Lương – Thưởng: Được Đo Lường Bằng Năm Biến Quan Sát, Ký Hiệu Từ Lt1- Lt5

(1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thỏa mãn công việc đang làm. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al, 1967; Bellingham, 2004). Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau:

Giả thuyết H5 (+): Bản chất công việc có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc. Khi người nhân viên ngân hàng hiểu rõ công việc thì người nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn và làm việc tích cực hơn.

- Phúc lợi ngân hàng: trong giới hạn đề tài của tác giả, phúc lợi ngân hàng được hiểu là các khoản: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, các phúc lợi nhận được khi người nhân viên bị bệnh, đám cưới, đi du lịch hàng năm, được hỗ trợ vay với lãi suất ưu đãi. Đối với ngân hàng, Công đoàn là cơ quan đại diện cho người lao động, công đoàn là một tổ chức bảo vệ các quyền lợi của người lao động chính đáng theo luật định, kiểm tra việc thực hiện các quyền đối với người lao động của người sử dụng lao động. Do đó, các khoản phúc lợi ngân hàng của nhân viên thông thường được công đoàn của ngân hàng đứng ra đại diện. Mô hình JDI có 5 yếu tố, Trần Kim Dung (2005) xem xét, nghiên cứu dựa trên tình hình cụ thể của Việt Nam đã bổ sung thêm 2 nhân tố: phúc lợi và điều kiện làm việc vào mô hình thỏa mãn của nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

Giả thuyết H6 (+): Phúc lợi ngân hàng ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, khi phúc lợi ngân hàng càng cao nghĩa là nhân viên càng cảm thấy thỏa mãn với công việc.

- Lãnh đạo: là người ở vị trí cao trong một công ty hay tổ chức, trong đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Với người nhân viên khi đi làm, cũng như đồng nghiệp, cấp trên là người quan trong với người nhân viên. Nhiều nghiên cứu thực hiện trong nhiều quốc gia cho thấy có tương quan giữa lãnh đạo và sự thỏa mãn trong công việc. Lãnh đạo biết chia sẻ, lắng nghe nhân viên và là ngừoi đánh giá kết quả của nhân viên do đó phong cách lãnh đạo phù hợp, nhà quản lý ảnh hưởng thỏa mãn trong công việc, cam kết và năng suất làm việc của

nhân viên. Do đó, sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới cũng được tác giả đưa vào là một trong những nhân tố thỏa mãn công việc của người nhân viên. Tác giả đưa ra giả thuyết với nhân tố này như sau:

Giả thuyết H7 (+): Lãnh đạo có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn của nhân viên. Khi người nhân viên cảm thấy thỏa mãn với người lãnh đạo thì sẽ thỏa mãn hơn trong công việc.

- Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Vietcombank được thực hiện định kỳ. Việc đánh giá để tính điểm căn cứ vào các tiêu chí có sẵn quy định, người nhân viên sẽ thực hiện tự đánh giá công việc của họ, sau đó người lãnh đạo trực tiếp sẽ đánh giá. Công việc này được thực hiện hàng tháng. Cuối cùng việc đánh giá sẽ được Hội đồng lương xem xét lại định kỳ hai lần mỗi năm (tháng 12 và tháng 6). Việc đánh giá thực hiện công việc thường nhằm các mục đích nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá tiềm năng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức thưởng, tạo động lực cho người nhân viên thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Giả thuyết H8 (+): Đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn công việc của người nhân viên. Việc đánh giá càng khách quan, công bằng càng làm cho nhân viên thỏa mãn.

2.4.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu‌

H2(+)

H3(+)

H4(+)

H5(+)

H6(+)

H7(+)

H8(+)

Lương, thưởng

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đồng nghiệp

Sự thỏa mãn trong công việc

Điều kiện làm việc

Bản chất công việc

Phúc lợi ngân hàng

Lãnh đạo

Đánh giá thực hiện công việc

H1(+)

Hình 2.7 : Mô hình nghiên cứu đề nghị

Tóm tắt chương

Chương này tác giả Tổng quan về cơ sở lý thuyết, bao gồm việc tổng hợp các khái niệm, lý thuyết, nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về sự thỏa mãn trong công việc. Từ đó tác giả đưa ra các khái niệm, xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 1 biến phụ thuộc và tám biến độc lập, đồng thời các khiá cạnh của từng nhân tố cũng được xác định để đưa vào bản câu hỏi nghiên cứu để sử dụng cho chương sau.

Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU‌

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 này nhằm giới thiệu việc thiết kế nghiên cứu, việc xây dựng và đánh giá các thang đo, đo lường các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra. Nội dung chính của chương này: (1) thiết kế nghiên cứu, trong đó trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, (2) xây dựng thang đo, đo lường các khái niệm nghiên cứu (3) mô hình kinh tế lượng.

3.1 Thiết kế nghiên cứu‌

3.1.1 Quy trình nghiên cứu‌

- Phân tích các công trình đã nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước

Xác định các nhân tố, các biến

- Hệ thống lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức

Quy trình nghiên cứu của đề tài này được thực hiện theo sơ đồ sau:

Mục tiêu nghiên cứu

Phỏng vấn tay đôi

Điều chỉnh bản câu hỏi để phỏng vấn

Phỏng vấn

Nội dung xử lý số liệu

- Kiểm định thang đo

- Đo lường mức thỏa mãn

- Phân tích hồi quy

-Nhập số liệu và nhận xét từ phân tích xử lí số liệu

-Phân tích thực tế tại ngân hàng

Giải pháp

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu‌

Nghiên cứu trong đề tài của tác giả gồm hai phần: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

3.1.2.1 Nghiên cứu định tính

Trước tiên, tác giả tìm hiểu các thông tin từ sách, báo, internet tác giả nêu ra các quan điểm của các cá nhân về sự thỏa mãn trong công việc, tác giả sử dụng các mô hình tham khảo của các tác giả trong và ngoài nước. Dựa vào tình hình thực tế, tác giả đề xuất ra mô hình nghiên cứu của tác giả. Thông qua việc phỏng vấn tay đôi với 8 nhân viên trực tiếp làm việc tại Vietcombank của các Chi nhánh (phụ lục1). Mục đích của nghiên cứu này nhằm tìm ra các nhân tố khác tác động lên sự thỏa mãn của nhân viên bên cạnh các yếu tố tác giả đưa ra tại mô hình nghiên cứu, đồng thời xem xét mức độ rõ ràng trong các nhân tố, trong các vấn đề tác giả dự định phỏng vấn, qua đó làm rõ hơn các vấn đề. Phỏng vấn tay đôi được thực hiện tới người thứ 8, tác giả nhận thấy ở người thứ 8, kết quả trả lời đã bao hàm ý của những người trước đó. Sau khi thực hiện phỏng vấn tay đôi, một số câu hỏi được điều chỉnh cho phù hợp tình hình thực tế tại ngân hàng, đồng thời mô hình được xây dựng cụ thể để tiến hành phỏng vấn chính thức. Kết thúc tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu với 9 nhóm tiêu chí chính thức và 40 tiêu chí nhỏ để thực hiện nghiên cứu chính thức thông qua Bản câu hỏi (xem phụ lục 2 -Bản câu hỏi )

3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng‌

Nghiên cứu định lượng được thực hiện phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Vietcombank khu vực thành phố HCM thông qua bản câu hỏi soạn sẵn. Thời gian phỏng vấn là tháng 7/2013. Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập ý kiến trực tiếp từ người lao động trong hệ thống Vietcombank KV HCM. Qua đó tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Kết hợp với việc nghiên cứu thông qua các thông tin có được từ ngân hàng để đánh giá được khách quan hơn.

Bằng công cụ phân tích SPSS 20, tác giả thực hiện các nghiên cứu như: xác định độ tin cậy của thang đo (cronbach alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, phân tích Anova để xác định sự khác biệt giữa giới tính, trình độ, tuổi tác, thu nhập…Qua đó đề tài có cái nhìn bao quát về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức, đồng thời cũng tìm hiểu mối quan hệ qua lại giữa các nhân tố thỏa mãn tác động lên nhau.

3.2 Thang đo‌

Thang đo tác giả thực hiện trong đề tài là thang đo Likert với 5 mức độ (rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, rất đồng ý). Vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Smith, Kendall và Hullin (1969), những người đã dùng thang đo Likert để đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động ở năm nhân tố gồm bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên (Châu Văn Toàn, 2009). Trong thực tế từ các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc thì thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và thừa nhận tính phù hợp của nó.

Thang đo trong đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng được xây dựng trên cơ sở lý thuyết ở chương 2, nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn tay đôi với các cá nhân liên quan trực tiếp tới đề tài. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn được đánh giá thông qua các tiêu chí với 9 nhân tố chính và 40 biến. Các ký hiệu tác giả sử dụng như sau: (1) Lương - thưởng ký hiệu là LT, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến ký hiệu là TT, (3) Đồng nghiệp ký hiệu là DN, (4) Điều kiện làm việc ký hiệu là DK, (5) Bản chất công việc ký hiệu là BC,

(6) Phúc lợi ngân hàng ký hiệu là PL, (7) Lãnh đạo ký hiệu là LD, (8) Đánh giá thực hiện công việc ký hiệu là DG, (9) Thỏa mãn chung ký hiệu là TM. Các thang đo này được điều chỉnh thông qua kỹ thuật: (1) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và (2) phân tích nhân tố khám phá (EFA). Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và

tổng (item-total correltion) dưới 0,3 sẽ bị loại bỏ (Hair và cộng sự 2006). Sau đó, các biến quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0,4 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại bỏ (Hair và cộng sự 2006) và kiểm tra tổng phương trích được (≥ 50%).

Các biến quan sát của thang đo được đo lường bằng thang đo Likert năm mức độ, chi tiết như sau:

3.2.1 Lương – thưởng: Được đo lường bằng năm biến quan sát, ký hiệu từ LT1- LT5

LT1: Mức lương hiện nay của Anh/Chị được xem là tương xứng với kết quả làm việc

LT2: Lương, thưởng tại cơ quan được phân chia rất công bằng và hợp lý

LT3: So với các Ngân hàng khác, Anh/Chị cảm thấy thu nhập của mình là hợp lý LT4: Anh/Chị hiểu rõ chính sách lương, thưởng của ngân hàng

LT5: Anh/chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập

3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Được đo lường bằng năm biến quan sát, ký hiệu từ TT1-TT5

TT1: Ngân hàng tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp và cần thiết cho công viêc của tôi

TT2: Anh/chị luôn được ngân hàng tạo điều kiện đẻ học hỏi nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

TT3: Anh/chị được đào tạo đầy đủ kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện công việc TT4: Cơ quan luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực

TT5: Chính sách thăng tiến của cơ quan rất công bằng

3.2.3 Đồng nghiệp: Được đo lường bằng bốn biến quan sát, ký hiệu từ DN1- DN4 DN1: Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ đồng nghiệp

DN2: Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện, hòa đồng

DN3: Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn hết mình, tận tụy với công việc DN4: Đồng nghiệp của Anh/Chị là người đáng tin cậy.

3.2.4 Điều kiện làm việc: Được đo lường bằng bốn biến quan sát, ký hiệu từ DK1 – DK4