Một Số Kết Quả Nghiên Cứu Về Nhu Cầu Của Con Người:‌

phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, yếu tố khách quan và chủ quan khác.

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, trong phạm vi đề tài, có thể rút ra được rằng, một người được xem là thỏa mãn trong công việc thì người đó cảm thấy thích, cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Tùy vào cách xem xét trên từng khía cạnh khác nhau, liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc, các học thuyết về động viên nhân viên.

2.1.2 Một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con người:‌

Để xác định được mức độ thỏa mãn của con người phải thông qua việc xem xét xem nhu cầu của họ là gì, từ đó mới xác định được sự thỏa mãn của người nhân viên, cụ thể tại Vietcombank KV. TP HCM là như thế nào, các nhân tố nào có tác động dương lên sự thỏa mãn.

2.1.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow ( Maslow’s Need Hierarchy Theory)‌

Nói tới sự thỏa mãn chung, người ta thường nói đến thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng... Nhưng ngay khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ thế tăng dần.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân…

Nhu cầu tự

khẳng định



Nhu cầu được tôn trọng

(Được công nhận, địa vị)

Nhu cầu xã hội

(Nhu cầu tình cảm, tình yêu)

Nhu cầu an toàn

(An toàn, được bảo vệ) Nhu cầu cơ bản

(Ăn, uống, mặc,…)

Hình 2.1: Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Tác giả đúc kết từ Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow)

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.

2.1.2.2 Thuyết mong đợi Vroom (1964)‌

Theo Vroom hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

+ Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

+ Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

+ Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

Hình 2.4: Thuyết mong đợi Vroom

(nguồn: tham khảo từ Robinson, 2003)

Thành quả của ba yếu tố này chính là sự động viên. Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi họ nhận thức được cả ba khái niệm này có mối quan hệ tích cực với nhau. Khi nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ đem lại kết quả và phần thưởng xứng đáng với những gì họ phấn đấu và kỳ vọng.

2.1.2.3 Thuyết hai nhân tố Hezberg‌

Học thuyết hai nhân tố dựa trên quan điểm cho rằng động cơ làm việc của con người xuất phát từ chính công việc chứ không phải từ phần thưởng. Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự thỏa mãn nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Ông có các kết luận:

Theo thuyết này, các nhân tố duy trì (yếu tố bình thường) gồm: chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, vị trí công việc, đời sống cá nhân và sự đảm bảo công việc. Với các nhân tố này, nếu được thỏa mãn thì cũng không làm người nhân viên có động lực hơn. Tuy nhiên, nếu người nhân viên cảm thấy không thỏa mãn (bất mãn) với các nhân tố này thì họ sẽ làm việc kém hăng hái hơn.

Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố Hezberg

(nguồn: Herzberg's Two Factor Theory)

2.1.2.4 Thuyết ERG của Alderfer (1969)‌

Thuyết ERG còn được gọi là thuyết nhu cầu tồn tại/quan hệ/phát triển.

Alderfer phát triển thuyết đi lên từ thuyết Maslow với 3 thành phần.

+ Nhu cầu tồn tại: là những nhu cầu sinh tồn cơ bản như nhu cầu sinh lý: ăn, ở, mặc…; nhu cầu an toàn.

+ Nhu cầu giao tiếp: nhu cầu này xây dựng dựa trên cơ sở những mong muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ.

+ Nhu cầu phát triển: nhu cầu được thỏa mãn bởi sự phát triển, thăng tiến của cá nhân trong cuộc sống và công việc.

So với Maslow, thuyết ERG có một số khác biệt: nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm; khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện cùng một thời điểm, và không nhất thiết là theo thứ tự trước sau trong khi Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định và phải theo thứ tự từ thấp lên cao; yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.

Được thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn

Không thể được thỏa mãn  nhu cầu bậc thấp hơn sẳn sàng phục hồi

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu phát triển

Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer (1969)

(nguồn: tổng hợp từ thuyết ERG của Alderfer )

2.1.2.5 Thuyết công bằng của Adams‌

Thuyết của Adams nhấn mạnh rằng con người trong một tổ chức mong muốn nhận được phần thưởng tương xứng với công sức bỏ ra. Ngoài ra, họ còn xem xét tính công bằng giữa các nhân viên với nhau. Họ xem xét sự cống hiến, đóng góp, đãi ngộ, phần thưởng của họ so với những người khác có hợp lý không. Họ có xu hướng đánh giá cao công việc của họ làm và đánh giá cao kết quả người khác nhận được. Thuyết công bằng cho rằng con người luôn muốn được công bằng, do đó khi

rơi vào tình trạng đối xử không công bằng thì họ sẽ tìm cách tự tìm công bằng cho mình. Vì vậy, người lãnh đạo cần kịp thời ghi nhận đóng góp của nhân viên.

2.1.2.6 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy David Mc.Clelland‌

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công.

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn.

Nhu cầu thành tựu của Mc.Clelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.

Như vậy, thuyết của Mc. Clelland cho ta thấy người có nhu cầu về thành tích sẽ thành công trong hoạt động doanh nghiệp nhưng chưa hẳn trở thành nhà quản lý tốt. Vì họ quan tâm đến cá nhân họ làm tốt mà không cần sự hỗ trợ của người khác. Trái lại, các nhu cầu về liên minh và quyền lực có liên quan mật thiết đến thành công trong quản lý.

Người lãnh đạo thông qua học thuyết này có thể phát triển nhân viên của mình. Để khuyến khích người nhân viên làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu nhân viên của họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để người lãnh đạo đưa ra các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động nhưng phù hợp với chiến lược của tổ chức.

2.2 Các nhân tố thỏa mãn trong công việc của một số tác giả đã nghiên cứu‌

Khía cạnh sự thỏa mãn trong công việc được nhiều tác giả nghiên cứu, với mỗi tác giả, có cách nhìn và các khía cạnh nghiên cứu dựa trên từng nhóm đối tượng khác nhau. Do đó cũng có các nhân tố khác nhau. Một số nghiên cứu cụ thể của các tác giả như sau:

Theo Smith (1969), 5 thành phần đo lường sự thỏa mãn của người lao động là: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương. Tác giả gọi 5 thành phần này là chỉ số mô tả công việc - Job Descriptive Index (JDI). Nghiên cứu của Luddy (2005) cũng sử dụng các nhân tố thuộc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng Nam Phi. Luddy đã chia các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn làm hai nhóm. Nhóm thứ nhất, là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi và tình trạng hôn nhân (kiểm định sự khác biệt). Nhóm thứ hai, ông gọi là nhóm nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc (kiểm định sự ảnh hưởng). Kết quả cho thấy rằng người lao động ở đây thỏa mãn với các nhân tố: đồng nghiệp, bản chất công việc, sự giám sát của cấp trên. Ngoài ra, yếu tố làm họ không thỏa mãn là: cơ hội thăng tiến và tiền lương. Ngoài ra, nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập, vị trí công việc cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu của ông với cỡ mẫu 203, ông cho rằng nghiên cứu tương lai cần thực hiện xa hơn để khẳng định các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.

Theo Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,…Worrell (2004) sử dụng phiên bản MSQ được điều chỉnh (bảng câu hỏi ngắn với 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu. Kết

quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có 90%bác sĩ cảm thấy thỏa mãn với công việc. Người trả lời cũng cho rằng sẽ gắn bó với công việc trong thời gian ít nhất năm năm tới.

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) nhấn mạnh các nhân tố: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng bao gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

Theo Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork, 1946), các khía cạnh công việc làm người lao động thỏa mãn là sự đánh giá đầy đủ về hoàn thành công việc, mức lương cao, công việc thú vị, cơ hội phát triển và thăng tiến, sự trung thành cá nhân, điều kiện làm việc tốt và kỷ luật khéo léo.

Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn của người lao động tại Việt Nam, ngoài 5 nhân tố theo JDI của Smith, còn bổ sung thêm 2 nhân tố: môi trường làm việc, phúc lợi công ty. Mục đích chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu này cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến được đánh giá là tác động mạnh nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là đối tượng khảo sát chủ yếu là các nhân viên đang tham gia các khóa học buổi tối của trường Đại Học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, do đó nhu cầu phi vật chất được đánh giá cao hơn nhu cầu vật chất.

Một số nghiên cứu của các tác giả khác như:

Theo Châu Văn Toàn (2009), mô hình nghiên cứu sử dụng dựa vào JDI, ngoài ra tác giả thực hiện bổ sung hai nhân tố môi trường làm việc và phúc lợi xã hội. Mô hình ban đầu của tác giả bao gồm các nhân tố: thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Tác giả thực hiện