Cơ quan.

5.2.3. Thu nhập

Bảng 5.3. Trung bình thang đo Thu nhập

Biến quan sát	Trung bình
PL1	Các chương trình phúc lợi của Cơ quan rất tốt	3,68
PL2	Mức trả lương phù hợp với năng lực của nhân viên	3,23
PL3	Mức lương đảm bảo mức sống của nhân viên	2,95

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS

Kết quả khảo sát cho thấy thang đo Thu nhập được đánh giá tương đối chưa cao, chỉ đạt trên mức trung bình. Được đánh giá tốt nhất là “Các chương trình phúc lợi của Cơ quan rất tốt” đạt 3,68 điểm, kế đến là “Mức lương phù hợp với năng lực của nhân viên” đạt 3,23 điểm và thấp nhất là “Mức lượng đảm bảo mức sống của nhân viên” đạt 2,95 điểm.

Không khó để hiểu rằng yếu tố Thu nhập là yếu tố luôn được người đi làm công quan tâm nhiều nhất. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên. Với kết quả đánh giá trên ta có thể thấy rằng Cơ quan chưa hoàn thiện được mức lương và phúc lợi phù hợp với năng lực cũng như đảm bảo mức sống của nhân viên. Cơ quan nên quan tâm nhiều hơn đến đời sống vật chất của nhân viên, để tạo động lực làm việc cũng như sự hài lòng của nhân viên với Cơ quan.

Thu nhập luôn là vấn đề đáng được quan tâm, nó ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu sống và làm việc của các cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, việc Cơ quan áp dụng mức lương và phúc lợi cao thường thu hút nhân tài hơn các Cơ quan khác, do đó, nhân tố Thu nhập thật sự có sự tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên. Với tình hình thực tế hiện nay cho thấy, chính sách Thu nhập của Các cơ quan Thống kê vẫn chưa được tốt, bởi xuất phát điểm là một loại hình Cơ quan Nhà nước, do đó, việc thực hiện các chế độ đãi ngộ, phụ cấp vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Chính vì vậy, sau đây, tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao và cải

thiện chế độ Thu nhập tại Cơ quan như sau:

(1) Cơ quan cần triển khai chính sách Thu nhập theo đúng năng lực và trình độ chuyên môn, cũng như đóng góp của từng nhân viên. Để thực hiện việc này, Cơ quan cần phải thực hiện việc đánh giá kết quả công việc một cách minh bạch và công tâm. Thông qua kết quả đánh giá kết quả công việc, Cơ quan sẽ có chính sách tiền lương tương xứng với từng cá nhân trong Cơ quan. Tuy nhiên, để thực hiện việc đánh giá kết quả công việc đạt hiệu quả, Cơ quan cần thiết phải:

Thực hiện việc đánh giá kết quả công việc cần phải đảm bảo tính kịp thời không nên diễn ra chậm trễ. Để đảm bảo điều này, Cơ quan có thể cho các nhân viên, thực hiện đánh giá kết quả công việc theo tháng, quý hoặc có thể sau khi kết thúc các cuộc điều tra, các chương trình làm việc có mức độ và khối lượng lớn.

Cơ quan nên xây dựng những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc. Việc xây dựng tiêu chí cần có sự đóng góp của toàn thể cán bộ công nhân viên và diễn ra công khai minh bạch.

Hoạt động đánh giá cần phải diễn ra trung thực, đảm bảo tính khách quan tránh việc thực hiện không nghiêm túc.

(2) Thực hiện chính sách khen thưởng công khai cho các cá nhân, phòng ban hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Cơ quan nên thực hiện việc khen thưởng một cách đúng đắn, công bằng và công khai, việc khen thưởng không nên thực hiện một cách cá nhân hóa mà nên thực hiện công khai thông qua các buổi họp phòng, họp toàn Cơ quan để các cá nhân, phòng khác biết và noi theo. Điều này không chỉ tạo tinh thần làm việc cho chính các cá nhân, phòng ban được khen thường mà còn tạo thêm động lực phấn đấu cho các cá nhân, phòng ban khác. Từ đó, việc phấn đấu trong công việc của cán bộ, nhân viên sẽ nhiều hơn, góp phần nâng cao sự hài lòng với công việc hơn.

(3) Thực hiện chính sách đãi ngộ một cách tốt và đúng đắn không chỉ thông qua các chính sách lương, thưởng mà các đơn vị, tổ chức còn phải thường xuyên thăm hỏi, động viên và hỗ trợ kịp thời những hoàn cảnh, các cá nhân gặp khó khăn trong cuộc sống để không bị ảnh hưởng đến công việc và có phương hướng giải quyết kịp thời và hỗ trợ đúng đắn.

5.2.4. Môi trường làm việc

Bảng 5.4. Trung bình thang đo Môi trường làm việc

Biến quan sát	Trung bình
MT1	Máy móc trang thiết bị hiện đại	4,23
MT3	Bảo đảm các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động	4,15
MT4	Thời gian làm việc được sắp xếp hợp lý	4,03

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS

Kết quả khảo sát thang đo Môi trường làm việc cho thấy tất cả các biến quan sát đều được đánh giá khá cao. Được đánh giá cao nhất là “Máy móc trang thiết bị hiện đại” đạt 4,23 điểm, kế đến là “Bảo đảm các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động” đạt 4,15 điểm và cuối cùng là “Thời gian làm việc được sắp xếp hợp lý” đạt 4,03 điểm.

Với kết quả trên cho ta thấy rằng môi trường làm việc của Cơ quan khá đảm bảo cả về mặt vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên.

Cơ quan cần phải gia tăng Môi trường làm việc lên mức tốt hơn bởi mức độ ảnh hưởng của nó đến Sự hài lòng với công việc là điều không thể bàn cãi, điều này đã được thể hiện rò từ kết quả mô hình.

Trong thực tế, Môi tường làm việc được xem như là một cái nôi cho các cán bộ, nhân viên gắn bó và có thêm động lực trong công việc của mình. Khi môi trường làm việc tốt sẽ giúp cho các cán bộ, nhân viên phát huy được các khả năng, kỹ năng của mình và đem lại nhiều sáng kiến để đạt được kết quả tốt hơn trong công việc. Chính vì vậy, sau đây tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm gia tăng Môi trường làm việc tại Các cơ quan Thống kê như sau:

(1) Thường xuyên làm mới Cơ quan của mình thông qua các hoạt động như sửa chữa, tu dưỡng và cải tạo lại nơi làm việc. Các hoạt động này không chỉ xuất phát từ việc sửa chữa quá lớn mà đó có thể là hoạt động nhỏ như: vệ sinh môi trường, sắp xếp các vật dụng ngăn nắp,... Điều này tạo nên một khoảng không gian làm việc luôn được thoải mái và thúc đẩy cao tinh thần làm việc hơn cho các cán bộ, nhân viên tại Cơ quan.

(2) Thường xuyên đôn đốc và tự bản thân mỗi cán bộ, nhân viên phải biết lên kế hoạch làm việc. Kế hoạch làm việc như là một trong những công cụ hữu ích giúp cán bộ, nhân việc tự mình biết vận dụng những khoảng thời gian trong công việc của mình một cách có khoa học và hơn hết đó là việc thực hiện các chuỗi công việc luôn được liên tục đảm bảo tiến độ và hiệu quả.

(3) Các phòng ban cũng như Cơ quan phải thường xuyên kiểm tra, bảo trì và bảo dưỡng hoặc thay mới các thiết bị, máy móc cần thiết phục vụ cho công việc. Các thiết bị, máy móc phục vụ trong công việc cần luôn được đảm bảo trong tình trạng vận hành tốt, điều này giúp cho việc thực hiện các công việc của các cán bộ, nhân viên được diễn ra liên tục, không ngắt quãng, góp phần thúc đẩy nâng cao tinh thần làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại Cơ quan.

(4) Cần thiết phải tạo khoảng không gian nghỉ ngơi cho các cán bộ, nhân viên, đó có thể là: phòng đọc sách, báo, phòng nghỉ giữa trưa,... để giúp họ có tinh thần tốt hơn sau những giờ làm việc căng thẳng.

(5) Đảm bảo việc duy trì sức khỏe tốt cho các cán bộ, nhân viên khi làm việc tại Cơ quan. Để đảm bảo điều này, Cơ quan không chỉ thực hiện các hoạt động bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, nhân viên mà còn phải quan tâm đến các hoạt động nhỏ khác như: phòng làm việc phải đủ ánh sáng, điện, nước,...

5.2.5. Sự đảm bảo công việc

Bảng 5.5. Trung bình thang đo Sự đảm bảo công việc

Biến quan sát	Trung bình
DB1	Cơ quan hoạt động hiệu quả	4,33
DB2	Vị trí công việc tương đối ổn định	4,35
DB3	Công việc được sắp xếp phù hợp với bản thân	4,17

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS

Kết quả khảo sát thang đo Sự đảm bảo công việc cho thấy các biến quan sát đều được đánh giá rất cao. Trong đó, “Vị trí công việc tương đối ổn định” đạt 4,35 điểm, “Cơ quan hoạt động hiệu quả” đạt 4,33 điểm và “Công việc được sắp xếp phù hợp với bản thân” đạt 4.17 điểm. Đây là yếu tố tạo nên tâm lý vững vàng và toàn tâm toàn ý cống hiến cho Cơ quan.

Việc các cán bộ, công nhân viên được Cơ quan tạo điều kiện làm việc một cách lâu dài, ổn định sẽ giúp họ có tinh thần tốt hơn nhằm góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc nhiều hơn tại Cơ quan.

Trên thực tế cho thấy, tại các cơ quan, tổ chức có sự đảm bảo về công việc sẽ tạo sự hài lòng lâu dài cho các cán bộ, công chức lâu dài hơn, điều đó cũng phản ánh sự phát triển bền vững của cơ quan, tổ chức đó.

Đồng thời, thông qua kết quả mô hình chúng ta cũng có thể thấy được mức độ ảnh hưởng của nhân tố Sự đảm bảo công việc đến Sự hài lòng làm việc của các nhân viên tại Các cơ quan Thống kê.

Trên cơ sở tầm quan trọng của nhân tố Sự đảm bảo công việc, cũng như mức độ ảnh hưởng của nó đến Sự gắn kết làm việc của nhân viên, tác giả xin đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao nhân tố này như sau:

(1) Thực hiện chính sách nhân sự bền vững tại Cơ quan, thẳng thắn thực hiện các cam kết duy trì lực lượng lao động như: thực hiện tuyển dụng công chức theo quy định,... điều này thúc đẩy tâm lý vững chắc trong công việc đối với mỗi cán bộ, công chức tại nơi họ đang công tác, góp phần gia tăng cam kết làm việc của họ nhiều hơn với Cơ quan.

(2) Thường xuyên phát hiện và luân chuyển các cán bộ, công nhân viên vào các vị trí mới thích ứng với kỹ năng và kinh nghiệm của họ. Đây là một trong những vấn đề quan trọng bởi giúp cho các cán bộ, công chức cảm thấy yêu thích

công việc tại Cơ quan, góp phần gia tăng cam kết với công việc của các cán bộ, công chức.

(3) Luôn tạo điều kiện để các cán bộ, công nhân viên gắn bó lâu dài cùng đơn vị, tổ chức, thông qua việc tạo nhiều cơ hội để họ phát huy các tài năng, kiến thức cũng như chuyên môn của mình trong công việc, đó có thể là kiến thức chuyên môn, các kỹ năng mềm,... Từ đó, họ cảm thấy yêu thích và tự tin khi làm việc tại Cơ quan thúc đẩy cam kết gắn bó nhiều hơn với Cơ quan.

5.2.6. Bản chất công việc

Bảng 5.6. Trung bình thang đo Bản chất bảo công việc

Biến quan sát	Trung bình
CV1	Công việc rất thú vị và phù hợp với chuyên môn	4,15
CV2	Công việc có nhiều cơ hội thách thức	4,03
CV3	Công việc phát huy được năng lực của nhân viên	3,98

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS Kết quả khảo sát thang đo Bản chất công việc cho thấy các biến quan sát đều được đánh giá tương đối cao. Trong đó, “Công việc rất thú vị và phù hợp với chuyên môn” đạt 4,15 điểm, “Công việc có nhiều cơ hội thách thức” đạt 4,03 điểm và “Công việc phát huy được nâng lực của nhân viên” đạt 3,98 điểm. Điều này thể

hiện bản chất công việc chung của Cơ quan hoạt động trong lĩnh vực Nhà nước.

Ở biến quan sát “Công việc phát huy được năng lực của nhân viên” đạt 3,98 điểm được đánh giá thấp nhất, có nghĩa là việc phân công vị trí công việc chưa thực sự đúng với khả năng của từng người. Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay, vấn đề bản chất công việc của Cơ quan vẫn còn nhiều bất cập, xuất phát từ mỗi cá nhân là mỗi quan điểm làm việc khác nhau. Do đó, tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao bản chất công việc tại Các cơ quan Thống kê như sau:

(1) Cơ quan cần mạnh dạn phân công công tác phù hợp với từng cán bộ, công chức, thường xuyên tổ chức các đợt kiểm tra, đánh giá năng lực của đội ngũ nhân viên. Hơn thế nữa, cần phải thực hiện việc luân chuyển cán bộ, nhân viên vào các vị trí phù hợp hơn, tạo điều kiện thay đổi vị trí công tác làm việc của các cán bộ, nhân viên khi họ có yêu cầu và xét thấy phù hợp.