Tổng Hợp Các Nhân Tố Nghiên Cứu Từ Các Đề Tài

chọn 200 mẫu theo phương pháp phi xác suất, dùng thang đo likert 5 mức độ. Qua việc phân tích bằng cronbach’s alpha, mô hình hiệu chỉnh còn 6 nhân tố, ngoại trừ biến môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu của tác giả đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn trong công việc theo thứ tự như sau: thu nhập, đặc điểm công việc, cấp trên, đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản, phúc lợi tăng thêm.

Theo Đỗ Phú Khánh Danh (2011), khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên điện lực TP.HCM. Ban đầu tác giả đưa ra mô hình với 7 nhân tố: Thu nhập, bản chất công việc, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợp công ty. Qua phân tích bằng cronbach alpha và phân tích nhân tố. Mô hình thực hiện nghiên cứu của tác giả vẫn gồm 7 nhân tố trên. Tác giả cũng thực hiện đo lường các nhân tố thông qua bảng câu hỏi khảo sát với mẫu 211, thang đo likert 5 mức độ. Kết quả nghiên cứu tác giả đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc theo như sau: bản chất công việc, cấp trên, thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến.

Với tác giả Trần Văn Hảo (2012), tác giả thực hiện nghiên cứu dựa trên 8 nhân tố: bản chất công việc, đào tạo-thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, môi trường làm việc, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc để nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố này tới thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần bán lẻ C.T. Tác giả dùng thang đo likert năm mức độ, khảo sát 215 mẫu, kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đó là: bản chất công việc, đào tạo – thăng tiến, tiền lương, phúc lợi.

Bảng 2. 1: Tổng hợp các nhân tố nghiên cứu từ các đề tài

Nhân tố

Tác giả
Smith	Weiss	Schem -erhon	Fore man	Trần Kim Dung	Châu Văn Toàn	Đỗ Phú Khánh Danh	Trần Văn Hảo
Bản chất công việc	X	X	X	X	X	X	X	X
Đào tạo, thăng tiến	X	X	X	X	X	X	X	X
Lãnh đạo	X	X	X		X	X	X	X
Đồng nghiệp	X	X	X		X	X	X	X
Thu nhập	X			X	X	X	X	X
Năng lực bản thân		X
Chính sách công ty (đãi ngộ)		X	X	X	X	X	X	X
Điều kiện làm việc		X	X	X	X	X	X	X
Vị trí công việc			X
Đánh giá công việc				X				X

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

(Nguồn: tổng hợp qua tham khảo của các đề tài đã nêu)

2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc với đặc điểm cá nhân‌

Cũng nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố cá nhân có ảnh hưởng tới sự thỏa mãn. Các yếu tố cá nhân ở đây bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ…

Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2005) về thỏa mãn trong công việc của những người lao động: người lao động có trình độ cao, giới tính, người quản lý và

so sánh với thu nhập thì cho kết quả: nữ giới có thỏa mãn trong công việc cao hơn nam giới và thu nhập có vai trò quan trọng trong thỏa mãn công việc.

Giới tính:

Theo Murray và Atkinson (1981) điều tra về giới tính ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn công việc, phản ánh rằng phái nữ chú trọng hơn đến các yếu tố xã hội, trong khi đàn ông coi trọng hơn về lương, thăng tiến và các khía cạnh bên ngoài khác. Tương tự, kết quả nghiên cứu của Robbins (Robbins và cộng sự, 2003) chỉ ra rằng đa số phái nữ cảm thấy thỏa mãn với công việc của họ. Các yếu tố đóng góp nhiều nhất đến sự thỏa mãn của họ là đồng nghiệp, cơ hội học hỏi, yếu tố vốn có trong công việc.

Trình độ:

Tom (2007) nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc cuả Hoa kỳ thì cho rằng nhóm lao động không có kỹ năng thì có mức độ thỏa mãn thấp hơn nhiều so với nhóm lao động có kỹ năng (33,6%-55,8%).

Thâm niên, độ tuổi:

Thâm niên và tuổi tác nghề nghiệp cũng là yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Thâm niên làm việc là số năm làm việc của nhân viên (Oshagbemi,2000). Robbins và cộng sự (2003) cho rằng thời gian làm việc và sự thỏa mãn có mối quan hệ dương với nhau. Đồng thời, Robbins cũng cho rằng có mối quan hệ giữa tuổi tác và sự thỏa mãn công việc. Khi người nhân viên làm việc lâu dài, sự mong đợi ban đầu giảm đến một mức độ thực hơn – tức là người ta có nhu cầu thực tế hơn- do đó làm cho nhiều mong đợi khác có thể đạt được, khi đó đã tăng thỏa mãn trong công việc.

Như vậy, việc nghiên cứu các đặc điểm cá nhân liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc là việc làm cần thiết.. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những yếu tố cá nhân không những ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, mà sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự thỏa mãn công việc khác nhau. Vì vậy trong nghiên

cứu của tác giả, tác giả cũng đưa các đặc điểm cá nhân: giới tính, tuổi, thâm niên, tình trạng hôn nhân, trình độ để nghiên cứu.

2.4 Giới thiệu về Vietcombank‌‌

2.4.1 Tổng quan về Vietcombank

Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam được thành lập ngày 01/04/1963 trên cơ sở tách ra từ Cục quản lý ngoại hối của Ngân hàng Trung Ương (nay là Ngân hàng Nhà nước Việt Nam).

Ngày 02/06/2008, Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam đã chính thức chuyển đổi thành Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam, viết tắt là Vietcombank. Ngày 30/06/2009, cổ phiếu Vietcombank (mã chứng khoán VCB) chính thức được niêm yết tại Sở giao dịch chứng khoán TP.Hồ Chí Minh. Tháng 9/2011, Vietcombank ký kết hợp đồng cổ đông chiến lược với Mizuho Corporate Bank và bán 15% cổ phần phát hành thêm (tương đương 347,6 triệu cổ phiếu đạt 567,3 triệu USD).

Hơn 50 năm thành lập, đến nay Vietcombank đã có 1 sở giao dịch, 78 chi nhánh với 311 phòng giao dịch trong cả nước, và trên 1.700 ngân hàng đại lý tại hơn 120 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn thế giới. Vietcombank góp vốn cổ phần vào nhiều công ty con, như: công ty TNHH 1 thành viên cho thuê tài chính Vietcombank, công ty TNHH chứng khoán Vietcombank, công ty TNHH Bảo hiểm Nhân Thọ Vietcombank – Cardif, công ty tài chính Việt Nam tại Hồng Kông,… và đầu tư vốn vào NH TMCP khác nữa.

Trong những năm qua, Vietcombank luôn phát huy vai trò là một ngân hàng uy tín nhất trong các lĩnh vực tài trợ, thanh toán xuất nhập khẩu, kinh doanh ngoại hối, bảo lãnh và các dịch vụ tài chính, ngân hàng quốc tế, do vậy trong điều kiện cạnh tranh gay gắt, Vietcombank vẫn giữ vững đuợc thị phần ở mức cao và ổn định.

Hình 2.5 Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của Vietcombank.

(Nguồn: Báo cáo thường niên của Vietcombank)

Hình 2.6. Báo cáo tài chính của Vietcombank

(Nguồn: Báo cáo thường niên của Vietcombank)

2.4.2 Các chi nhánh Vietcombank trên địa bàn TP.HCM‌

Trên địa bàn TP. HCM có 12 chi nhánh của Vietcombank và 65 Phòng giao

dịch:

Bảng 2. 2. Các chi nhánh và PGD Vietcombank tại HCM

STT

Mã chi nhánh	Tên chi nhánh	Số phòng giao dịch	Địa chỉ
1	007	Hồ Chí Minh	19	10 Võ Văn Kiệt, P.Nguyễn Thái Bình- Quận 1, HCM
2	018	Nam Sài Gòn	7	Tầng 1,2,3,4 Tòa nhà V6, plot V, Khu đô thị mới Himlam, 23 Nguyễn Hữu Thọ, P.Tân Hưng, Q.7, HCM
3	025	Bình Tây	5	129 - 129A Hậu Giang, P.5, quận 6, HCM
4	033	Bến Thành	4	69 Bùi Thị Xuân, P.Phạm Ngũ Lão, quận 1, HCM
5	037	Tân Định	4	72 Phạm Ngọc Thạch, P.6, Quận 3, HCM
6	038	Thủ Đức	5	Tòa nhà điều hành Khu Chế Xuất Linh Trung I, p.Linh Trung, quận Thủ Đức, HCM
7	042	Phú Thọ	4	664 Sư Vạn Hạnh, P.12, quận 10, HCM
8	044	Tân Bình	6	108 Tây Thạnh, P. Tây Thạnh, Q. Tân Phú, HCM
9	050	Vĩnh Lộc	3	Đường số 7, Khu hành chính, Kcn Vĩnh Lộc, quận Bình Tân, HCM
10	051	Quận 5	2	2D-2E Lý Thường Kiệt, P.12, Q5, HCM
11	053	Bình Thạnh	4	199 Điện Biên Phủ, P.15, Quận Bình Thanh, HCM
12	072	Kỳ Đồng	2	13-13Bis Kỳ Đồng, P.9, Quận 3, HCM
Tổng cộng		65

(Nguồn: Báo cáo thường niên của Vietcombank)

2.4.3 Tình hình nhân sự của Vietcombank

Tính đến 31.12.2012, Vietcombank có khoảng 13.637 người, bên cạnh sự tăng lên của các hoạt động kinh doanh, tình hình nhân sự cũng tăng đáng kể phù hợp với tình hình phát triển của ngân hàng. So với 2011, số lượng nhân viên tăng 8,53% cụ thể là 1.072 người.

2.5 Giả thiết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu‌

2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu‌

- Nhân tố Lương, thưởng: Dựa trên các nghiên cứu như trên, yếu tố “lương, thưởng” được xác định là nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Lương, thưởng (còn gọi là thu nhập) là số tiền mà nhân viên có được từ toàn bộ tiền lương hàng tháng tại ngân hàng, không bao gồm các khoản thu nhập khác khi họ làm công việc khác (tại nơi khác ngân hàng). Thu nhập này bao gồm các loại thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.

Giả thuyết H1(+): Thu nhập có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, nghĩa là thu nhập càng cao thì nhân viên càng thỏa mãn với công việc.

- Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học tập những kỹ năng nào đó để thực hiện công việc. Thăng tiến là sự di chuyển lên một vị trí hoặc một công việc với mức độ quan trọng hơn. Trong đề tài này, đào tạo được hiểu là các khóa học kỹ năng, nghiệp vụ công việc cho nhân viên. Đào tạo và thăng tiến được đưa chung vào nhân tố vì đào tạo được hiểu là nâng cao khả năng, tạo điều kiện cho nhân viên trong việc hoàn thành các công việc để hướng tới tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Do đó, người có cầu tiến đều mong muốn được làm việc trong môi trường có nhiều cơ hội học tập, trau dồi kỹ năng kiến thức, đó là lý do tác giả đưa nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” vào mô hình.

Giả thuyết H2(+): Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Nhân viên nhận càng nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến thì mức độ thỏa mãn của nhân viên cao.

- Nhân tố Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người làm việc cùng với nhau. Trong phạm vi của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong cùng phòng, hoặc cùng ngân hàng thường xuyên trao đổi và chia sẻ công việc với nhau. Phần lớn thời gian trong công việc của người nhân viên ngân hàng là làm việc và trao đổi,

chia sẻ với đồng nghiệp. Một nghiệp vụ trong ngân hàng, thông thường liên quan tới nhiều phòng ban, do đó, để công việc thuận lợi, người nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Ngoài ra, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002). Giả thuyết này như sau:

Giả thuyết H3(+):Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn, nghĩa là mối quan hệ càng tốt với đồng nghiệp thì mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc càng cao.

- Nhân tố Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của nhân viên ngân hàng. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người nhân viên ngân hàng khi làm việc, bao gồm: cơ sở vật chất nơi làm việc (Bellingham, 2004), thời gian làm việc, nơi làm việc an toàn thoải mái (Durst, 1997), thời gian làm thêm. Khi nhân viên được làm việc tại môi trường thoải mái, đầy đủ các thiết bị, nơi làm việc sạch sẽ tiện nghi, người nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm. Phần nào thỏa mãn nhu cầu của người nhân viên, đây chính là một nhân tố quan trọng giúp người nhân viên tăng năng suất lao động. Do đó, giả thuyết được đặt ra như sau:

Giả thuyết H4 (+): Điều kiện làm việc có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc, điều kiện làm việc tốt (thuận lợi) thì người nhân viên thỏa mãn hơn với công việc.

- Bản chất công việc: Bản chất công việc được hiểu là các yêu cầu cho công việc, tác giả đo lường bản chất công việc bởi các biến như sau: công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng của người nhân viên, người nhân viên có hiểu rõ công việc, mức quan trọng của công việc trong ngân hàng, công việc có được bố trí phù hợp với nhân viên chưa, người nhân viên có được quyết định trong phạm vi công việc họ phụ trách. Tham khảo từ mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman