Bảng 4.17. Kiểm định t về sự hài lòng của nhân viên theo “Chức vụ"
N | Độ lệch chuẩn | Sai số chuẩn | |
Nhân viên | 187 | 0.8765 | 0.045275 |
Hài lòng | |||
Quản lý | 47 | 0.8767 | 0.467868 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Đánh Giá Độ Tin Cậy Của Các Thang Đo Thông Qua Phân Tích Cronbach’S Alpha -
Tổng Hợp Các Nhân Tố Sau Khi Hoàn Thành Phân Tích Cronbach’S Alpha -
Đánh Giá Và Kiểm Định Mức Độ Phù Hợp Của Mô Hình Bảng 4.11. Độ Phù Hợp Của Mô Hình -
Trung Bình Thang Đo Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến -
Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo -
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long - 12
Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.
Kiểm định t cho sự giống nhau giữa các trung bình | |||||||||
Mức ý nghĩa (sig) | Mức ý nghĩa (2 chiều) | Độ lệch trung bình | Độ lệch sai số chuẩn | Độ tin cậy 95% của độ lệch chuẩn | |||||
Hài lòng | F | T | df | ||||||
Cận dưới | Cận trên | ||||||||
Phương sai bằng nhau | 1.687 | .187 | -3.235 | 233 | .001 | 0.1625 | 0.0721 | -3.0343 | 7.0000 |
Phương sai khác nhau | -3.283 | 456.554 | .002 | 0.1625 | 0.7346 | -0.0594 | 0.0711 | ||
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ SPSS
4.7.3. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Trình độ học vấn”
Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo trình độ học vấn, ta thực hiện kiểm định ANOVA một chiều, mà trước tiên là kiểm định phương sai của các mẫu nhân viên (dưới trung học, trung học, cao đẳng, đại học, trên đại học) bằng phép kiểm định Levene có p = 0.088 > 0.05, nghĩa là phương sai của các nhóm bằng nhau. Kết quả kiểm định ANOVA có p (ANOVA) = 0.772 > 0.05 nghĩa là trung bình các đám đông khác nhau, đồng nghĩa với việc có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo từng trình độ học vấn.
Bảng 4.18. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên theo "Trình độ học vấn"
df1 | df2 | Sig. | |
2.457 | 3 | 230 | 0.088 |
ANOVA
Trình độ
Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | |
Between Groups | 21.235 | 3 | 9.231 | 2.323 | .772 |
Within Groups | 267.525 | 230 | .472 | ||
Total | 288.760 | 233 |
Nguồn: kết quả phân tích từ SPSS
4.7.4. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Thâm niên công tác”
Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo thâm niên công tác, ta thực hiện kiểm định ANOVA một chiều, mà trước tiên là kiểm định phương sai của các mẫu nhân viên (dưới 5 năm, 5 đến 10 năm, trên 10 năm) bằng phép kiểm định Levene có p = 0.073 > 0.05, nghĩa là phương sai của các nhóm bằng nhau. Kết quả kiểm định ANOVA có p (ANOVA) = 0.704 > 0.05 nghĩa là trung bình các đám đông khác nhau, đồng nghĩa với việc có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo Thâm niên công tác.
Bảng 4.19. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên theo "Thâm niêm công tác"
df1 | df2 | Sig. | |
2.536 | 5 | 228 | 0.073 |
ANOVA
Thâm niên công tác
Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | |
Between Groups | 21.653 | 5 | 9.574 | 2.237 | .704 |
Within Groups | 267.735 | 228 | .484 | ||
Total | 289.388 | 233 |
Nguồn: kết quả phân tích từ SPSS
4.7.5. Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Độ tuổi”
Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo Độ tuổi, ta thực hiện kiểm định ANOVA một chiều, mà trước tiên là kiểm định phương sai của các mẫu nhân viên (dưới 30, 30-44, 45-55, trên 55) bằng phép kiểm định Levene có p = 0.0723 > 0.05, nghĩa là phương sai của các nhóm bằng nhau. Kết quả kiểm định ANOVA có p (ANOVA) = 0.715 > 0.05 nghĩa là trung bình các đám đông khác nhau, đồng nghĩa với việc có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo từng Độ tuổi.
Bảng 4.20. Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên theo "Độ tuổi "
df1 | df2 | Sig. | |
2.536 | 2 | 231 | 0.0723 |
ANOVA
Độ tuổi
Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | |
Between Groups | 21.123 | 2 | 9.534 | 2.457 | .715 |
Within Groups | 264.345 | 231 | .454 | ||
Total | 285.468 | 233 |
Nguồn: kết quả phân tích từ SPSS
4.8. THẢO LUẬN KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU
Từ cơ sở lý thuyết đề ra ban đầu, tác giả xây dựng được mô hình đo lường sự hài lòng của nhân viên với các cơ quan Thống kê với 07 yếu tố như sau: LD Hiệu quả công việc, TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến, PL Tiền lương phúc lợi, MT Môi trường làm việc, DB Sự đảm bảo công việc, CV Bản chất công việc.
Mức độ ảnh hưởng cao nhất đến Sự kết với công việc đó là nhân tố Thu nhập (TL có hệ số b chuẩn hóa = 0,186, tác động cùng chiều), tiếp đến là nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (TT có b chuẩn hóa = 0,128, tác động cùng chiều), nhân tố Đánh giá hiệu quả công việc (LD có b chuẩn hóa = 0,119, tác động cùng chiều), kế đến là, nhân tố Sự đảm bảo công việc (DB có b chuẩn hóa = 0,104, tác động cùng chiều), nhân tố Bản chất công việc (CV có b chuẩn hóa = 0,062, tác động cùng chiều) và cuối cùng là nhân tố Môi trường làm việc (MT có b chuẩn hóa = 0,046, tác động cùng chiều).
Trong các yếu tố tác động đến Sự hài lòng với công việc thì nhân tố Thu nhập tác động nhiều nhất. Theo kết quả hồi quy ở trên ta thấy, khi nhân tố Thu nhập tốt hơn (tăng lên 1 đơn vị) thì Sự hài lòng với công việc tăng lên 18,6%.
Khi nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng lên 1 đơn vị thì Sự hài lòng với công việc tăng lên 12,8%.
Khi nhân tố Đánh giá hiệu quả công việc tăng lên 1 đơn vị thì Sự hài lòng với công việc tăng lên 11,9%.
Tương tự như vậy, khi nhân tố Sự đảm bảo công việc, Bản chất công việc và Môi trường làm việc lần lượt tăng lên 1 đơn vị thì Sự hài lòng với công việc lần lượt tăng lên 10,4%; 6,2% và 4,6%.
Như vậy, có thể thấy rằng, để gia tăng Sự hài lòng với công việc thì các đơn vị, tổ chức cần phải gia tăng các nhân tố LD Đánh giá hiệu quả công việc, TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến, PL Tiền lương phúc lợi, MT Môi trường làm việc, DB Sự đảm bảo công việc, CV Bản chất công việc.
Bảng 4.21. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Diễn giải | Sig | Kết quả | |
1 | Hiệu quả công việc càng tốt thì Sự hài lòng với công việc càng tăng và ngược lại. | 0,000 | Chấp nhận |
2 | Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng tốt thì Sự hài lòng với công việc càng tăng và ngược lại. | 0,019 | Chấp nhận |
3 | Thu nhập càng tốt thì Sự hài lòng với công việc càng tăng và ngược lại. | 0,000 | Chấp nhận |
4 | Môi trường làm việc càng tốt thì Sự hài lòng với công việc càng tăng và ngược lại. | 0,001 | Chấp nhận |
5 | Sự đảm bảo công việc càng tốt thì Sự hài lòng với công việc càng tăng và ngược lại. | 0,004 | Chấp nhận |
6 | Bản chất công việc càng tốt thì Sự hài lòng với công việc càng tăng và ngược lại. | 0,000 | Chấp nhận |
Mô hình không có hiện tượng tự tương quan | d = 1,930 | Chấp nhận | |
Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến | VIF < 10 | Chấp nhận |
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu định lượng và phân tích số liệu trên mẫu nghiên cứu là 234 phiếu khảo sát trong các cơ quan Thống kê. Tác giả tiến hành phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ sổ Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính.
Kết quả nghiên cứu cho thấy để gia tăng Sự hài lòng với công việc thì các đơn vị, tổ chức cần phải gia tăng các nhân tố LD Đánh giá hiệu quả công việc, TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến, PL Tiền lương phúc lợi, MT Môi trường làm việc, DB Sự đảm bảo công việc, CV Bản chất công việc.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
Ở chương 4, nghiên cứu đã xác định được những yếu tố có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên với công việc. Vì vậy, để nâng cao sự hài lòng của nhân viên với công việc, cần phải có những hàm ý quản trị cho việc xây dựng và phát triển tổ chức theo từng định hướng cụ thể. Chương 5, thảo luận kết quả và đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng của nhân viên với các cơ quan Thống kê.
5.1. KẾT LUẬN
Căn cứ vào những nghiên đi trước và các lý thuyết liên quan đến việc phân tích Sự hài lòng với công việc, tác giả tiến hành tổng hợp các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Các cơ quan Thống kê, để đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng với công việc của nhân viên, đó là các nhân tố LD Hiệu quả công việc, TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến, PL Tiền lương phúc lợi, DN Đồng nghiệp, MT Môi trường làm việc, DB Sự đảm bảo công việc, CV Bản chất công việc, VH Văn hóa tổ chức. Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành lập bàng khảo sát và việc quan trọng tiếp theo, tác giả cần tiến hành khảo sát lấy ý kiến từ các cán bộ, công nhân viên đang công tác tại Các cơ quan Thống kê. Sau đó, tổng hợp, sàn lọc tất cả các dữ liệu thu thập được. Việc tiến hành khảo sát các ý kiến và tổng hợp dữ liệu được tác giả tiến hành trong vòng 3 tháng, từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2017.
Trên cơ sở dữ liệu thu thập được, tác giả sẽ tiến hành ứng dụng phần mềm SPSS trong việc thực hiện thống kê các chỉ tiêu cần thiết về thông tin của người khảo sát (giới tính, chức vụ, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác), so sánh, phân tích các kết quả thu được bằng các công cụ phân tích như đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích tương quan, mô hình hồi quy và kiểm định các giả thiết và cụ thể tác giả đã thu thập được các kết quả từ việc phân tích như sau:
(1) Thứ nhất: Tác giả tiến hành thống kê mô tả mẫu nghiên cứu với các thông số cơ bản và thông tin các cá nhân được khảo sát, đó là: giới tính, chức vụ, độ tuổi,
trình độ học vấn, thâm niên công tác. Việc tiến hành thống kê không chỉ đơn thuần tính toán số lượng, tỷ lệ phần trăm mà còn tiến hành thống kê tổng hợp giữa các chỉ tiêu với nhau và đồ thị hóa.
(2) Thứ hai: Tác giả đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến không phù hợp, cùng với đó là bước tiến hành phân tích nhân tố nhằm sắp xếp lại các nhóm biến và đảm bảo sự tuân thủ đúng mực trong việc phân tích trước khi đi vào phân tích tương quan và chạy mô hình hồi quy. Kết quả phân tích tương quan cho thấy 2 nhân tố DN Đồng nghiệp và VH Văn hóa tổ chức không có mối tương quan với HL Sự hài lòng với công việc, do đó 2 nhân tố này không được đưa vào chạy mô hình hồi quy tuyến tính.
(3) Thứ ba: Kết quả mô hình hồi quy cho thấy 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Các cơ quan Thống kê, đó là: LD Đánh giá hiệu quả công việc, TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến, PL Tiền lương phúc lợi, MT Môi trường làm việc, DB Sự đảm bảo công việc, CV Bản chất công việc. Và các nhân tố này đều ảnh hưởng dương (cùng chiều) đến Sự hài lòng với công việc, điều này hoàn toàn phù hợp với các kết quả của các nghiên cứu đi trước và các giả thuyết đưa ra từ mô hình ban đầu.
5.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP
Dựa vào kết quả đã trình bày trong chương 4 và trên cơ sở tham khảo các chiến lược về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Các cơ quan Thống kê, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao Sự hài lòng với công việc tại Các cơ quan Thống kê.
5.2.1. Đánh giá hiệu quả công việc
Bảng 5.1. Trung bình thang đo Hiệu quả công việc
Biến quan sát | Trung bình | |
LD1 | Lãnh đạo sẵn sàng hỗ trợ trong công việc | 3,48 |
LD2 | Lãnh đạo quan tâm đến cuộc sống nhân viên | 3,23 |
LD3 | Lãnh đạo biết động viên tinh thần làm việc của nhân viên | 3,45 |
LD4 | Lãnh đạo biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến của nhân viên | 3,56 |
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Kết quả khảo sát cho thấy các biến quan sát ở thang đo Đánh giá hiệu quả công việc được đánh giá khá tốt. Cao nhất là “Lãnh đạo biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến nhân viên” đạt 3,56 điểm, kế đến là “Lãnh đạo sẵn sàng hỗ trợ trong công việc” đạt 3,48 điểm và “Lãnh đạo biết động viên tinh thần làm việc của nhân viên” đạt 3,45 điểm. Điều này cho thấy lãnh đạo Cơ quan khá quan tâm đến nhân viên trong công việc, luôn sẵn sàng hỗ trợ nhân viên cũng như luôn biết cách động viên tinh thần nhân viên để tạo hứng thú hơn trong công việc.
Trong khi đó biến quan sát “Lãnh đạo quan tâm đến cuộc sống nhân viên” cũng đạt tương đối trên trung bình nhưng chưa thật sự tốt. Điều này cho thấy nhân viên luôn muốn được lãnh đạo của mình quan tâm hơn nữa về cuộc sống cá nhân, thiết nghĩ đây là vấn đề khá khó khăn đối với người lãnh đạo. Việc đi sâu đi sát vào đời sống cá nhân là vấn đề hết sức nhạy cảm, nhưng ở mức độ quản trị thì nhà lãnh đạo có thể quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên, cụ thể hơn là vấn đề tài chính. Nếu đời sống của nhân viên không được đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc cũng như sự hài lòng của các nhân viên với nhau.
Đánh giá hiệu quả công việc là một trong những vấn đề đáng được quan tâm tại các tổ chức, bởi nó phản ánh mức độ quan tâm cũng như sự hỗ trợ từ phía ban lãnh đạo Cơ quan với các cán bộ, công nhân viên trong Cơ quan.
Cùng với kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy, nhân tố Lãnh đạo có một mức độ tác động đáng kể đến Sự hài lòng làm việc của các cán bộ, công nhân viên tại Cơ quan. Chính vì vậy, tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao vai trò của nhân tố Lãnh đạo như sau:
(1) Luôn luôn biết lắng nghe các phát biểu, ý kiến và sáng kiến của nhân viên. Việc các nhà lãnh đạo luôn biết tiếp thu các ý kiến đóng góp của cán bộ, nhân viên là điều rất đáng thực hiện, bởi nó phản ánh cách thức quản lý tổ chức tốt của nhà lãnh đạo, cũng như mối quan hệ gần gũi của nhà lãnh đạo với cán bộ, nhân viên. Cùng với đó, thông qua các ý kiến đóng góp của cán bộ, nhân viên các nhà lãnh đạo sẽ thấy được hiện trạng hoạt động cũng như các vấn đề đáng được quan tâm tại Cơ quan. Hơn hết, các cán bộ, nhân viên thể hiện ý kiến đóng góp của mình với Cơ quan, đó là các cá nhân mong muốn đóng góp và gắn bó lâu dài với Cơ quan.