Bảng 4. 1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 34
Bảng 4. 2:Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 35
Bảng 4. 3: Bảng phân bố mẫu theo trình độ 35
Bảng 4. 4: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân 36
Bảng 4. 5: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập 36
Bảng 4. 6. Tổng hợp việc kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha 38
Bảng 4. 7: Bảng ma trận xoay 43
Bảng 4. 8: Bảng kiểm định KMO và Barlett 44
Bảng 4. 9: Các khái niệm (nhân tố) nghiên cứu 45
Có thể bạn quan tâm!
-
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại Thương khu vực Tp. Hồ Chí Minh - 1 -
Một Số Kết Quả Nghiên Cứu Về Nhu Cầu Của Con Người: -
Tổng Hợp Các Nhân Tố Nghiên Cứu Từ Các Đề Tài -
Lương – Thưởng: Được Đo Lường Bằng Năm Biến Quan Sát, Ký Hiệu Từ Lt1- Lt5
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
Bảng 4. 10: Bảng ANOVA - sự phù hợp của mô hình 47
Bảng 4. 11: Kết quả hồi quy 47
Bảng 4. 12: Bảng kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman 49
Bảng 4. 13. Đánh giá tác động 51
Bảng 4. 14: Tổng hợp kết quả các giả thuyết được kiểm định 52
Bảng 4. 15: Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo tình trạng hôn nhân 54
Bảng 4. 16: Bảng Kiểm định phương sai đồng nhất theo biến tuổi 55
Bảng 4. 17: Bảng kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi 56
Bảng 4. 18: Bảng phân tích sâu Anova biến “Bản chất công việc” 57
Bảng 4. 19: Kiểm định phương sai thay đổi theo trình độ 58
Bảng 4. 20: Kiểm định mức độ khác biệt của trình độ đối với sự thỏa mãn về đồng nghiệp 59
Bảng 4. 21: Kiểm định phương sai thay đổi theo thu nhập 60
Bảng 4. 22: Kết quả so sánh đa cấp mức độ thỏa mãn phúc lợi theo thu nhập 61
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
1. EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá
2. KMO: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
3. Mean : Trung bình cộng
4. Sig (Observed significant level): Mức ý nghĩa quan sát
5. SPSS (Statiscial Package for the Social Sciences): Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
6. VIF (Variance Inflation Factor): Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
7. NH : Ngân hàng
8. NHTMCP : Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần
9. TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
10. Vietcombank: NH TMCP Ngoại thương Việt Nam
11. VN: Việt Nam
12. TP: Thành phố
13. PGD: Phòng giao dịch 14: QĐ: Quyết định
15: TCCB&ĐT: Tổ chức cán bộ và đào tạo.
Phụ lục
Phụ lục 1: Bản phỏng vấn tay đôi ............................................................................ - 1 -
Phụ lục 2: Bản câu hỏi ............................................................................................. - 4 -
Phụ lục 3: Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA .................................. - 8 -
Phụ lục 4: Hồi Quy ................................................................................................ - 17 -
Phụ lục 5:Kết quả mức độ thỏa mãn theo giới tính ............................................... - 19 -
Phụ lục 6:Kết quả mức độ thỏa mãn theo tình trạng hôn nhân.............................. - 22 -
Phụ lục 7: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ “thỏa mãn công việc”, “lãnh đạo” và “đánh giá”.......................................................................... - 25 -
Phụ lục 8: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn phân theo trình độ.............. - 26 -
Phụ lục 9: Kết quả mức độ thỏa mãn theo thu nhập .............................................. - 28 -
Phụ lục 10: Kết quả so sánh đa cấp mức độ thỏa mãn công việc, lương thưởng và điều kiện theo thu nhập........................................................................................ - 30 -
Phụ lục 11:Bảng tiêu chí đánh giá nhân viên......................................................... - 32 -
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Sự thỏa mãn trong công việc là vấn đề được rất nhiều nhà quản trị, nhà nghiên cứu thực hiện trong những thập niên gần đây, vì nó liên quan trực tiếp đến các nhu cầu của con người, cũng như nó tác động tới cuộc sống con người, hiệu quả làm việc của con người. Sự thỏa mãn trong công việc liên quan tới nhiều mối quan hệ với nhiều biến số; như là quan hệ dương với sự thỏa mãn cuộc sống, cam kết tổ chưc và kết quả công việc (Buitendach & De Witte,2005, trang 28). Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn trong công việc, họ sẽ làm việc nhiệt tình hơn, đóng góp cho tổ chức nhiều hơn. Ngược lại, khi nhân viên cảm thấy bất mãn trong công việc, họ sẽ thực hiện trốn việc, giảm doanh thu…Họ sẽ thể hiện bằng cách đi làm trễ hơn giờ quy định, trốn việc (Nezaam Luddy,2005, trang 19).
Nhân viên là tài sản quý của Doanh nghiệp, một công ty thành công là một công ty có đội ngũ người lao động giỏi, cống hiến tận tâm. Họ chính là những người lao động không ngừng trau dồi, nghiên cứu các kỹ năng, nghiệp vụ nhằm hoàn thành các kế hoạch tại tổ chức họ được giao. Gần đây vai trò người lao động dần được công ty xem là nguồn lực của công ty. Người sử dụng lao động dần nhận ra rằng khi người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc họ sẽ làm việc hết mình hơn, cố gắng hoàn thành công việc hơn. Đối với các tổ chức họ nên có các chương trình quản lý chất lượng, quản lý nhân sự tại tổ chức mình nhằm đưa ra các biện pháp kích thích người lao động phát huy hết khả năng của người lao động, qua đó thúc đẩy nhiệt huyết của người lao động trong công việc. Những việc trên nhằm tăng cường hiệu quả kinh doanh của tổ chức thông qua việc tác động tới hành vi của nhân viên.
Với hệ thống ngân hàng, nhân sự luôn được đánh giá là nguồn lực then chốt trong việc phát triển. Đặc thù của Ngành ngân hàng là cung cấp các sản phẩm dịch
vụ cho khách hàng, do đó đội ngũ lao động phần nào có những tiêu chuẩn khắt khe riêng. Vì vậy, để đứng vào hàng ngũ lao động của ngân hàng, đại đa số người lao động phải trải qua những kỳ kiểm tra, sát hạch tương đối nghiêm khắc. Tâm lý chung của những nhân viên trong Ngành này khi mới vào ngân hàng mang nhiều nhiệt huyết. Tuy nhiên, theo thời gian, lòng nhiệt huyết này có giảm dần hay không.
Như vậy, các nhà lãnh đạo luôn tự hỏi rằng: làm cách nào để biết nhân viên họ muốn gì, cần gì?. Họ cần thỏa mãn những điều gì trong công việc để phát huy hết năng lực cá nhân?. Công ty cần có những chính sách gì để thỏa mãn nhân viên, để giữ chân nhân tài?. Để trả lời các câu hỏi liên quan đến sự thỏa mãn công việc, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã dựa trên nền tảng cơ bản của chỉ số thực hiện công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) để tiến hành nghiên cứu ở các lĩnh vực, doanh nghiệp khác nhau nhằm xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc ở từng doanh nghiệp, lĩnh vực khác nhau, giúp cho các nhà quản trị có cơ sở để xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý, khoa học cho đơn vị mình, nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực tốt nhất cho tổ chức, giúp mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
Thực tế, để khai thác nguồn lực vô giá từ người lao động, nhà Lãnh đạo Doanh nghiệp có nhiều cách thức quản trị nguồn nhân lực thực sự hiệu quả. Xác định đúng các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên, các nhà quản trị có thể kết nối những hoạt động công việc với những yếu tố làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của từng con người để tạo động lực làm việc cho người lao động.
Có rất nhiều yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của cá nhân người lao động, nhưng các yếu tố sẽ ảnh hưởng khác nhau với các đối tượng và môi trường làm việc khác nhau. Trong điều kiện đang công tác tại một Chi nhánh ngân hàng TMCP Ngoại Thương VN (Vietcombank), tác giả thực hiện việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động tại Vietcombank khu vực Hồ Chí Minh, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều để đưa ra các kiến nghị nhằm thúc đẩy việc tăng cường hiệu quả công việc, do đó tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại Thương khu vực Tp. Hồ Chí Minh”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đo lường các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank khu vực Tp. HCM, với các mục tiêu cụ thể:
- Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
- Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
- Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên theo một số đặc điểm nhân chủng học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, tình trạng gia đình.
- Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Vietcombank KV TP. HCM.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Vietcombank KV TP.HCM.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Vietcombank với việc lấy mẫu tại 12 Chi nhánh khu vực Hồ Chí Minh (KV HCM).
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Tác giả thực hiện nghiên cứu thông qua hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
+ Nghiên cứu định tính: thực hiện thông qua việc tìm hiểu các thông tin thứ cấp từ sách, báo, tạp chí về các khía cạnh nghiên cứu, đồng thời sử dụng việc thảo luận nhóm trực tiếp với từng nhóm đối tượng trong ngân hàng để xem các nhân tố tác
động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đã đầy đủ chưa để điều chỉnh cho hợp lý.
+ Nghiên cứu định lượng: Mục đích của nghiên cứu này là thu thập dữ liệu, ý kiến, đánh giá, sự thỏa mãn của nhân viên thông qua bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh. Tác giả thực hiện phương pháp phân tích số liệu dựa trên bản câu hỏi phỏng vấn, trong điều kiện về thời gian và tài chính, tác giả chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất, chọn mẫu thuận tiện để tìm hiểu về sự thỏa mãn của nhân viên.
Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp theo một bản câu hỏi soạn sẵn. Bản câu hỏi được hình thành bằng cách: Kế thừa các giả thuyết và các nghiên cứu trước phác thảo bản câu hỏi, tiếp đến là tiến hành thảo luận và lấy ý kiến của một số người liên quan trực tiếp đến đề tài thông qua thảo luận tay đôi (phụ lục 1) để điều chỉnh cho ra bản câu hỏi chính thức cuối cùng.
Thông qua những thông tin từ việc khảo sát, luận văn sẽ lượng hóa sự thỏa mãn công việc. Bên cạnh đó, tác giả cũng thực hiện phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập từ ngân hàng.
Để lượng hoá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, có nhiều thang đo khác nhau. Tác giả chọn thang đo Likert là một thang đo phổ biến được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu tương tự do tính chất đơn giản của nó. Thang đo Lirket với năm mức độ từ “rất không đồng ý” tới “rất đồng ý” được sử dụng để đo lường các biến số.
Việc kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy…dựa trên kết quả nghiên cứu thống kê SPSS 20. Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân (độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ, thu nhập).
1.5 Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận đề tài và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank khu vực Tp.HCM.
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỀ TÀI VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này tác giả tập trung vào các lý thuyết về thỏa mãn, thỏa mãn trong công việc. Các thuyết động viên của Maslow, Thuyết ERG của Alderfer, thuyết mong đợi của Vroom, thuyết 2 nhân tố của Hezberg, thuyết công bằng của Adams, thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc.Clelland. Đồng thời tác giả cũng trình bày tóm tắt một số nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của một số tác giả trong và ngoài nước. Từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài này và đưa ra các chỉ số đánh giá để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố.
2.1 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
2.1.1 Khái niệm thỏa mãn, thỏa mãn công viêc
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Theo Smith, Kendal và Hublin (1969), mức độ thỏa mãn với các nhân tố của công việc là thái độ ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm các khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn đối với công việc là việc người lao động cảm nhận về công việc và những phương diện của công việc như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của cá nhân là thái độ của cá nhân với công việc đó.
Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn chung của nhân viên được đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn chung với công việc và thỏa mãn với các thành phần công việc. Sự thỏa mãn nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh